| IFK | IRB | INFORLEX | GAZETA PRAWNA | INFORORGANIZER | APLIKACJA MOBILNA | PRACA W INFOR | SKLEP
reklama
Jesteś tutaj: STRONA GŁÓWNA > Moja firma > Temat Dnia > Procedura zmiany warunków zatrudnienia

Procedura zmiany warunków zatrudnienia

Pracodawca powinien zastosować wypowiedzenie zmieniające warunki pracy lub płacy wówczas, gdy zmiana dotyczy istotnych warunków zatrudnienia albo jest niekorzystna dla pracownika.

Wypowiedzenie zmieniające oprócz propozycji nowych warunków pracy lub płacy powinno zawierać także wskazanie tych elementów umowy, które ulegają wypowiedzeniu. W przeciwnym razie takiego pisemnego oświadczenia woli pracodawcy nie można uznać za wypowiedzenie zmieniające (wyrok SN z 7 stycznia 1997 r., I PKN 51/96). Nowe warunki powinny być na tyle skonkretyzowane, aby pracownik mógł ocenić swoją przyszłą sytuację i świadomie podjąć decyzję o ich przyjęciu albo odrzuceniu. W wypowiedzeniu zmieniającym, oprócz informacji o prawie odwołania do sądu, powinno znaleźć się dodatkowe pouczenie pracownika, że jeżeli przed upływem połowy okresu wypowiedzenia nie złoży oświadczenia o odmowie przyjęcia zaproponowanych warunków, uważa się, że wyraził na nie zgodę. W przeciwnym wypadku pracownik może aż do końca okresu wypowiedzenia odmówić przyjęcia zaproponowanych warunków.

Podstawa prawna:

• art. 30, 42 Kodeksu pracy,

• wyrok SN z 7 stycznia 1997 r. (I PKN 51/96, OSNP 1997/16/288).

Z chwilą zaproponowania pracownikowi nowych warunków pracy i płacy zaczyna się bieg okresu wypowiedzenia. Pracodawca ma obowiązek zachowania długości okresów wypowiedzenia przewidzianych w Kodeksie pracy zależnych od rodzaju umowy o pracę.

Przy obliczaniu okresu wypowiedzenia pracodawca powinien kierować się następującymi zasadami:

• okres wypowiedzenia umowy o pracę obejmujący tydzień lub miesiąc albo ich wielokrotność kończy się odpowiednio w sobotę lub w ostatnim dniu miesiąca,

• przy wypowiedzeniu oznaczonym w miesiącach bieg terminu rozpoczyna się z pierwszym dniem miesiąca, a nie z dniem złożenia pisma wypowiadającego (wyrok SN z 8 listopada 1988 r., I PRN 48/88),

• przy wypowiedzeniu oznaczonym w tygodniach bieg terminu rozpoczyna się w poniedziałek, a kończy w sobotę.

W przypadku wypowiedzenia zmieniającego ważne jest też określenie, kiedy upływa połowa okresu wypowiedzenia. Jeżeli pracownik przed upływem połowy okresu wypowiedzenia nie złoży oświadczenia o odmowie przyjęcia zaproponowanych warunków, uważa się, że zgodził się na nowe warunki.

Zgodnie z powyższymi zasadami połowa okresu wypowiedzenia przypada:

• przy 2-tygodniowym okresie wypowiedzenia - liczymy go od poniedziałku do drugiej soboty (13 dni - nieparzysta liczba dni), należy zastosować art. 115 k.c. w zw. z art. 300 k.p., który stanowi, że jeżeli koniec terminu do wykonania czynności przypada na dzień uznany ustawowo za wolny od pracy, termin upływa dnia następnego. Połowa wypowiedzenia przypada wtedy na niedzielę, dlatego też pracownik może ostatecznie zadecydować o wypowiedzeniu do poniedziałku,

• przy miesięcznym okresie wypowiedzenia - należy posiłkować się art. 113 § 2 k.c. w zw. z art. 300 k.p, który stanowi, że termin półmiesięczny jest równy 15 dniom. Dotyczy to każdego miesiąca kalendarzowego, niezależnie od liczby jego dni, pierwsza połowa upływa więc 15. dnia miesiąca, w którym rozpoczęło się odliczanie dni okresu wypowiedzenia,

• przy 3-miesięcznym okresie wypowiedzenia - pierwsza połowa mija 15. dnia miesiąca następnego po tym, w którym rozpoczęło się odliczanie.

Podstawa prawna:

• art. 30 § 21, art. 33, 34, 36, 42 § 3 Kodeksu pracy,

• art. 113 § 2, art. 115 k.c.,

• wyrok SN z 8 listopada 1988 r. (I PRN 48/88, PiZS 1989/2/69).

