Jak pracodawca może ukarać nietrzeźwego pracownika

Jeżeli zachodzi uzasadnione podejrzenie, że pracownik stawił się do pracy w stanie po spożyciu alkoholu albo spożywał alkohol w czasie pracy, wówczas podstawowym obowiązkiem pracodawcy jest niedopuszczenie pracownika do pracy. Okoliczności stanowiące podstawę takiej decyzji pracodawcy powinny zostać podane pracownikowi do wiadomości. Nie wymaga to szczególnej formy. Teoretycznie wystarczy zatem informacja ustna, choć dla celów dowodowych lepiej, aby pracodawca przygotował pisemną notatkę (protokół) i zadbał aby była ona podpisana przez świadków.

Zgoda na badanie

Pracodawca, który ma zamiar wyciągnąć dalsze konsekwencje wobec pracownika, powinien udowodnić mu, że jest pod wpływem alkoholu. Pracodawca nie może jednak zmusić go do poddania się badaniu na zawartość alkoholu we krwi. Jego przeprowadzenie będzie zatem możliwe tylko wtedy, gdy pracownik wyrazi na to zgodę.

Pracownik niedopuszczony do pracy na skutek podejrzenia dotyczącego jego stanu trzeźwości może również zażądać od pracodawcy przeprowadzenia badania stanu trzeźwości (tj. badania wydychanego powietrza, badania krwi, czy też badania moczu) bez wstępnego ponoszenia żadnych konsekwencji finansowych lub dyscyplinarnych. Ma też prawo żądać, aby badanie było przeprowadzone w obecności osoby trzeciej. Z przebiegu badania powinien być sporządzony protokół.

Uprawnienie pracownika do żądania przeprowadzenia badania nabiera szczególnego znaczenia ze względu na wyrok Sądu Najwyższego (uzasadnienie wyroku z 22 września 2004 r., I PK 576/2003, OSNP 2005/7/91). Zgodnie z nim niedopuszczenie lub natychmiastowe odsunięcie od pracy pracownika w razie podejrzenia o stawienie się do pracy w stanie po użyciu alkoholu albo spożywania alkoholu w czasie pracy podlega ocenie z punktu widzenia prawa pracy ze względu na skutki odsunięcia od pracy, polegające na jej dalszym nieusprawiedliwionym niewykonywaniu, co może być kwalifikowane jako ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków pracowniczych uzasadniające natychmiastowe rozwiązanie umowy o pracę z winy pracownika (art. 52 par. 1 pkt 1 k.p.).

Stan po spożyciu alkoholu to stan, w którym zawartość alkoholu w organizmie wynosi lub prowadzi do:

• stężenia we krwi od 0,2 promili do 0,5 promili alkoholu albo

• obecności w wydychanym powietrzu od 0,1 mg do 0,25 mg alkoholu w 1 dm³.

Niższa niż 0,2 promile zawartość alkoholu we krwi nie uzasadnia podejmowania żadnych konsekwencji w stosunku do pracownika, chyba że w regulaminie pracy, statucie, układzie zbiorowym pracy, porozumieniu zbiorowym lub umowie o pracę ustanawia się niższą granicę.

Większe stężenia alkoholu we krwi (powyżej 0,5 promili) lub obecność w wydychanym powietrzu powyżej 0,25 mg alkoholu w 1 dm³ uznawane jest za stan nietrzeźwości.

W takiej sytuacji, jeżeli pracodawca dojdzie do wniosku, że nietrzeźwy pracownik swoim zachowaniem daje powód do zgorszenia w miejscu publicznym lub w zakładzie pracy, znajduje się w okolicznościach zagrażających życiu lub zdrowiu albo zagraża życiu lub zdrowiu innych osób, oprócz niedopuszczenia go do pracy może egzekwować doprowadzenie pracownika do izby wytrzeźwień, do miejsca jego zamieszkania lub pobytu, ewentualnie zakładu opieki zdrowotnej lub innej właściwej placówki utworzonej lub wskazanej przez jednostkę samorządu terytorialnego. Taka sytuacja uzasadnia też wezwanie policji w celu zbadania zawartości alkoholu we krwi. Warto wykorzystać tę możliwość, należy jednak pamiętać, że także w tym przypadku badanie zawartości alkoholu we krwi dokonuje się za zgodą osoby, której badanie ma dotyczyć. Obowiązek poddania się badaniu na zawartość alkoholu we krwi przeprowadzonemu przez policję istnieje tylko w przypadku popełnienia przez pracownika wykroczenia lub przestępstwa.

