Warunki bhp przy umowach cywilnoprawnych

Swoboda zawierania umów umożliwia pracodawcy stosowanie obok pracowniczych stosunków pracy także niepracowniczych form zatrudnienia. Wybór zawieranego stosunku prawnego zależy od woli stron, w szczególności w zakresie kształtowania praw i obowiązków stron stosunku zobowiązaniowego oraz rodzaju prac. W myśl przepisów Kodeksu pracy niedopuszczalne jest jednak zawieranie pozornych umów cywilnoprawnych w celu obejścia przepisów prawa pracy. Należy zwrócić uwagę, że jeżeli zlecenie jest wykonywane w warunkach charakterystycznych dla umowy o pracę, zawsze istnieje ryzyko, że zleceniobiorca (zwłaszcza gdy będzie chciał uzyskać świadczenia z ubezpieczenia wypadkowego w razie wypadku przy pracy) może wystąpić o ustalenie istnienia stosunku pracy.

Pracodawca zatrudniający osoby na umowy cywilnoprawne musi im zapewnić bezpieczne i higieniczne warunki pracy.

Odpowiedzialność za niezapewnienie bezpiecznych i higienicznych warunków pracy spoczywa na zleceniodawcy w sytuacji, gdy:

• zleceniobiorca ma wykonywać pracę na terenie zakładu pracy,

• praca nie będzie wykonywana na terenie zakładu pracy, ale miejsce jej wykonywania wyznacza zleceniodawca.

Nadzór PIP

Do zadań PIP należy również m.in. nadzór i kontrola zapewnienia przez pracodawcę bezpiecznych i higienicznych warunków pracy osobom fizycznym wykonującym pracę na innej podstawie niż stosunek pracy w zakładzie pracy lub w miejscu wyznaczonym przez pracodawcę. Pracownicy PIP wykonujący lub nadzorujący czynności kontrolne mają prawo przeprowadzania czynności kontrolnych wobec podmiotów, na których rzecz jest wykonywana praca przez osoby fizyczne, bez względu na podstawę świadczenia tej pracy. Za wykroczenia przeciwko uprawnieniom osób zatrudnionych na innej podstawie niż umowa o pracę odpowiada również pracodawca. Jeżeli nie przestrzega on przepisów lub zasad bhp, podlega karze grzywny od 1000 zł do 30 000 zł.

Badania wstępne

Pracodawca nie może zatrudnić pracownika bez wstępnych badań lekarskich, które przesądzą, czy osoba ta może wykonywać pracę na danym stanowisku. Dodatkowo w trakcie zatrudnienia pracownicy muszą przechodzić jeszcze badania kontrolne i okresowe. Koszt takich badań każdorazowo pokrywa pracodawca.

Przyjmuje się, że osoby zatrudniane na podstawie umów cywilnoprawnych muszą podporządkować się poleceniom pracodawcy lub przedsiębiorcy niebędącemu pracodawcą i jeżeli zostaną skierowane na takie badania, to muszą się im poddać, a następnie przedstawić zaświadczenie o ich wynikach lub orzeczenie potwierdzające brak przeciwwskazań do wykonywania pracy na określonym stanowisku. Natomiast pracodawca organizujący pracę osób fizycznych nie ma obowiązku ponoszenia kosztów takich badań. Stąd też, aby ograniczyć odpowiedzialność cywilną zleceniodawcy wskazane jest, aby tę kwestię uregulować w umowie zlecenia łączącej strony.

Szkolenie w dziedzinie bhp

Zasadniczo pracodawca nie ma obowiązku organizować szkoleń bhp osobom wykonującym pracę na podstawie umów cywilnoprawnych. Mimo braku formalnego obowiązku warto zorganizować im szkolenie. Może to wpłynąć nie tylko na bezpieczeństwo tych osób, ale także pozostałych pracowników. Szkolenie bhp powinno być przeprowadzane dla zleceniobiorców, którzy mają wykonywać prace stwarzające szczególne zagrożenia dla życia lub zdrowia tej osoby (lub osób trzecich). Pozwala to również na ograniczenie odpowiedzialności cywilnej zleceniodawcy.

