REKLAMA

REKLAMA

Kategorie
Zaloguj się

Zarejestruj się

Proszę podać poprawny adres e-mail Hasło musi zawierać min. 3 znaki i max. 12 znaków
* - pole obowiązkowe
Przypomnij hasło
Witaj
Usuń konto
Aktualizacja danych
  Informacja
Twoje dane będą wykorzystywane do certyfikatów.

Kiedy pracodawca ma obowiązek wprowadzenia regulaminu wynagrodzeń

Ewa Przedwojska
Ewa Przedwojska
inforCMS

REKLAMA

REKLAMA

Określenie wynagrodzenia za pracę jest podstawowym elementem każdej umowy o pracę. Jego wysokość może być określona w regulaminie wynagradzania. Pracodawca powinien wiedzieć, w jakich sytuacjach musi go wprowadzić.

Warunki wynagradzania za pracę i zasady przyznawania innych świadczeń związanych z pracą są ustalane w układach zbiorowych pracy (art. 771 k.p.). Mogą one również wynikać z regulaminu wynagradzania.

REKLAMA

Obowiązek wprowadzenia regulaminu ma każdy pracodawca, który łącznie spełnia następujące warunki:

• zatrudnia co najmniej 20 pracowników,

• nie jest objęty zakładowym lub ponadzakładowym układem zbiorowym pracy, pozwalającym na określenie na jego podstawie indywidualnych warunków umów o pracę (art. 772 § 1 k.p.).

20 pracowników lub więcej

Dalszy ciąg materiału pod wideo

Określenie „co najmniej 20 pracowników”, dla których pracodawca ma obowiązek wydać regulamin wynagradzania, dotyczy wyłącznie osób zatrudnionych na podstawie umów przewidzianych w Kodeksie pracy, czyli:

• umowy o pracę,

• powołania, wyboru, mianowania lub

• spółdzielczej umowy o pracę.

REKLAMA

Przy ustalaniu ogólnej liczby pracowników w danym zakładzie pracy uwzględnia się wszystkie osoby zatrudnione na podstawie wymienionych wyżej umów bez względu na to, czy świadczą one pracę, a więc także pracowników na urlopach macierzyńskich, wychowawczych, a nawet bezpłatnych. Nie ma też znaczenia rodzaj umowy o pracę (na czas określony, nieokreślony, na okres próbny) ani wymiar etatu (cały lub jego część).

Do grupy „co najmniej 20 pracowników” nie wlicza się zatem osób wykonujących pracę na innej podstawie niż stosunek pracy, np. umowy o dzieło, umowy zlecenia lub umowy o pracę tymczasową.

Ponadto przy ustalaniu ogólnej liczby pracowników nie uwzględnia się pracowników, których wynagrodzenie nie może być określone w regulaminie.

Są to osoby zarządzające:

• zakładem pracy w imieniu pracodawcy (np. dyrektorzy, zarządcy, ich zastępcy lub pracownicy wchodzący w skład kolegialnego organu zarządzającego zakładem pracy, tj. zarządu spółki, oraz główni księgowi),

• na innej podstawie niż stosunek pracy, np. w ramach kontraktu menedżerskiego (art. 772 § 5 w związku z art. 239 § 3 i art. 24126 § 2 k.p.).

Mniej niż 20 pracowników

Jeżeli pracodawca zatrudnia mniej niż 20 pracowników, wówczas warunki finansowe podaje się w umowie, jednak z zastrzeżeniem, że postanowienia umowne nie mogą być mniej korzystne dla pracownika niż powszechnie obowiązujące przepisy prawa pracy. Oczywiście podobnie jak w przypadku regulaminu pracy pracodawcy zatrudniający poniżej 20 pracowników mają prawo tworzenia regulaminu wynagradzania na zasadzie dobrowolności.

WaŻne!

Zmniejszenie stanu zatrudnienia poniżej 20 pracowników, czyli do liczby, która zwalnia z obowiązku tworzenia regulaminu, nie powoduje automatycznie utraty mocy obowiązującej wydanego wcześniej regulaminu. Jednak w takiej sytuacji pracodawca może zrezygnować z jego tworzenia.

Układ zbiorowy nie reguluje wynagrodzeń

Regulamin wynagradzania trzeba wprowadzić również wtedy, gdy pracodawca wprawdzie objęty jest zakładowym/ponadzakładowym układem zbiorowym pracy, ale zasady wynagradzania i przyznawania pracownikom innych świadczeń związanych z pracą zostały określone w nim na tyle ogólnie, że na jego podstawie nie można określić indywidualnych warunków umów o pracę, tzn. nie można ustalić wysokości wynagrodzenia zasadniczego pracowników, ponieważ nie można ustalić rodzaju i stawki wynagrodzenia. Takie minimum treści będzie musiał zawierać osobno utworzony regulamin wynagrodzeń.

