Czy wprowadzić w firmie kodeks etyki?

Jeśli celem jest budowanie kultury organizacyjnej i usprawnienie procesów zarządzania, to warto podjąć ten wysiłek. Natomiast jeśli firma chce narzucić swoim pracownikom określoną moralność wynikającą z wybranego światopoglądu lub religii, to podejmuje działania, do których nie jest uprawniona, nieważne, jak szczytne byłyby jej źródła. Podstawowym fundamentem współczesnych kodeksów etycznych powinno być obowiązujące prawo oraz uznane przez społeczność międzynarodową prawa człowieka.

Nieetyczne zachowania pracowników w Polsce

Przeciwnicy wprowadzania kodeksów etycznych twierdzą, że skoro obowiązuje nas wszystkich bardzo szczegółowe prawo, to dodatkowe dokumenty, programy czy kodeksy nie są potrzebne. Niestety, same regulacje prawne z pewnością nie pomagają w budowaniu kultury organizacyjnej. Należy zauważyć również, że prawo stanowi tylko standard minimum i nie odnosi się do sytuacji specyficznych, z jakimi pracownicy mają do czynienia w pracy zawodowej. Jednym z kluczowych argumentów za potrzebą wprowadzania kodeksów etycznych jest to, że samo prawo nie gwarantuje jeszcze tego, że będzie ono przestrzegane przez pracowników.

Jak pokazują wyniki badań przeprowadzonych na zlecenie Pracodawców RP, które zostały zrealizowane na przełomie 2010 i 2011 roku przez pracownię badawczą SMG/KRC, istnieje potrzeba budowania kultury etycznej w przedsiębiorstwach. Obszarem odpowiedzialności firm najczęściej wskazywanym jako najważniejszy (59 proc. badanych reprezentatywnej liczby dorosłych Polaków) są stosunki w miejscu pracy i relacje z pracownikami. Dla przykładu, aż 79 proc. respondentów zadeklarowało, że w firmach z branży finansowej istotne jest dbanie o etyczne zachowania pracowników.

Unijne zachęty

Unia Europejska nakłada na przedsiębiorców obowiązek przestrzegania norm pracy, praw człowieka i ochrony środowiska¹. Dostrzegając jednak problemy wynikające z nieprzestrzegania prawa, dodatkowo przedsiębiorstwa zachęcane są do dobrowolnego opracowywania dokumentów wewnętrznych, tzw. kodeksów etycznych, które zawierają przyjęte przez nie standardy postępowania, w tym wobec pracowników, dostawców, kontrahentów itp., dotyczące warunków pracy, praw człowieka. W 1999 roku Parlament Europejski wezwał do ustalenia wspólnego kodeksu postępowania dla przedsiębiorstw w UE, który przyczyni się do rozpowszechnienia cenionych rozwiązań i zastosowań w firmach. A w 2006 roku Komisja Europejska zachęcała przedsiębiorców do przyjmowania dobrowolnych kodeksów postępowania, w celu wsparcia tworzenia europejskiego sojuszu na rzecz CSR. Kodeksy, co zauważa przywołany dokument, są bardzo ważnym elementem i skutecznym narzędziem budowania polityki informacyjnej w firmie. Jednak istotne jest skuteczne ich wdrożenie i bieżąca weryfikacja rezultatów. Dokumenty te należy wprowadzać we wszystkich poziomach organizacji, a także udostępniać wszystkim interesariuszom firmy. Ponadto należy pamiętać, by pracownicy mieli niezakłócony dostęp do zapisów kodeksu, ponieważ im większa będzie ich świadomość odpowiedzialnych działań prowadzonych przez firmę, tym lepsza efektywność polityki CSR.

Prawa człowieka w kodeksach etycznych

Punktem wyjścia współczesnej etyki jest pojęcie godności osoby. Na tym fundamencie oparta jest między innymi Powszechna Deklaracja Praw Człowieka i Obywatela. Została ona uchwalona 10 grudnia 1948 roku przez Zgromadzenie Ogólne Organizacji Narodów Zjednoczonych. Prawa człowieka to koncepcja, według której każdemu człowiekowi przysługują pewne prawa, których źródłem obowiązywania jest przyrodzona godność ludzka.

Podstawowe prawa człowieka to: prawo do życia; prawo do wolności myśli, sumienia i wyznania; prawo do głoszenia swoich poglądów i opinii bez względu na ich treść i formę; prawo każdego człowieka do uznawania wszędzie jego podmiotowości prawnej; zakaz stosowania tortur, nieludzkiego lub poniżającego traktowania lub karania; zakaz trzymania człowieka w niewolnictwie lub poddaństwie; zakaz skazywania człowieka za czyn, który nie stanowił przestępstwa w chwili jego popełnienia; zakaz pozbawiania wolności jedynie z powodu niemożności wywiązania się ze zobowiązań umownych. W kontekście etyki biznesu ważne są wyodrębnione wolności i prawa ekonomiczne, socjalne i kulturalne. Należą do nich tzw. prawa pozytywne, do których zalicza się: prawo do ochrony zdrowia; prawo do nauki; prawo do odpowiedniego i zadowalającego wynagrodzenia, zapewniającego jednostce i jej rodzinie egzystencję odpowiadającą godności ludzkiej; prawo do pomocy socjalnej; prawo do rozrywki. Wyróżnione zostały również prawa ekonomiczne, takie jak: prawo do pracy; prawo do własności; prawo dziedziczenia.

