Jak zatrudniać i zwalniać pracowników młodocianych

Aby zatrudnianie i zwalnianie pracowników młodocianych nie było dla pracodawcy trudne, musi on wiedzieć, kiedy do tej grupy pracowników stosujemy ogólne przepisy prawa, a kiedy przepisy szczególne.

 

(?) Chcemy zatrudnić kilku pracowników młodocianych w celu przygotowania zawodowego. Czy musimy ich zatrudnienie zgłosić do PIP? Czy powinni oni przejść badania lekarskie i szkolenie z zakresu bezpieczeństwa i higieny pracy?

Pracodawca nie ma obowiązku zgłoszenia do Państwowej Inspekcji Pracy faktu zatrudnienia pracownika młodocianego w celu przygotowania zawodowego. O zawarciu umowy o pracę w celu przygotowania zawodowego musi natomiast zawiadomić wójta (burmistrza, prezydenta miasta) właściwego ze względu na miejsce zamieszkania młodocianego, a w przypadku pracodawcy będącego rzemieślnikiem - również izbę rzemieślniczą właściwą ze względu na siedzibę rzemieślnika.

WAŻNE!

Zatrudniając młodocianego, pracodawca, tak jak w przypadku wszystkich innych pracowników, jest zobowiązany, przed dopuszczeniem młodocianego do pracy, skierować go na wstępne badania lekarskie w celu uzyskania przez niego orzeczenia o zdolności do wykonywania określonej pracy.

Badania wstępne muszą być również wykonane, jeśli pracownik młodociany jest przenoszony na inne stanowisko pracy.

W związku ze szczególną ochroną zdrowia młodocianych, pracodawca jest zobowiązany przekazywać informacje o ryzyku zawodowym, które wiąże się z pracą wykonywaną przez młodocianego, oraz o zasadach ochrony przed zagrożeniami również przedstawicielowi ustawowemu młodocianego.

Pracownik młodociany rozpoczynający pracę powinien także odbyć szkolenie z zakresu bezpieczeństwa i higieny pracy. Obowiązek ten wynika z ogólnego zakazu dopuszczania pracownika do pracy, jeśli nie posiada on dostatecznej znajomości przepisów oraz zasad bhp.

(?) Na budowę do sprzątania chcemy przyjąć młodocianego pracownika, który 18 lat skończy w październiku br. Jaką umowę najlepiej z nim zawrzeć - zlecenia czy o pracę? Młodociany będzie pracował u nas 3 tygodnie.

Rozstrzygnięcie, czy młodociany powinien być zatrudniony na podstawie umowy o pracę czy umowy zlecenia, zależy od warunków, w jakich będzie wykonywał swoje obowiązki. Jeśli z charakteru umowy ma wynikać, że młodociany wykonuje swoje obowiązki na rzecz pracodawcy i pod jego kierownictwem oraz w miejscu i czasie przez niego wskazanym, a pracodawca ma go zatrudnić za wynagrodzeniem, to umową łączącą Państwa i młodocianego powinna być umową o pracę. Wskazane wyżej cechy są charakterystyczne dla umowy o pracę. Jeśli zaś młodociany ma mieć większą swobodę w wykonywaniu powierzonych mu zadań, gdzie nie ma cech charakterystycznych dla stosunku pracy, zawartą z nim umową może być umowa cywilnoprawna, np. umowa zlecenia.

(?) Chcemy zatrudnić młodocianego w celu przygotowania zawodowego. Czy możemy podpisać z nim umowę lojalnościową, zgodnie z którą młodociany po zakończeniu przygotowania będzie u nas pracował jeszcze co najmniej 1 rok, a w sytuacji gdyby nie dotrzymał umowy, będzie zobowiązany zwrócić nam koszty przygotowania zawodowego?

