Pijanemu pracownikowi można wymierzyć karę porządkową lub zwolnić go dyscyplinarnie

Spożywanie przez pracownika alkoholu w czasie pracy lub przyjście do pracy w stanie nietrzeźwości należy uznać za rażące naruszenie obowiązków pracowniczych. Jednak od decyzji pracodawcy zależy to, jaką karę zastosuje wobec pracownika i czy w ogóle ją wymierzy.

Rodzaje kar

Pracodawca może w stosunku do pracownika, który przebywa na terenie zakładu pracy pod wpływem alkoholu lub spożywa alkohol w czasie pracy, zastosować karę porządkową. W takiej sytuacji, zgodnie z przepisami prawa pracy, pracodawca może nałożyć na pracownika upomnienie, naganę, a także zastosować karę pieniężną. Jej wysokość określa pracodawca, jednak jest ona uzależniona od wysokości wynagrodzenia pracownika. Kara za jedno przewinienie nie może przekraczać jednodniowego wynagrodzenia pracownika, a łącznie kary pieniężne nie mogą przewyższać dziesiątej części wynagrodzenia.

Warto pamiętać, iż za jedno przewinienie pracodawca może wymierzyć wyłącznie jedną karę porządkową. Może ją zastosować w ciągu dwóch tygodni od powzięcia wiadomości o spożywaniu alkoholu przez pracownika, jednak nie później niż po upływie trzech miesięcy od dopuszczenia się naruszenia obowiązków pracowniczych. Terminy te mają charakter zawity. Oznacza to, iż zastosowanie kary porządkowej po ich upływie spowoduje, że kara ta będzie bezprawna (niezależnie od tego jak drastyczne było naruszenie obowiązków przez pracownika).

Termin trzymiesięczny biegnie niezależnie od tego, czy pracodawca dowiedział się o zdarzeniu uzasadniającym zastosowanie kary, natomiast termin dwutygodniowy liczy się od dnia następnego od powzięcia wiadomości o naruszeniu obowiązków przez uprawniony organ pracodawcy (gdy jest to jednostka organizacyjna), samego pracodawcę (będącego osobą fizyczną) lub inną osobę upoważnioną przez pracodawcę do wymierzania kar porządkowych.

Rozwiązanie dyscyplinarne

Sąd Najwyższy w wyroku z 25 października 1995 r. (I PRN 77/95, OSNAPiUS 1996/11/153) stwierdził, iż wymierzenie pracownikowi kary porządkowej nie wyklucza możliwości uznania tego samego nagannego zachowania pracownika, stanowiącego przesłankę ukarania, za przyczynę uzasadniającą wypowiedzenie umowy o pracę.

Jeżeli pracownik spożywa alkohol w czasie pracy lub przychodzi do pracy w stanie nietrzeźwym, pracodawca może również rozwiązać z nim umowę o pracę bez wypowiedzenia. Warto podkreślić, że dla postawienia zarzutu ciężkiego naruszenia podstawowych obowiązków pracowniczych wskutek świadczenia pracy po użyciu alkoholu nie mają w zasadzie znaczenia okoliczności, które doprowadziły do spożywania alkoholu w czasie pracy przez pracownika, od którego rodzaj wykonywanych obowiązków pracowniczych wymagał bezwzględnego zachowania trzeźwości (por. wyrok SN z 5 listopada 1999 r., I PKN 344/99,OSNP 2001/6/190).

Pracodawca ma również możliwość rozwiązania umowy z pracownikiem przebywającym w stanie nietrzeźwości na terenie zakładu pracy, w czasie gdy nie miał on obowiązku świadczenia pracy, szczególnie jeśli zakłócał on porządek, dyscyplinę i organizację pracy.

Rozwiązując z pracownikiem umowę z powodu spożywania przez niego alkoholu na terenie zakładu pracy pracodawca powinien pamiętać o ogólnych zasadach dotyczących rozwiązywania umów w trybie dyscyplinarnym. Oświadczenie woli powinno zatem zostać złożone na piśmie i wyraźnie wskazywać, że przyczyną jego złożenia był stan nietrzeźwości pracownika. Zwykle już sam stan nietrzeźwości bez wystąpienia dodatkowych następstw będzie uzasadniał zastosowanie tej sankcji. Jednak oceny trzeba dokonać biorąc pod uwagę okoliczności danego przypadku, uwzględniając przede wszystkim zarówno charakter stanowiska pracy pracownika, jak i natężenie stanu nietrzeźwości.