Po otrzymaniu wypowiedzenia zmieniającego pracownik może:

• odmówić przyjęcia nowych warunków - skutkiem będzie rozwiązanie umowy z upływem okresu wypowiedzenia,

• nie złożyć oświadczenia o odmowie przed upływem połowy okresu wypowiedzenia - będzie to równoznaczne ze zgodą na nowe warunki umowy.

Pracownik nie musi więc zawiadamiać pracodawcy, że godzi się na zaproponowane warunki. Tylko wyraźne oświadczenie pracownika, że nie wyraża zgody na nowe warunki pracy lub płacy, złożone przed upływem połowy okresu wypowiedzenia prowadzi do rozwiązania umowy o pracę. Brak oświadczenia ze strony pracownika (milczenie pracownika) prowadzi do przyjęcia przez niego nowych warunków pracy lub płacy (wyrok SN z 3 sierpnia 1983 r., I PRN 103/83).

Przepis art. 42 § 3 k.p. nie określa sposobu i formy złożenia przez pracownika oświadczenia o odmowie przyjęcia zaproponowanych warunków pracy i płacy, wobec czego wola pracownika może być wyrażona przez każde zachowanie dostatecznie ją ujawniające - art. 60 k.c. w zw. z art. 300 k.p. (wyrok SN z 24 maja 2001 r., I PKN 405/00).

Jeżeli pracownik zgadza się na propozycję pracodawcy, to po upływie ustawowego okresu wypowiedzenia dotychczasowe zapisy umowy zostają zastąpione nowymi. W okresie wypowiedzenia pracodawca jest więc zobowiązany zatrudniać pracownika na warunkach pracy i płacy jak dotąd.

Pracownikowi, który odmawia przyjęcia zaproponowanych warunków zatrudnienia, przysługuje określone w art. 45 k.p. prawo wystąpienia do sądu pracy z roszczeniem o uznanie wypowiedzenia za bezskuteczne, a gdy doszło już do rozwiązania umowy o pracę w związku z upływem okresu wypowiedzenia - o przywrócenie do pracy lub zasądzenie odszkodowania.

Pracownik, wobec którego zastosowano wypowiedzenie zmieniające, dysponuje takimi samymi uprawnieniami do kwestionowana decyzji pracodawcy na drodze sądowej jak pracownik, któremu pracodawca wypowiedział umowę o pracę.

Sąd pracy może nie uwzględnić żądania pracownika uznania wypowiedzenia za bezskuteczne lub przywrócenia do pracy, jeżeli ustali, że uwzględnienie takiego żądania jest niemożliwe lub niecelowe; w takim przypadku sąd orzeka o odszkodowaniu.

Prawo odwołania od wypowiedzenia do sądu przysługuje także pracownikowi, który nie odmówił w stosownym terminie przyjęcia nowych warunków pracy. Złożenie przez pracownika do sądu pracy odwołania od wypowiedzenia zmieniającego warunki pracy nie może być uważane za odmowę przyjęcia nowych warunków pracy lub płacy, lecz jedynie za poddanie sądowi pracy do rozstrzygnięcia, na podstawie całokształtu okoliczności sprawy, zasadności wypowiedzenia zmieniającego, jak również badaniu, czy istnieją nadal możliwości dalszego jej wykonywania przez pracownika na dotychczasowych warunkach (wyrok SN z 22 lipca 1998 r., I PKN 254/98). Pracownikowi, którego stosunek nie uległ rozwiązaniu, a został jedynie przekształcony, przysługuje odszkodowanie na zasadach określonych w art. 45, 471 k.p. w zw. z art. 42 § 1 k.p. (uchwała SN z 9 listopada 1990 r., III PZP 19/90).

Podstawa prawna:

• art. 42 § 3, art. 45 Kodeksu pracy,

• orzeczenia Sądu Najwyższego:

- wyrok SN z 3 sierpnia 1983 r. (I PRN 103/83, OSNC 1984/4/56).

- wyrok SN z 24 maja 2001 r. (I PKN 405/00, OSNP 2003/6/147),

- wyrok SN z 22 lipca 1998 r. (I PKN 254/98, OSNP 1999/16/514),

- uchwała SN z 9 listopada 1990 r. (III PZP 19/90, OSNC 1991/5-6/62).

Marek Martyna 

reklama

Narzędzia przedsiębiorcy

POLECANE

Dotacje dla firm

reklama

Ostatnio na forum

Fundusze unijne

Pomysł na biznes

Eksperci portalu infor.pl

nazwa.pl

Usługodawca w zakresie rejestracji domen i usług hostingowych

Zostań ekspertem portalu Infor.pl »