Pracownik przebywający w więzieniu

Pracodawca może uzyskać informację, że pracownik jest lub będzie pozbawiony wolności w sytuacji, gdy występował przed sądem jako oskarżyciel posiłkowy w postępowaniu przeciwko pracownikowi lub gdy sąd poinformował go o toczącym się przeciw takiemu pracownikowi postępowaniu. Pracodawca uzyska od sądu taką informację w sytuacji, gdy za popełnione przestępstwo został określony środek karny polegający na zakazie wykonywania określonego zawodu lub odebraniu określonych uprawnień (art. 180, 182, 185 k.k.w.) lub w sytuacji zastosowania tymczasowego aresztowania (art. 261 § 3 k.p.k.).

Podstawa rozwiązania stosunku pracy

Z chwilą gdy pracodawca posiada informację o prawomocnym pozbawieniu wolności pracownika, co do zasady może z nim rozwiązać umowę o pracę. Podstawowym i najczęstszym sposobem rozstania się pracodawcy ze skazanym pracownikiem jest zastosowanie przepisu określonego w art. 52 § 1 pkt 2 k.p.

Na tej podstawie pracodawca może rozwiązać umowę o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika, jeżeli w czasie trwania umowy pracownik popełnił przestępstwo:

• które uniemożliwia jego dalsze zatrudnienie na zajmowanym stanowisku, jeżeli przestępstwo jest oczywiste, lub

• zostało stwierdzone prawomocnym wyrokiem.

Powyższy przepis może być zastosowany tylko w razie łącznego zaistnienia wszystkich wyżej wskazanych warunków. Ponadto pracodawca ma możliwość zastosowania ww. trybu tylko w razie popełnienia przez pracownika przestępstwa, a nie wykroczenia.

Przestępstwo

W prawie karnym pojęcie „przestępstwo” nie jest tożsame z pojęciem „wykroczenie”. A zatem popełnienie przez pracownika tylko wykroczenia nie uzasadnia rozwiązania z nim umowy o pracę na podstawie art. 52 § 1 pkt 2 k.p. (wyrok SN z 12 września 2000 r., I PKN 28/00). Jeżeli jednak czyn ten stanowił zarazem ciężkie naruszenie przez pracownika podstawowych obowiązków pracowniczych, to może on stanowić podstawę do rozwiązania z nim umowy o pracę na podstawie art. 52 § 1 pkt 1 k.p. (wyrok SN z 10 listopada 1999 r., I PKN 361/99).

W sytuacji gdy nie zaistnieją łącznie wszystkie przesłanki określone w przepisie art. 52 § 1 pkt 2, w szczególnych przypadkach można również rozwiązać umowę o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika w razie zawinionej przez niego utraty uprawnień koniecznych do wykonywania pracy na zajmowanym dotychczas stanowisku (art. 52 § 1 pkt 3 k.p.). Utrata uprawnień może nastąpić na podstawie wyroku sądowego, np. być skutkiem zastosowania środków karnych w postaci pozbawienia praw publicznych lub zakazu zajmowania określonych stanowisk, wykonywania określonego zawodu lub prowadzenia pojazdów mechanicznych czy prowadzenia określonej działalności - art. 39 k.k. (wyrok SN z 26 października 1984 r., I PRN 142/84).

Należy jednak pamiętać, że możliwość rozwiązania umowy w trybie art. 52 k.p. może nastąpić tylko w okresie 1 miesiąca od dnia powzięcia przez pracodawcę wiadomości o wydaniu prawomocnego wyroku oraz po zasięgnięciu opinii reprezentującej pracownika zakładowej organizacji związkowej.

Przykład

Pracownica - sprzątaczka została prawomocnie skazana na 3 lata więzienia za przestępstwo oszustwa komputerowego dokonanego u poprzedniego pracodawcy.

Do niniejszego przykładu nie mają zastosowania przepisy umożliwiające rozwiązanie umowy bez wypowiedzenia z winy pracownika, nie zachodzą bowiem żadne okoliczności określone w art. 52 k.p. Niemniej jednak istnieje możliwość rozwiązania umowy za wypowiedzeniem z uwagi na utratę zaufania do pracownika prawomocnie skazanego za oszustwo.

