Umowa o zakazie konkurencji - świadczenia dla pracownika

Ze względu na swobodę prowadzenia działalności i wolność konkurencji często może dochodzić do sytuacji, gdy pracownik, oprócz zatrudnienia podstawowego - pracuje także dodatkowo w kilku różnych miejscach. W razie gdy mamy do czynienia z wiedzą bardzo specjalistyczną, pracodawca może chcieć się zabezpieczyć przed „podkupieniem” pracownika przez konkurencję i wykorzystaniem przez nią informacji, jakie posiada pracownik. Do pewnego stopnia zabezpieczeniem przed takimi sytuacjami jest zakaz konkurencji określony przepisami kodeksu pracy (art. 101¹-101⁴ k.p.).

Stosownie do art. 101¹ k.p. w zakresie określonym w odrębnej umowie pracownik nie może prowadzić działalności konkurencyjnej wobec pracodawcy ani też świadczyć pracy w ramach stosunku pracy lub na innej podstawie na rzecz podmiotu prowadzącego taką działalność. W kodeksie pracy brak jest definicji „działalność konkurencyjna”. W doktrynie przedmiotu przyjmuje się, że działalność konkurencyjna jest to wszelka działalność, która obiektywnie mogłaby negatywnie oddziaływać na interesy prowadzone przez pracodawcę. Ważne jest, aby w umowie było określone, jaka działalność lub praca jest uważana za konkurencyjną w stosunku do danego pracodawcy.

Umowa zawarta na okres trwania stosunku pracy może dotyczyć każdego pracownika. Nie ma znaczenia, czy ma on dostęp do szczególnie ważnych informacji czy też nie. Umowa taka pod rygorem nieważności powinna być zawarta na piśmie. Jej postanowienia tracą moc najpóźniej z chwilą ustania stosunku pracy.

Kodeks pracy nie zawiera regulacji co do charakteru umowy o zakazie konkurencji w czasie trwania stosunku pracy. A zatem może być ona zarówno odpłatna, jak i nieodpłatna. Stosownie do wyroku Sądu Najwyższego z 10 października 2002 r., sygn. akt I PKN 560/01, umowa o zakazie konkurencji w czasie trwania stosunku pracy może być odpłatna. Jednak odszkodowanie z tytułu zakazu konkurencji w czasie trwania zatrudnienia nie może stanowić części wynagrodzenia zasadniczego pracownika. Sąd Najwyższy zauważył również, że art. 101² § 3 k.p. nie ma zastosowania przy ustalaniu wysokości odszkodowania z tytułu zakazu konkurencji obowiązującego w czasie trwania stosunku pracy.

Zgodnie z art. 101² k.p. umowa o zakazie konkurencji po ustaniu stosunku pracy może być zawarta w przypadku, gdy pracownik ma dostęp do szczególnie ważnych informacji, których ujawnienie mogłoby narazić pracodawcę na szkodę. Z faktu, że umowa ta jest zawierana między pracodawcą a pracownikiem, wynika, że można ją podpisać przez cały okres trwania stosunku pracy, a najpóźniej w dniu jego rozwiązania. A zatem to pracodawca powinien odpowiednio wcześnie dokonać oceny, czy zawarcie takiej umowy jest konieczne.