Odprawa pieniężna wypłacana przy zwolnieniach grupowych

Kwestie dotyczące zwolnień grupowych związane z procedurą ich przeprowadzania i wypłacaniem odprawy pieniężnej reguluje ustawa o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników (zwana dalej ustawą).

Pracodawca jest zobowiązany wypłacić odprawę pieniężną, jeżeli:

• rozwiązuje z pracownikiem stosunek pracy za wypowiedzeniem lub gdy rozwiązuje się on za porozumieniem stron,

• przyczyny rozwiązania umowy leżą po stronie pracodawcy (np. likwidacja lub upadłość firmy),

• zatrudnia co najmniej 20 pracowników.

Pracodawca wypłaca odprawę nie tylko, gdy rozwiązuje umowę zawartą na czas nieokreślony, ale również, gdy z przyczyn niedotyczących pracownika rozwiązuje umowę terminową (np. umowę zawartą na czas określony). Jeżeli pracodawca zawarł z pracownikiem umowę na czas określony dłuższy niż 6 miesięcy, przewidującą 2-tygodniowy okres wypowiedzenia, a umowę taką rozwiąże przed upływem okresu, na jaki była zawarta, z przyczyn niedotyczących pracownika, także będzie zobowiązany do wypłaty odprawy.

Odprawę pieniężną należy wypłacić pracownikowi nie tylko wtedy, gdy umowy o pracę są rozwiązywane z określoną liczbą pracowników wskazaną w art. 1 ustawy, ale także gdy pracodawca rozwiązuje umowę o pracę nawet z jednym pracownikiem, jeżeli przyczyny niedotyczące pracowników stanowią wyłączny powód uzasadniający wypowiedzenie stosunku pracy lub jego rozwiązanie na mocy porozumienia stron. Pracodawca nie jest natomiast zobowiązany do wypłaty odprawy, gdy umowa rozwiązuje się z powodów leżących po stronie pracownika, takich jak np.: utrata zaufania, niewłaściwy sposób wykonywania obowiązków służbowych itp. Odprawy nie należy wypłacać również pracownikowi zwolnionemu z przyczyn uprawniających pracodawcę do rozwiązania stosunku pracy bez wypowiedzenia (np. z powodu ciężkiego naruszenia podstawowych obowiązków pracowniczych).

Wysokość odprawy

Pracownikowi w związku z rozwiązaniem stosunku pracy w ramach zwolnienia grupowego przysługuje odprawa pieniężna w wysokości (art. 8 ust. 1 ustawy):

• 1-miesięcznego wynagrodzenia, jeżeli pracownik był zatrudniony u danego pracodawcy krócej niż 2 lata,

• 2-miesięcznego wynagrodzenia, jeżeli pracownik był zatrudniony u danego pracodawcy od 2 do 8 lat,

• 3-miesięcznego wynagrodzenia, jeżeli pracownik był zatrudniony u danego pracodawcy ponad 8 lat.

Przy ustalaniu zakładowego stażu pracy należy pamiętać o wliczeniu pracownikowi okresu zatrudnienia u poprzedniego pracodawcy, jeżeli zmiana pracodawcy nastąpiła na zasadach określonych w art. 23¹ k.p., a także w innych przypadkach, gdy z mocy odrębnych przepisów nowy pracodawca jest następcą prawnym w stosunkach pracy nawiązanych przez pracodawcę poprzednio zatrudniającego tego pracownika.

Odprawę pieniężną ustala się według zasad obowiązujących przy obliczaniu ekwiwalentu pieniężnego za urlop wypoczynkowy, o których mowa w rozporządzeniu w sprawie szczegółowych zasad udzielania urlopu wypoczynkowego, ustalania i wypłacania wynagrodzenia za czas urlopu oraz ekwiwalentu pieniężnego za urlop. Istnieją jednak pewne różnice w obliczaniu odprawy pieniężnej i ekwiwalentu za urlop. Mianowicie, przy ustalaniu wysokości odprawy pieniężnej podstawę jej wyliczenia stanowi miesięczne średnie wynagrodzenie z okresu poprzedzającego nabycie prawa do tej odprawy ustalone zgodnie z regułami określonymi w § 14-17 rozporządzenia. Nie należy natomiast wykonywać czynności, o których mowa w § 18 rozporządzenia. Wskazany powyżej sposób obliczania odprawy pieniężnej wynika z uchwały SN z 9 maja 2000 r., III ZP 12/00, OSNP 2000/22/806.