W praktyce firmy wskazane powyżej prawa powinny być zintegrowane z ryzykami etycznymi. Poniższa matryca przedstawia przykład zastosowania tych praw w działalności biznesowej.

Tabela

Kodeksy etyczne w polskich firmach

Opracowanie własne Autora

 

Teoria a praktyka

Aby realizacja kodeksu etycznego była skuteczna, należy przeprowadzić cały proces budowania infrastruktury etycznej opartej na ciągłej i skutecznej komunikacji. Taki proces powinien składać się z następujących kroków:

• Określenie wartości firmy

• Przegląd organizacji pod kątem etycznym

• Przegląd polityk, dokumentów, regulacji funkcjonujących w organizacji

• Identyfikacja podstawowych zasad na drodze konsultacji z pracownikami

• Opracowanie dokumentu kodeksu etycznego wraz z komentarzami i wyjaśnieniami

• Opracowanie polityk wdrażających zasady kodeksu etycznego

• Zbudowanie infrastruktury etycznej, pozwalającej na zgłaszanie naruszeń przez pracowników

• Powołanie rzecznika lub rzeczników etyki

• Szkolenia dla pracowników

• Włączenie zasad kodeksu etyki do zakresu kontroli audytu wewnętrznego

• Ciągła komunikacja kodeksu etyki

Na poziomie teoretycznym wydaje się, że polscy pracownicy znają zasady etyki, natomiast liczba nieetycznych zachowań pokazuje, że firmy nie posiadają odpowiednich narzędzi i systemów promocji zachowań etycznych oraz nie wiedzą, jak zarządzać ryzykami etycznymi w przedsiębiorstwie. Grupa TP należy do tych firm, które dostrzegają korzyści wprowadzania kodeksu etycznego w szerszym kontekście budowania firmy odpowiedzialnej społecznie.

Jak twierdzi Tomasz Nowakowski, dyrektor wykonawczy Grupy TP ds. korporacyjnych, przewodniczący Komisji ds. Etyki: - Wysokie standardy etyczne, walka z korupcją, dbałość o transparentność działań są niezbędnym elementem budowania firmy społecznie odpowiedzialnej. Kodeks etyki Grupy TP wskazuje te normy i wartości, które są najbardziej pożądane i pozwalają najskuteczniej wspierać realizację zadań spółki oraz budowanie jak najlepszych relacji z otoczeniem. Wskazuje również te postawy i zachowania, które są najbardziej oczekiwane przez naszych akcjonariuszy, klientów oraz partnerów biznesowych.

Grupa TP zwraca uwagę również na ciągłe promowanie i wcielanie w życie firmy zasad kodeksu etycznego. Tomasz Nowakowski deklaruje: - Zależy nam, aby te wartości były podstawą wszystkich decyzji, jakie podejmujemy, częścią naszej kultury organizacyjnej, dlatego staramy się upowszechniać znajomość kodeksu wśród pracowników w jak najbardziej przyjaznej formie. W tym celu przeprowadziliśmy na przykład nowe interaktywne e-szkolenie „Etyka biznesowa w Grupie TP”, a poruszane w nim kwestie dotyczą m.in. niedyskryminacji, korupcji, konfliktu interesów. Sam kodeks to nie wszystko. Nad przestrzeganiem norm etycznych czuwa u nas Komisja ds. Etyki. Dodatkowo w regionach funkcjonują doradcy ds. etyki, a także system anonimowego zgłaszania zachowań nieetycznych.

Firmy, które do tej pory już wdrożyły kodeks etyki, zwracają, uwagę na kwestię komunikacji dokumentu wśród pracowników. Na pytanie, jak komunikować kodeks etyki, najprostsza odpowiedź brzmi - tak jak inne ważne dla firmy tematy - podpowiada Marzena Strzelczak, pełnomocnik zarządu ds. strategii zrównoważonego rozwoju PGNiG SA. - Warto korzystać z różnych narzędzi i kanałów komunikacji, nie bać się intranetu, szkoleń multimedialnych, ale nie zapominać też o roli spotkań bezpośrednich i kaskadowaniu informacji, uczyć na przykładach i poprzez przykłady.

