| IFK | IRB | INFORLEX | GAZETA PRAWNA | INFORORGANIZER | APLIKACJA MOBILNA | PRACA W INFOR | SKLEP
reklama
Jesteś tutaj: STRONA GŁÓWNA > Moja firma > Biznes > Zarządzanie > Personel > Z praktyki HR > Jak mierzyć kompetencje zawodowe?

Jak mierzyć kompetencje zawodowe?

Pomiar kompetencji jest dokonywany dzięki dwóm procesom: ocenie i diagnozie. Z diagnozą mamy do czynienia wówczas, gdy o poziomie rozwoju danej kompetencji wnioskujemy na podstawie pośrednich wskaźników. W przypadku oceny uzyskany wynik odnosi się do zachowań obserwowanych podczas wykonywania konkretnych czynności zawodowych czyli bezpośrednio wskazuje na poziom badanych kompetencji.

Przed osobą oceniającą jest stawiane więc zadanie podwójnej oceny polegającej po pierwsze na ewidencji zachowań, a po drugie na interpretacji ich w danym kontekście. To samo zachowanie może wskazywać na inny poziom kompetencji w różnych sytuacjach zadaniowych (charakteryzujących się np. różnym poziomem trudności). Ważne jest zatem, aby ustalić nie tylko czy osoba badana zachowuje się w sposób pożądany, ale również w jakich warunkach zadaniowych to robi. Należy przy tym rozróżnić ocenę kompetencji (w obszarze oceny sprawności funkcjonowania) od efektywności realizacji zadań lub bardziej dokładnie – od efektywności realizacji wyznaczonych celów. W tym kontekście wskaźnikiem (zachowaniem, po którym poznamy, że obserwowana osoba przejawia kompetencję na danym poziomie) kompetencji wywierania wpływu będzie przekonanie innych do prezentowanego stanowiska. Jednakże wskaźnikiem efektywności w realizacji zadań wymagających danej kompetencji będzie w przypadku pracy przedstawiciela handlowego liczba podpisanych umów.

Zapoznając się z opisem kompetencji na poziomie wskaźników, uszczegóławiamy czym jest dana kompetencja i z jakich składa się aspektów i zachowań. Aby na podstawie wskaźników behawioralnych oceniać i diagnozować kompetencje, muszą one spełniać określone kryteria. Wskaźniki behawioralne powinny charakteryzować się następującymi cechami:

  • obserwowalność – opisy powinny zawierać zachowania (sformułowania: robi, wskazuje) lub efekty procesów nieobserwowalnych (sformułowania: osiąga, doprowadza, przekonuje); w opisie kompetencji nie powinno się natomiast stosować sformułowań typu „rozumie”, „potrafi”, „wie”, „zna” – są to stwierdzenia niewskazujące wprost na obserwowalne zachowanie;
  • obiektywizm – w opisach powinno się unikać słów o charakterze oceniającym (dobry, adekwatny, odpowiedni, rzadko, szybko, zawsze, zdarza się);
  • osadzenie w kontekście sytuacyjnym, który definiuje poziom trudności danej sytuacji/zadania.

Polecamy serwis Rekrutacja

Metodami które najczęściej sprawdzają się przy pomiarze kompetencji są:

  • metody polegające na samoocenie zachowań – pracownicy sami, opierając się na własnych doświadczeniach, szacują na jakim poziomie przejawiają poszczególne zachowania; metoda ta najczęściej jest wykorzystywana jako jedno ze źródeł oceny okresowej, a także w procesie analizy potrzeb rozwojowych,
  • metody polegające na ocenie kompetencji pracowników w miejscu pracy dokonywanej przez przełożonego lub/i współpracowników,
reklama

Narzędzia przedsiębiorcy

POLECANE

Dotacje dla firm

reklama

Ostatnio na forum

Fundusze unijne

Pomysł na biznes

Eksperci portalu infor.pl

Dremel

BIG ON DETAIL

Zostań ekspertem portalu Infor.pl »