Zobowiązanie się młodocianego, zatrudnionego w celu przygotowania zawodowego, do przepracowania oznaczonego okresu (po ukończeniu tego przygotowania) i do zwrotu zakładowi pracy kosztów przygotowania zawodowego w razie rozwiązania przez niego umowy przed upływem tego okresu jest nieważne. Takie stanowisku zajął również Sąd Najwyższy w uchwale z 7 grudnia 1988 r. (III PZP 32/88, OSNCP 1989/3/44).

Pracodawca nie może zatem podpisać z młodocianym umowy lojalnościowej, która obejmowałaby swoimi postanowieniami okres po zakończeniu przygotowania zawodowego.

(?) Czy można zatrudnić młodocianego, który nie ukończył gimnazjum? Jeśli tak, to jakich formalności w związku z takim zatrudnieniem trzeba dopełnić?

Z młodocianym, który nie ukończył gimnazjum, można zawrzeć umowę o pracę w celu przygotowania zawodowego odbywanego w formie przyuczenia do wykonywania określonej pracy, jeżeli:

l został on przyjęty do oddziału przysposabiającego do pracy utworzonego w gimnazjum oraz uzyskał pozytywną opinię poradni psychologiczno-pedagogicznej albo

l uzyskał zezwolenie dyrektora gimnazjum, w którego obwodzie mieszka, na spełnianie obowiązku szkolnego poza szkołą oraz uzyskał pozytywną opinię poradni psychologiczno-pedagogicznej.

Do zawarcia powyższej umowy konieczny jest jednak wniosek jego przedstawiciela ustawowego lub opiekuna.

Z młodocianym, który nie ukończył gimnazjum i uczy się poza szkołą, może być, po ukończeniu przez niego przygotowania zawodowego w formie przyuczenia do wykonywania określonej pracy, zawarta umowa o pracę w celu przygotowania zawodowego w formie nauki zawodu.

(?) Jak powinna wyglądać umowa o pracę zawierana z młodocianym w celu przygotowania zawodowego?

Umowa o pracę w celu przygotowania zawodowego powinna być zawarta na piśmie i zawierać oznaczenie stron umowy, rodzaj umowy, rodzaj przygotowania zawodowego (a więc określać to, czy młodociany będzie odbywać naukę zawodu, czy będzie przyuczany do wykonywania określonej pracy), datę zawarcia, czas trwania i miejsce odbywania przygotowania zawodowego, sposób dokształcania teoretycznego, wymiar czasu pracy oraz wysokość wynagrodzenia.

W zakresie sposobu dokształcania teoretycznego w umowie trzeba wskazać, czy będzie się ono odbywać przez naukę w zasadniczej szkole zawodowej albo ośrodku dokształcania i doskonalenia zawodowego, czy pracodawca będzie organizować dokształcanie we własnym zakresie.

(?) Zatrudnialiśmy młodocianego w celu przygotowania zawodowego w formie nauki zawodu. Musimy wypowiedzieć mu umowę przed rozpoczęciem roku szkolnego. Jakich w związku z tym musimy dokonać formalności?

W razie konieczności wypowiedzenia młodocianemu umowy o pracę w celu przygotowania zawodowego odbywanego w formie nauki zawodu, pracodawca ma obowiązek zawiadomienia o tym fakcie przedstawiciela ustawowego młodocianego lub jego opiekuna oraz szkołę, jeżeli młodociany dokształca się w szkole, a także izbę rzemieślniczą, jeżeli pracodawcą jest rzemieślnik. Obowiązek taki ma na celu umożliwienie młodocianemu kontynuowania nauki zawodu w dotychczasowym lub pokrewnym zawodzie.

(?) Zatrudniony przez nas w ramach nauki zawodu młodociany nie otrzymał promocji do następnej klasy zasadniczej szkoły zawodowej. Co w takim przypadku z dalszą nauką zawodu? Czy mamy ją przerwać?