Ciężar dowodu

Pracodawca powinien pamiętać, iż obowiązek udowodnienia wskazanej przyczyny rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika (stanu nietrzeźwości) obciąża jego, a nie pracownika. Dlatego istotne jest posiadanie odpowiednich dowodów na potwierdzenie tej okoliczności. W opinii SN inicjatywa co do wykonania badań stanu trzeźwości należy do pracownika, któremu pracodawca zarzucił naruszenie obowiązku trzeźwości (wyrok SN 26 sierpnia 1999 r., I PKN 241/99, OSNP 2000/24/895). W orzecznictwie nie budzi również kontrowersji fakt, iż do celów postępowania w sprawach ze stosunku pracy nie jest również konieczne ustalenie ściśle określonego stężenia alkoholu we krwi pracownika, jak to ma miejsce w postępowaniu karnym i w postępowaniu dotyczącym wykroczeń.

Pracownik, który decyduje się na spożywanie alkoholu w czasie pracy, musi wiedzieć, że nie będzie miał podstaw do kwestionowania wypowiedzenia czy też rozwiązania umowy w trybie dyscyplinarnym ze względu na zasady współżycia społecznego, ponieważ osoba naruszająca swoje obowiązki oraz zasady współżycia społecznego nie może skutecznie zarzucić naruszenia tych zasad wobec niej i opierać na tym swojego roszczenia (wyrok SN 20 listopada 1996 r., I PKN 14/96, OSNP 1997/12/218).

PRZYKŁAD

WYSTARCZAJĄCE DOWODY DO ODDALENIA POWÓDZTWA

Magazynier pił alkohol w czasie pracy. Prezes firmy dowiedział się o tym od innych pracowników. Polecił ochronie, by wyprowadziła pracownika poza teren zakładu pracy. Po dyscyplinarnym zwolnieniu magazynier domagał się od pracodawcy odszkodowania, powołując się na to, iż nie sprawdzono za pomocą alkomatu, czy faktycznie był pod wpływem alkoholu. Pracodawca na okoliczność nietrzeźwości pracownika przedstawił przed sądem dowody z przesłuchania świadków oraz nagrania z kamery przemysłowej. Są one wystarczające do oddalenia powództwa pracownika.

PRZYKŁAD

BEZ MOŻLIWOŚCI PRZYWRÓCENIA DO PRACY

Pracownik, z którym pracodawca rozwiązał umowę o pracę bez wypowiedzenia z powodu stawienia się do pracy w stanie nietrzeźwości, domagał się przywrócenia do pracy. Twierdził, iż pracodawca wcześniej tolerował picie przez niego alkoholu w czasie pracy. Ten argument nie może być uwzględniony przez sąd, ponieważ każde kolejne naruszenie obowiązków przez pracownika daje podstawy do rozwiązania umowy w trybie dyscyplinarnym.

Z ORZECZNICTWA

Rozwiązanie przez pracodawcę umowy o pracę bez wypowiedzenia z powodu ciężkiego naruszenia podstawowych obowiązków pracowniczych, polegającego na przebywaniu w miejscu i czasie pracy w stanie nietrzeźwości (art. 52 par. 1 pkt 1 k.p.), nie może być uznane za sprzeczne z zasadami współżycia społecznego (art. 8 k.p.) tylko z tej przyczyny, że pracodawca wcześniej tolerował nietrzeźwość pracownika w miejscu pracy.

Wyrok SN z 13 kwietnia 2000 r., I PKN 596/99, OSNAPiUS 2001/21/638

RAFAŁ KRAWCZYK

sędzia Sądu Okręgowego w Toruniu

gp@infor.pl

PODSTAWA PRAWNA

• Art. 52, art. 108, art. 109 ustawy z 26 czerwca 1974 r. Kodeks pracy (t.j.Dz.U. z 1998 r. nr 21, poz. 94 z późn. zm.).