Obliczanie odprawy pieniężnej

Jeżeli pracownik otrzymuje wynagrodzenie miesięczne w stałej wysokości, podstawę wymiaru odprawy będzie stanowić wynagrodzenie w wysokości należnej w miesiącu nabycia prawa do odprawy.

Przykład

Umowa o pracę pracownika Z. ulegnie rozwiązaniu w ramach zwolnień grupowych 31 maja 2009 r. Pracownik był zatrudniony u pracodawcy 1,5 roku, czyli przysługuje mu odprawa w wysokości 1-miesięcznego wynagrodzenia. Wynagrodzenie zasadnicze otrzymywał w stałej wysokości - 1700 zł, pobierał również co miesiąc premię w wysokości 15% wynagrodzenia zasadniczego, czyli 255 zł. Podstawa wymiaru odprawy wynosi 1955 zł i taka będzie również odprawa pieniężna przysługująca pracownikowi.

Jeżeli pracownik otrzymywał wynagrodzenie według stawki zmiennej (np. godzinowej, akordowej, prowizyjnej) oraz innych zmiennych składników, do podstawy wymiaru należy przyjąć wynagrodzenie w przeciętnej wysokości z 3 miesięcy poprzedzających miesiąc nabycia prawa do odprawy. Natomiast składniki wynagrodzenia przysługujące pracownikowi za okresy dłuższe niż 1 miesiąc, wypłacone w okresie 12 miesięcy bezpośrednio poprzedzających miesiąc nabycia prawa do odprawy, uwzględnia się przy ustalaniu ekwiwalentu w średniej wysokości z tego okresu.

Przykład

Umowa o pracę rozwiąże się 30 czerwca 2009 r. Pracownik był zatrudniony u pracodawcy 11 lat, otrzyma więc odprawę w wysokości 3-miesięcznego wynagrodzenia. Pracownik otrzymywał wynagrodzenie godzinowe w wysokości 8 zł oraz zmienne premie miesięczne. Do podstawy wymiaru przyjmujemy więc wynagrodzenie w przeciętnej wysokości z 3 miesięcy poprzedzających miesiąc nabycia prawa do odprawy, czyli za marzec, kwiecień i maj. Za te miesiące pracownik otrzymał wynagrodzenie zasadnicze w ogólnej wysokości 4032 zł oraz premie w wysokości 1300 zł.

Podstawę wymiaru odprawy wyliczamy następująco:

4032 zł : 3 = 1344 zł

1300 zł : 3 = 433 zł

1344 zł + 433 zł = 1777 zł

Kwota należnej pracownikowi odprawy to 5331 zł (1777 zł x 3 miesiące).

Wysokość odprawy pieniężnej nie może przekraczać kwoty 15-krotnego minimalnego wynagrodzenia za pracę, ustalanego na podstawie odrębnych przepisów, obowiązującego w dniu rozwiązania stosunku pracy. Odprawę pieniężną pracodawca musi wypłacić najpóźniej w dniu ustania stosunku pracy. Zaniechanie tego obowiązku jest wykroczeniem przeciwko prawom pracownika i grozi karą grzywny od 1000 zł do 30 000 zł.

Od odpraw pieniężnych nie należy naliczać składek na ubezpieczenia społeczne i zdrowotne.

Joanna Pysiewicz-Jężak 

Podstawa prawna:

• art. 1, 8, 10 ustawy z 13 marca 2003 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników (DzU nr 90, poz. 844 ze zm.),

• § 14-18 rozporządzenia MPiPS z 8 stycznia 1997 r. w sprawie szczegółowych zasad udzielania urlopu wypoczynkowego, ustalania i wypłacania wynagrodzenia za czas urlopu oraz ekwiwalentu pieniężnego za urlop (DzU nr 2, poz. 14 ze zm.),

• § 2 ust. 1 pkt 3 rozporządzenia MPiPS z 18 grudnia 1998 r. w sprawie szczegółowych zasad ustalania podstawy wymiaru składek na ubezpieczenia emerytalne i rentowe (DzU nr 161, poz. 1106 ze zm.).