W takim przypadku pracodawca, na wniosek młodocianego, albo izba rzemieślnicza na wniosek pracodawcy będącego rzemieślnikiem i młodocianego, może przedłużyć czas trwania nauki zawodu, nie więcej jednak niż o 12 miesięcy, w celu umożliwienia dokończenia nauki w szkole.

Zasadą jest, że nauka zawodu trwa nie krócej niż 24 miesiące i nie dłużej niż 36 miesięcy. Może się jednak zdarzyć, że młodociany dokształcający się w zasadniczej szkole zawodowej nie otrzymał promocji do klasy programowo wyższej lub nie ukończył szkoły.

WAŻNE!

Pracodawca ma możliwość wydłużenia nauki zawodu także w innych uzasadnionych przypadkach. Wtedy jednak wydłużenie to nie może być dłuższe niż o 6 miesięcy.

(?) Młodociany zatrudniony u nas w celu przygotowania zawodowego chce rozwiązać umowę o pracę za wypowiedzeniem. Czy możemy zgodzić się na to? Słyszeliśmy, że umowę może wypowiedzieć tylko pracodawca i to jedynie w kilku przypadkach.

Umowa o pracę zawarta z młodocianym zawsze może być rozwiązana na mocy wypowiedzenia pracownika młodocianego. Młodociany musi jednak pamiętać o zachowaniu okresów wypowiedzenia, których długość jest taka sama jak przy wypowiadaniu umów zawartych na czas nieokreślony, czyli:

l 2 tygodnie, jeżeli młodociany był zatrudniony krócej niż 6 miesięcy,

l 1 miesiąc, jeżeli młodociany był zatrudniony co najmniej 6 miesięcy,

l 3 miesiące, jeżeli młodociany był zatrudniony co najmniej 3 lata.

Z powyższego wynika, że młodociany może wypowiedzieć umowę o pracę zawartą w celu przygotowania zawodowego. Musi jednak złożyć stosowne oświadczenie (może być w formie ustnej) oraz pamiętać o zachowaniu odpowiedniego okresu wypowiedzenia.

Inaczej jest w przypadku wypowiedzenia pracodawcy. Pracodawca może wypowiedzieć młodocianemu umowę o pracę tylko w następujących przypadkach:

l niewypełniania przez młodocianego obowiązków wynikających z umowy o pracę lub obowiązku dokształcania się, mimo stosowania wobec niego środków wychowawczych,

l ogłoszenia upadłości lub likwidacji,

l reorganizacji zakładu pracy uniemożliwiającej kontynuowanie przygotowania zawodowego,

l stwierdzenia nieprzydatności młodocianego do pracy, w zakresie której odbywa przygotowanie zawodowe.

Wypowiedzenie młodocianemu umowy o pracę w innych, niż wskazane wyżej, okolicznościach jest niedopuszczalne.

l art. 22 § 1-1, art. 29 § 1, art. 36 § 1, art. 194-196, art. 201, art. 201, art. 229 § 1, art. 237 § 1 Kodeksu pracy,

l § 1 ust. 1 pkt 1, § 3a, § 4, § 6, § 12 rozporządzenia z 28 maja 1996 r. w sprawie przygotowania zawodowego młodocianych i ich wynagradzania (DzU nr 60, poz. 278 ze zm.),

l § 1, § 5 rozporządzenia z 5 grudnia 2002 r. w sprawie przypadków, w których wyjątkowo jest dopuszczalne zatrudnianie młodocianych, którzy nie ukończyli gimnazjum, osób niemających 16 lat, które ukończyły gimnazjum, oraz osób niemających 16 lat, które nie ukończyły gimnazjum (DzU nr 214, poz. 1808).

Orzecznictwo uzupełniające:

l Zajęcia szkolne odbywające się na terenie zakładu przemysłowego nie są równoznaczne z zatrudnieniem w ramach nauki zawodu. (Wyrok sądu apelacyjnego z 16 listopada 1995 r., III AUr 925/95, OSA 1996/3/8)

Monika Kaźmierczak

specjalista w zakresie prawa pracy