Nie wszyscy objęci układem

Strony zawierające układ mogą postanowić, że układ zbiorowy pracy będzie zawarty tylko dla części pracowników zatrudnionych u danego pracodawcy (art. 239 § 1 k.p.). W takim przypadku, jeżeli funkcjonujący w zakładzie pracy układ zbiorowy nie obejmuje swoim zasięgiem 20 lub więcej pracowników, pracodawca ma obowiązek utworzyć dla tej grupy regulamin wynagradzania (art. 772 § 1 k.p.).

Zawieszenie układu zbiorowego

REKLAMA

Obowiązek wydania regulaminu wynagradzania może pojawić się także w przypadku zawieszenia dotychczas obowiązującego zakładowego układu zbiorowego pracy (art. 24127 k.p.). Wówczas będzie on obowiązywać na okres zawieszenia układu. Należy pamiętać, że skutecznie wprowadzony regulamin wynagrodzeń obowiązuje wszystkich pracowników zatrudnionych w danym zakładzie pracy.

Inaczej niż w przypadku układu zbiorowego pracy regulamin wynagradzania nie może zostać utworzony tylko dla pewnej grupy pracowników. Nie znaczy to jednak, że pracodawca musi przyznać w regulaminie wszystkim pracownikom takie same świadczenia. Istnieje możliwość przyznania poszczególnym grupom zawodowym prawa do różnych świadczeń pieniężnych ze względu na wykonywane czynności zawodowe.

Kogo nie obejmuje regulamin wynagradzania

Kodeks pracy wskazuje pewne grupy zawodowe, dla których zasady i warunki wynagradzania nie mogą być kształtowane ani postanowieniami regulaminu wynagrodzeń, ani układami zbiorowymi pracy.

Regulaminu wynagradzania nie ustala się więc dla (art. 772§ 5 k.p.):

• członków korpusu służby cywilnej,

• pracowników urzędów państwowych zatrudnionych na podstawie mianowania i powołania,

• pracowników samorządowych zatrudnionych na podstawie wyboru, mianowania i powołania w urzędach marszałkowskich, starostwach powiatowych, urzędach gminy, biurach (ich odpowiednikach) związków jednostek samorządu terytorialnego, biurach (ich odpowiednikach) jednostek administracyjnych jednostek samorządu terytorialnego,

• sędziów i prokuratorów (art. 239 § 3 w zw. z art. 772 § 5 k.p.), a także

• zatrudnionych w państwowych jednostkach sfery budżetowej (art. 773 k.p.).

Wynagrodzenie tych grup pracowników regulują akty wykonawcze do poszczególnych ustaw tzw. pragmatyk służbowych.

Regulamin wynagrodzeń nie może obejmować także osób zarządzających w imieniu pracodawcy zakładem pracy, gdyż warunki ich wynagradzania muszą wynikać z umowy. Brak takiego wyłączenia prowadziłby do sytuacji, w której osoba zarządzająca zakładem pracy, a więc reprezentująca pracodawcę, tworząc regulamin wynagradzania, sama określałaby zasady swojego wynagrodzenia.

Regulamin wynagrodzeń nie obejmuje także właścicieli firm prywatnych, którzy są pracodawcami, ponieważ nie pobierają oni wynagrodzenia, a rekompensatą za ich pracę jest zysk wypracowany przez firmę.

Oczywiście regulamin wynagrodzeń nie obejmuje osób zatrudnionych na innej podstawie niż stosunek pracy (np. umowa o dzieło czy umowa zlecenia).

Ewa Przedwojska

asystent sędziego Sądu Najwyższego

 

Podstawa prawna:

• art. 771, art. 772 § 1, art. 772 § 5, 773, art. 239 § 1, art. 239 § 3, art. 24126 § 2, art. 24127 Kodeksu pracy.

Autopromocja

REKLAMA

Źródło: Serwis Prawno-Pracowniczy

Oceń jakość naszego artykułu

Dziękujemy za Twoją ocenę!

Twoja opinia jest dla nas bardzo ważna

Powiedz nam, jak możemy poprawić artykuł.
Zaznacz określenie, które dotyczy przeczytanej treści:

REKLAMA

QR Code
Moja firma
Zapisz się na newsletter
Zobacz przykładowy newsletter
Zapisz się
Wpisz poprawny e-mail
Polska prezydencja w UE 2025: priorytety przedsiębiorców to m.in. wzmocnienie i ochrona jednolitego rynku UE w związku z rosnącą rolą Chin i wyborami prezydenckimi w USA

Już z początkiem 2025 roku Polska obejmie prezydencję w Radzie UE. Przedsiębiorcy widzą w tym szanse na kształtowanie unijnej polityki, wspieranie jednolitego rynku oraz odpowiedź na wyzwania związane z globalną konkurencją, rosnącą rolą Chin i zmianami politycznymi w USA. Wśród priorytetów są zwiększenie konkurencyjności UE, bezpieczeństwo energetyczne i poszerzenie Unii o Ukrainę i Mołdawię.