Zwolnienie z odpowiedzialności

Pracodawca nie może samodzielnie zwolnić się z odpowiedzialności za zapewnienie bezpiecznych i higienicznych warunków pracy w stosunku do zatrudnionych na umowy cywilnoprawne. Czasem jednak niektóre obowiązki może scedować na zatrudnianych przez siebie zleceniobiorców przez wynegocjowanie w umowie klauzul zobowiązujących zatrudnianego do dopełnienia we własnym zakresie tych obowiązków.

Stąd też zleceniodawca może zobligować zleceniobiorcę do:

• legitymowania się świadectwem odbycia wymaganego szkolenia z zakresu bezpieczeństwa i higieny pracy,

• uzyskania orzeczenia lekarskiego o braku przeciwwskazań zdrowotnych do wykonywania pracy określonego rodzaju,

• odpowiedniego przeszkolenia do obsługi konkretnych maszyn,

• uzyskania określonych prawem uprawnień do wykonywania powierzonej pracy.

Stanowczość zleceniodawcy w egzekwowaniu przyjętych przez zleceniobiorcę obowiązków może uchronić go - w przypadku zaistnienia wypadku - przed zarzutem zawinionego przyczynienia się do wypadku, co może powodować odpowiedzialność odszkodowawczą z art. 415 k.c.

Cywilnoprawne roszczenia z tytułu wypadku przy pracy

Zleceniobiorca, który uległ wypadkowi przy pracy, może dochodzić od pracodawcy roszczeń cywilnoprawnych, m.in.:

• zadośćuczynienia za doznaną krzywdę, renty wyrównawczej czy

• jednorazowego odszkodowania.

Uzyskanie tych świadczeń jest możliwe tylko, gdy pracodawca ponosi za wypadek winę lub odpowiada na zasadzie ryzyka (art. 415 k.c.). Zleceniobiorca natomiast musi udowodnić przed sądem związek przyczynowy między działaniem pracodawcy a powstałą szkodą.

Odpowiedzialność ponosi osoba, której zachowanie jest źródłem powstania szkody. Trzeba pamiętać, że szkodę można wyrządzić przez:

• działanie (np. zastosowanie przez pracodawcę niewłaściwych, tj. nieodpowiadających warunkom bhp urządzeń) lub

• zaniechanie wykonania nałożonych przez prawo obowiązków (np. niezapewnienie warunków ochronnych).

Ponadto należy podkreślić, że przepisy prawa przewidują zaostrzoną odpowiedzialność niektórych podmiotów (pracodawców) za skutki wypadku przy pracy.

WAŻNE!

Prowadzący na własny rachunek przedsiębiorstwo lub zakład wprawiony w ruch za pomocą sił przyrody (pary, gazu, elektryczności itp.) ponosi odpowiedzialność za szkodę na osobie lub mieniu wyrządzoną komukolwiek przez ruch przedsiębiorstwa lub zakładu, chyba że szkoda nastąpiła wskutek siły wyższej lub wyłącznie z winy poszkodowanego lub osoby trzeciej, za którą nie ponosi on odpowiedzialności (art. 435 k.c.).

Warto podkreślić, że odpowiedzialność na zasadzie ryzyka powstaje bez względu na winę prowadzącego przedsiębiorstwo (pracodawcy). Jest ona wyłączona tylko w przypadku wystąpienia siły wyższej oraz wyłącznej winy poszkodowanego lub osoby trzeciej, za którą pracodawca nie ponosi odpowiedzialności. Ciężar udowodnienia wyłącznej winy poszkodowanego pracownika (osoby trzeciej) spoczywa na pracodawcy.

Anna Stykowska-Sikora

aplikant adwokacki

Podstawa prawna:

• art. 304¹ Kodeksu pracy,

• art. 415, 435 Kodeksu cywilnego.