Tymczasowe aresztowanie

Tymczasowe aresztowanie stanowi inną usprawiedliwioną nieobecność w pracy, dlatego też w myśl art. 41 k.p. pracodawca nie ma prawa w tym czasie wypowiedzieć pracownikowi umowy (wyjątkiem jest tu ogłoszenie upadłości bądź likwidacja firmy). W przeważającej części doktryny utrzymuje się też pogląd, że pracodawca nie może również rozwiązać umowy w trybie art. 53 k.p. Samo aresztowanie nie daje również podstaw do zwolnienia pracownika w trybie zwolnienia dyscyplinarnego. W tym przypadku umowa o pracę wygasa z mocy prawa wraz z upływem 3 miesięcy nieobecności pracownika, spowodowanej tymczasowym aresztowaniem (art. 66 § 1 k.p.). Trzymiesięczny termin zaczyna swój bieg w momencie zatrzymania podejrzanego (wyrok SN z 13 lutego 1997 r., I PKN 6/97). Do upływu tego terminu umowa trwa, chociaż jej postanowienia nie są realizowane ze względu na nieobecność aresztowanego. W tym okresie pracodawca nie płaci również pracownikowi wynagrodzenia.

Jeżeli po wygaśnięciu umowy postępowanie karne zostało umorzone, zapadł wyrok uniewinniający, a pracownik w ciągu 7 dni od uprawomocnienia się orzeczenia sądu zgłosił swój powrót do pracy, pracodawca ma obowiązek ponownie zatrudnić pracownika na dotychczasowe, równorzędne bądź też inne stanowisko, stosownie do posiadanych przez niego kwalifikacji (art. 66 § 2 k.p.). Warunki wynagradzania w przypadku ponownego zatrudnienia powinny w zasadzie odpowiadać tym, które przysługiwały pracownikowi w okresie poprzedniego zatrudnienia (uchwała SN z 19 grudnia 1980 r., I PZP 42/80). Ponowne przyjęcie pracownika do pracy jest całkowicie nowym zatrudnieniem, a nie kontynuacją poprzedniego.

Jednak przerwa między wygaśnięciem umowy o pracę a ponownym zatrudnieniem u dotychczasowego pracodawcy w trybie art. 66 § 2 k.p. nie stanowi przerwy w zatrudnieniu, która powodowałaby utratę uprawnień uzależnionych od ciągłości zatrudnienia (uchwała SN z 26 lipca 1979 r., I PZP 25/79). Pracodawca nie ma obowiązku ponownego zatrudnienia pracownika, jeśli postępowanie karne zostało umorzone z powodu przedawnienia, amnestii lub warunkowego umorzenia (art. 66 § 3 k.p.).

W przypadku rozwiązania stosunku pracy w związku z przebywaniem pracownika w więzieniu pracodawca jest zobowiązany niezwłocznie wydać świadectwo pracy, przesyłając je na adres zakładu karnego, w którym pracownik przebywa, lub pozostawić w aktach osobowych.

Maria Umińska-Żak

 

Podstawa prawna:

• art. 180, 182, 185 Kodeksu karnego wykonawczego (DzU z 1997 r. nr 90, poz. 557 ze zm.),

• art. 261 § 3 Kodeksu postępowania karnego (DzU z 1997 r. nr 89, poz. 555 ze zm.),

• art. 41, 52 § 1 pkt 2, art. 53, 66 Kodeksu pracy,

• orzeczenia Sądu Najwyższego:

- wyrok z 12 września 2000 r. (I PKN 28/00, OSNP 2002/7/161),

- wyrok z 10 listopada 1999 r. (I PKN 361/99, OSNP 2001/7/216),

- wyrok z 26 października 1984 r. (I PRN 142/84, OSNC 1985/7/99),

- wyrok z 13 lutego 1997 r. (I PKN 6/97, OSNP 1997/19/376),

- uchwała SN z 19 grudnia 1980 r. (I PZP 42/80, OSNC 1981/6/99),

- uchwała SN z 26 lipca 1979 r. (I PZP 25/79, OSNC 1979/12/237).