Regulacje ESG w transporcie. Z czym to się wiąże?

Branża TSL nie ma łatwo. Firmy z tego sektora muszą zmierzyć się z nowymi wymogami regulacyjnymi i raportowymi – ESG (Environmental, Social, Governance). Chodzi o poprawę standardów środowiskowych, społecznych i zarządzania korporacyjnego. Któe regulacje już są w Europie obowiązkowe, a na które jeszcze czekamy? I najważniejsze - ile trzeba na to wydać i co grozi za ignorowanie tych zmian? 

Na jakie reformy czeka rynek pracy?

Przedsiębiorcy oczekują większego wsparcia od rządu, zwłaszcza w kwestii aktywizacji grup niedoreprezentowanych na rynku pracy. Chcieliby również zmniejszenia kosztów zatrudnienia i zapewnienia dostępu do kandydatów z państw trzecich. Nawołują także do stworzenia warunków sprzyjających rozwojowi kompetencji i kwalifikacji zawodowych. 

Maksymalizacja bezpieczeństwa: Dlaczego oprogramowanie on-premise ma kluczowe znaczenie w świecie zdominowanym przez SaaS?

Jak wynika z szacunków Gartnera, już za 3 lata aż 75 proc. przedsiębiorstw będzie traktować tworzenie kopii zapasowych aplikacji typu SaaS (Oprogramowanie jako Usługa) jako wymóg krytyczny. Jeszcze w tym roku było to 15 proc . Ta istotna różnica wynika z oceny ryzyka. O ile oprogramowanie dostępne w modelu SaaS jest coraz częstszym wyborem organizacji na całym świecie, kluczowe staje się zapewnienie, że przechowywane tam dane są zarówno dobrze chronione, jak i możliwe do odzyskania. W tym kontekście zasadne może być pytanie o dostępne alternatywy, a zwłaszcza możliwość korzystania z tradycyjnego oprogramowania on-premise, które jest instalowane i zarządzane lokalnie.

REKLAMA

3 cechy innowacyjnego przedsiębiorstwa. Jak ważna jest ochrona środowiska? [WYWIAD]

Co dziś często przesądza o wyborze kontrahenta? Jak ważna jest ochrona środowiska w świecie biznesu? Jakie proste rozwiązania mogą wprowadzić wszystkie przedsiębiorstwa branży ogrodniczej? O 3 głównych cechach innowacyjności opowiada członek zarządu przedsiębiorstwa W.Legutko, Adam Legutko.

Jak chronić firmowe pieniądze przez utratą wartości

Wielu przedsiębiorców zastanawia się jak uchronić swój kapitał w czasach wysokiej inflacji. Podobnie jak oni, ich pieniądze powinny pracować. Bank Pekao ma propozycję dla prowadzących działalność gospodarczą, spółkę cywilną lub osobową z uproszczoną księgowością, pozwalającą łączyć wysokie oprocentowanie z elastycznością

Nowe zasady naliczania składki zdrowotnej od 1 stycznia 2025 r. Rząd jest za wprowadzeniem zmian. Co się zmieni?

Nowe zasady naliczania składki zdrowotnej od 1 stycznia 2025 r. Rząd jest za wprowadzeniem zmian. Co się zmieni? Szacuje się, że z tego rozwiązania skorzysta ok. 2,4 mln przedsiębiorców. Rada ministrów przyjęła projekt nowelizacji.

Prognozy na 2025 rok: jakie trendy będą kształtować przyszłość biznesu e-commerce?

Jakie trendy ukształtują branżę e-commerce w nadchodzącym 2025 roku? Jakie narzędzia powinny wykorzystać firmy, żeby się rozwijać?

REKLAMA

InPost Pay – rewolucyjna usługa dla Twojego e-sklepu

W dobie ogromnej konkurencji na rynku e-commerce kluczem do sukcesu jest wyróżnienie się i zwiększenie wygody zakupów dla klientów. InPost Pay to rozwiązanie, które może odmienić oblicze Twojego sklepu internetowego, pomagając zwiększyć konwersję dzięki nowoczesnym udogodnieniom. Dowiedz się, dlaczego warto wdrożyć tę usługę i co możesz dzięki niej zyskać!

Wakacje składkowe 2024 tylko za grudzień. Wniosek trzeba złożyć już w listopadzie

Z wakacji składkowych w 2024 roku można skorzystać już tylko za grudzień. Natomiast wniosek trzeba złożyć już w listopadzie. Państwo opłaci składki za jeden miesiąc za mikroprzedsiębiorców i komorników sądowych. Jakie warunki trzeba spełnić?

REKLAMA