Dla powodzenia wdrożenia kodeksu to szczególnie ważne, by właśnie bezpośredni przełożeni byli pierwszym wsparciem dla każdego pracownika w przypadku wątpliwości dotyczących zgodności pewnych zachowań z wartościami ważnymi dla firmy. Rzecz jasna, potrzebny jest rzecznik etyki oraz cały system wspierający wdrożenie i funkcjonowanie kodeksu w firmie, ale to oni powinni być wzorem zachowań i oparciem na co dzień dla swoich pracowników. Najistotniejsza jednak jest, moim zdaniem, komunikacja przed jego wprowadzeniem, na etapie uzgadniania wspólnych wartości. Jeśli wybrane wartości będą oderwane od tego, co faktycznie ważne dla zatrudnionych w firmie ludzi, tego, z czym się utożsamiają i co liczy się w ich codziennej rzeczywistości zawodowej, trudno liczyć na powodzenie w ich wdrażaniu. W przypadku Polskiego Górnictwa Naftowego i Gazownictwa proces, który doprowadził do stworzenia kodeksu, trwał kilka lat, a w ostatnim etapie, podczas badania satysfakcji pracowników, pewną jego część poświęciliśmy tylko temu tematowi. Wartości, korporacyjne PGNiG zostały wskazane przez naszych pracowników. Równocześnie odpowiedzialność, partnerstwo, wiarygodność i jakość są głęboko związane z etosem górnika, wciąż żywym w naszej codzienności, mają więc oparcie w bogatej tradycji naszej firmy i szerzej, spółek Grupy Kapitałowej PGNiG - mówi Marzena Strzelczak.

 

Nieetyczne zachowania

Jak pokazują wyniki badania firmy Ernst & Young z maja 2011 roku, w 19 proc. polskich firm biorących udział w Europejskim Badaniu Nadużyć Gospodarczych dochodziło do nadużyć finansowych. Pod względem skali nadużyć finansowych w europejskich firmach Polska znalazła się na 7. miejscu. 1/3 badanych stwierdziła też narastanie tego problemu w ciągu ostatnich dwóch lat, czyli podczas spowolnienia gospodarczego. Mimo że zdecydowana większość (73 proc.) kadry zarządzającej jest przeciwna łapówkom i fałszowaniu wyników finansowych, to raport wskazuje, że jednocześnie: „13 proc. kierowników wyższego szczebla i 22 proc. pozostałych pracowników uważa, że uzasadnione jest oferowanie łapówek w zamian za nawiązanie bądź utrzymanie relacji biznesowych. 7 proc. kierowników wyższego szczebla popiera fałszowanie wyników finansowych jeśli te działania pomogłyby firmie, a połowa uważa, że zarządy będą „szły na skróty” aby osiągać zamierzone cele”².

Natomiast, jak wynika z badań „Pulsu Biznesu” ponad połowa przedsiębiorstw ma problem z nieuczciwością swoich pracowników. 53 proc. badanych szefów firm uważa, że nieuczciwość pracowników jest przeszkodą w prowadzeniu biznesu. W ciągu pięciu ostatnich lat 51 proc. firm zostało okradzionych przez swoich pracowników. U 21 proc. badanych firm pracownicy fałszowali dokumenty a w 16 proc. przedsiębiorstw doszło do malwersacji finansowych³. Co więcej, 77 proc. przedsiębiorstw w ciągu ostatnich dwóch lat padło ofiarą nieuczciwych pracowników - wynika z badań towarzystwa ubezpieczeń Euler Hermes. Są to na ogół kradzieże czy niszczenie materiałów, oszustwa finansowe, kradzieże danych albo fałszerstwa. Euler Hermes przeprowadził badanie we współpracy z Uniwersytetem Szczecińskim wśród 165 przedsiębiorców. Wynika z nich, że prawie 80 proc. firm odnotowało stratę spowodowaną przez nieuczciwych pracowników mniejszą niż 50 tys. zł, a 15 proc. firm zanotowało stratę od 50 tys. do 100 tys. zł⁴.

 

Słowo etyka pochodzi od greckiego éthikós - zwyczajny; éthos - obyczaj, zwyczaj. Etyka to zespół norm i ocen moralnych charakterystycznych dla danej zbiorowości społecznej (np. grupy, klasy, warstwy, środowiska, organizacji). W kontekście etyki biznesu najbardziej adekwatnym rodzajem etyki jest definicja etyki społecznej.

Etykę społeczną można zdefiniować jako naukę filozoficzną, która zmierza do sformułowania podstawowych zasad i na nich opartych ocen i norm moralnych ważnych w sferze stosunków zachodzących między podmiotami społecznymi oraz działań podejmowanych przez te podmioty, nie zaś przez jednostki występujące w charakterze prywatnych osób⁵.

¹ Promocja europejskiego projektu dla społecznej odpowiedzialności biznesu, Komisja Europejska. Zielona Księga: COM (2001), 366 wersja ostateczna.

² Ernst & Young, „Europejskie Badanie Nadużyć Gospodarczych”, maj 2011 r.

³ Badanie „Pulsu Biznesu” na grupie 158 małych i średnich przedsiębiorstw, kwiecień 2011 r.

⁴ Euler Hermes, Nadużycia pracownicze 2010, styczeń 2011 r.

⁵ T. Ślipko, Zarys etyki szczegółowej, WAM, Kraków 2002.