Koszty badania

W sytuacji gdy pracownik odmówi poddania się badaniu - wbrew sugestii lub żądaniu pracodawcy - nie można go do tego zmusić. W takim przypadku pracodawca powinien spisać protokół z całego zajścia i postarać się, aby podpisali go świadkowie zdarzenia. W protokole należy zaznaczyć, iż pracownik odmówił przeprowadzenia tzw. badania trzeźwości i szczegółowo opisać zachowanie pracownika uzasadniające podejrzenie, że stawił się on do pracy w stanie po użyciu alkoholu albo spożywał alkohol w czasie pracy. Powyższe elementy protokołu mogą stanowić istotny dowód w sprawie.

Koszty związane z badaniami krwi i moczu przeprowadzonymi na żądanie pracownika ponosi zakład pracy. W razie dodatniego wyniku badania zakład pracy obciąża nimi pracownika.

Rodzaje kar

Jeżeli pracodawcy uda się udowodnić pracownikowi, że w czasie pracy znajdował się w stanie co najmniej wskazującym na spożycie alkoholu, może on wyciągnąć z tego odpowiednie konsekwencje. Na podstawie art. 108 k.p. pracodawca może ukarać pracownika karą porządkową. Pracodawca może też rozwiązać z pracownikiem stosunek pracy za wypowiedzeniem albo - uznając zachowanie pracownika za ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków pracowniczych - w trybie dyscyplinarnym. Sąd Najwyższy w wyroku 10 października 2000 r. (I PKN 76/00, OSNAPiUS 2002/10/ 237) stwierdził, iż przebywanie pracownika w zakładzie pracy w stanie nietrzeźwości stanowi ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków pracowniczych.

Warto jednak zaznaczyć, że stan nietrzeźwości pracownika może być przesłanką rozwiązania stosunku pracy tylko wówczas, gdy pracownik stawił się do pracy w celu jej wykonywania lub był już w trakcie jej świadczenia. Przeciwna interpretacja mogłaby prowadzić do nadużycia prawa. Na przykład pracodawca nie może rozwiązać umowy w trybie art. 52 par. 1 pkt 1 k.p. w sytuacji, gdy pracownik będący pod wpływem alkoholu przyszedł do działu kadr, aby wziąć urlop na żądanie.

W kodeksie pracy brak jest przepisów przyznających pracodawcom bezpośrednio prawo do zwalniania pracowników z powodu spożywania alkoholu w czasie pracy lub stawiania się do pracy w stanie nietrzeźwości. Co więcej, otwarty katalog podstawowych obowiązków pracowniczych, zawarty w przepisach art. 100 k.p., nie zawiera normy o obowiązku trzeźwości pracownika. Dlatego warto wpisać do katalogu podstawowych obowiązków pracownika zawartego np. w regulaminie pracy lub umowie o pracę obowiązek trzeźwości i zakaz spożywania alkoholu w czasie pracy. W regulaminie można też odrębnie uregulować odpowiedzialność pracownika za przebywanie w przedsiębiorstwie w stanie po spożyciu alkoholu, jak również w stanie nietrzeźwości.

Z ORZECZNICTWA

Realizacja pracowniczego obowiązku trzeźwości polega m.in. na pozostawaniu w gotowości do wykonywania pracy w stanie trzeźwości przez cały okres, w ramach którego, konkretnego dnia, zakład pracy może od pracownika - w normalnym przebiegu wydarzeń - wymagać świadczenia pracy -wyrok SN z 23 lipca 1987 r., I PRN 36/87, OSN 1989/2/32

Stawienie się do pracy w stanie nietrzeźwości pracownika dotkniętego przewlekłą psychozą alkoholową nie stanowi dostatecznej podstawy do przypisania mu ciężkiego naruszenia podstawowych obowiązków pracowniczych (art. 52 par. 1 pkt 1 k.p.) - wyrok SN z 10 października 2000 r., I PKN 76/2000, PiZS 2002/8/38

ANDRZEJ BUBNICKI

gp@infor.pl

PODSTAWA PRAWNA

• Art. 52 par. 1 pkt 1 ustawy z 26 czerwca 1974 r. Kodeks pracy (t.j. Dz.U. z 1998 r. nr 21, poz. 94 z późn. zm).

• Ustawa z 26 października 1982 r. o wychowaniu w trzeźwości i przeciwdziałaniu alkoholizmowi (t.j. Dz.U. z 2007 r. nr 70, poz. 473 z późn. zm).

• Rozporządzenie ministra zdrowia i opieki społecznej z 6 maja 1983 r. w sprawie warunków i sposobu dokonywania badań na zawartość alkoholu w organizmie (Dz.U. nr 25, poz. 117).