Pijanemu pracownikowi można wymierzyć karę porządkową lub zwolnić go dyscyplinarnie

Spożywanie przez pracownika alkoholu w czasie pracy lub przyjście do pracy w stanie nietrzeźwości należy uznać za rażące naruszenie obowiązków pracowniczych. Jednak od decyzji pracodawcy zależy to, jaką karę zastosuje wobec pracownika i czy w ogóle ją wymierzy.

Pracodawca może w stosunku do pracownika, który przebywa na terenie zakładu pracy pod wpływem alkoholu lub spożywa alkohol w czasie pracy, zastosować karę porządkową. W takiej sytuacji, zgodnie z przepisami prawa pracy, pracodawca może nałożyć na pracownika upomnienie, naganę, a także zastosować karę pieniężną. Jej wysokość określa pracodawca, jednak jest ona uzależniona od wysokości wynagrodzenia pracownika. Kara za jedno przewinienie nie może przekraczać jednodniowego wynagrodzenia pracownika, a łącznie kary pieniężne nie mogą przewyższać dziesiątej części wynagrodzenia.

Warto pamiętać, iż za jedno przewinienie pracodawca może wymierzyć wyłącznie jedną karę porządkową. Może ją zastosować w ciągu dwóch tygodni od powzięcia wiadomości o spożywaniu alkoholu przez pracownika, jednak nie później niż po upływie trzech miesięcy od dopuszczenia się naruszenia obowiązków pracowniczych. Terminy te mają charakter zawity. Oznacza to, iż zastosowanie kary porządkowej po ich upływie spowoduje, że kara ta będzie bezprawna (niezależnie od tego jak drastyczne było naruszenie obowiązków przez pracownika).

Termin trzymiesięczny biegnie niezależnie od tego, czy pracodawca dowiedział się o zdarzeniu uzasadniającym zastosowanie kary, natomiast termin dwutygodniowy liczy się od dnia następnego od powzięcia wiadomości o naruszeniu obowiązków przez uprawniony organ pracodawcy (gdy jest to jednostka organizacyjna), samego pracodawcę (będącego osobą fizyczną) lub inną osobę upoważnioną przez pracodawcę do wymierzania kar porządkowych.

Sąd Najwyższy w wyroku z 25 października 1995 r. (I PRN 77/95, OSNAPiUS 1996/11/153) stwierdził, iż wymierzenie pracownikowi kary porządkowej nie wyklucza możliwości uznania tego samego nagannego zachowania pracownika, stanowiącego przesłankę ukarania, za przyczynę uzasadniającą wypowiedzenie umowy o pracę.

Jeżeli pracownik spożywa alkohol w czasie pracy lub przychodzi do pracy w stanie nietrzeźwym, pracodawca może również rozwiązać z nim umowę o pracę bez wypowiedzenia. Warto podkreślić, że dla postawienia zarzutu ciężkiego naruszenia podstawowych obowiązków pracowniczych wskutek świadczenia pracy po użyciu alkoholu nie mają w zasadzie znaczenia okoliczności, które doprowadziły do spożywania alkoholu w czasie pracy przez pracownika, od którego rodzaj wykonywanych obowiązków pracowniczych wymagał bezwzględnego zachowania trzeźwości (por. wyrok SN z 5 listopada 1999 r., I PKN 344/99,OSNP 2001/6/190).