Tryb wymierzania kar porządkowych

Za nieprzestrzeganie przez pracownika ustalonej organizacji i porządku w procesie pracy, przepisów bezpieczeństwa i higieny pracy, przepisów przeciwpożarowych, a także przyjętego sposobu potwierdzania przybycia i obecności w pracy oraz usprawiedliwiania nieobecności w pracy, pracodawca może stosować kary upomnienia i nagany. Z kolei, za nieprzestrzeganie przez pracownika przepisów bezpieczeństwa i higieny pracy lub przepisów przeciwpożarowych, opuszczenie pracy bez usprawiedliwienia, stawienie się do pracy w stanie nietrzeźwości lub spożywanie alkoholu w czasie pracy - pracodawca może również stosować karę pieniężną.

Pracodawcy mogą stosować kary porządkowe ściśle według określonej w kodeksie pracy procedury.

Wysłuchanie pracownika

Zgodnie z art. 109 § 2 k.p., pracodawca może zastosować karę porządkową tylko po uprzednim wysłuchaniu pracownika. Przepis ten należy do bezwzględnie obowiązujących norm prawa pracy. W wyroku z 16 czerwca 1999 r., sygn. akt I PKN 114/99, Sąd Najwyższy stwierdził, że pracodawca nie może zastosować kary porządkowej bez uprzedniego wysłuchania pracownika, chyba że ten zrezygnował ze stworzonej mu możliwości ustnego złożenia wyjaśnień, bądź wybrał pisemną formę ich wyrażenia. Tak więc pracodawca powinien stworzyć warunki niezbędne do ustnego wysłuchania pracownika, który może z tej ciążącej na pracodawcy ustawowej powinności (a własnego uprawnienia) skorzystać według swojego uznania. W takich stworzonych pracownikowi warunkach jest on przede wszystkim uprawniony do ustnego wyjawienia okoliczności i motywów swojego zachowania się. Może jednak ograniczyć się do złożenia stosownych wyjaśnień na piśmie, ale może również w ogóle nie skorzystać ze swojego pracowniczego uprawnienia. Każdy z tych sposobów zachowania się pracownika będzie równoznaczny z zachowaniem przez pracodawcę wymagania z art. 109 § 2 k.p., w postaci koniecznego uprzedniego wysłuchania pracownika przed zastosowaniem kary porządkowej. W granicach tej normy prawnej pracownik jest podmiotem uprawnionym, który może decydować o sposobie bądź formie skorzystania, bądź nieskorzystania ze stworzonych mu przez pracodawcę możliwości uprzedniego wysłuchania. Sytuacji tej nie można odwrócić, albowiem pracodawca - jako podmiot zobowiązany do uprzedniego wysłuchania pracownika - nie może decydować o sposobie, czy formie skorzystania przez pracownika z jego ustawowego uprawnienia do wysłuchania go przed zastosowaniem kary.

Warto jednak zwrócić uwagę, iż mimo że wysłuchanie pracownika może nastąpić w formie dowolnej, to - ze względów dowodowych - najkorzystniejsza byłaby tu forma pisemna, np. przez sporządzenie protokołu z ustnego złożenia wyjaśnień przez pracownika opatrzonego podpisem pracownika i pracodawcy. Zachowanie takiej formy pozwala uniknąć w przyszłości ewentualnych zarzutów co do zachowania tej czynności.

Należy jeszcze odpowiedzieć na pytanie, czy tylko pracodawca jest uprawniony do wysłuchania pracownika. Otóż kodeks pracy nie stwarza pracodawcy żadnych ograniczeń, kogo wyznaczy do nakładania kar porządkowych. Kodeks nie zawiera także wymagania, aby ta sama osoba wysłuchała pracownika, a następnie decydowała o nałożeniu kary - jak wspominaliśmy wyżej, konieczne jest jedynie, aby wysłuchanie pracownika poprzedzało nałożenie kary. Tak uznał Sąd Najwyższy w wyroku z 9 kwietnia 1998 r., sygn. akt I PKN 45/98, stwierdzając, że nie narusza art. 109 § 2 k.p. wysłuchanie pracownika przez inną wyznaczoną do tego osobę niż uprawniona do wymierzenia kary porządkowej.

Należy pamiętać, że kodeks pracy przewiduje krótki termin przedawnienia karalności naruszenia obowiązku pracowniczego. Zgodnie z art. 109 § 1 k.p., kara nie może być zastosowana po upływie dwóch tygodni od powzięcia wiadomości o naruszeniu obowiązku pracowniczego i po upływie trzech miesięcy od dopuszczenia się tego naruszenia. Terminy te nie podlegają przywróceniu, a w przypadku ich przekroczenia kara porządkowa nie może zostać wymierzona. Jeżeli jednak do tego dojdzie i kara zostanie pracownikowi wymierzona, to postępowanie takie należy uznać za naruszenie przepisów prawa (art. 112 k.p. - o czym dalej).

Jeżeli z powodu nieobecności w zakładzie pracy pracownik nie może być wysłuchany, to - w myśl art. 109 § 3 k.p. - bieg dwutygodniowego terminu od powzięcia wiadomości o naruszeniu obowiązku pracowniczego do zastosowania kary nie rozpoczyna się, a rozpoczęty ulega zawieszeniu do dnia stawienia się pracownika do pracy.

Zawiadomienie o zastosowanej karze

Jak była o tym mowa, wysłuchanie pracownika musi poprzedzać zastosowanie wobec niego kary porządkowej. Przy stosowaniu kary należy brać pod uwagę w szczególności rodzaj naruszenia obowiązków pracowniczych, stopień winy pracownika i jego dotychczasowy stosunek do pracy, o czym stanowi art. 111 k.p. Wymienione w tym przepisie wskazania nie stanowią katalogu zamkniętego i dlatego pracodawca może brać pod uwagę także inne okoliczności związane z wykonywaną przez pracownika pracą i popełnionym przez niego wykroczeniem pracowniczym. Przesłankami odpowiedzialności porządkowej pracownika jest jego wina i bezprawność zachowania. Zwykle wina występuje w formie winy umyślnej, chociaż nie można wykluczyć także winy nieumyślnej. Bezprawność z kolei należy oceniać nie tylko poprzez obowiązujące przepisy, ale także przez prawnie skuteczne polecenia przełożonych. Jednak tylko niewykonanie przez pracownika polecenia służbowego dotyczącego pracy może być zakwalifikowane jako naruszenie ustalonego porządku, o którym mowa w art. 108 k.p. i które może stanowić podstawę do wymierzenia kary pracownikowi.

Zastosowanie kary następuje w chwili podpisania pisma o ukaraniu, gdyż wtedy wewnętrzna wola przełożonego otrzymuje swój zewnętrzny, formalny wyraz. Natomiast z punktu widzenia skutków takiej decyzji dla pracownika (art. 110 i art. 112 § 1 k.p.) istotne znaczenie ma chwila zawiadomienia go na piśmie o zastosowanej karze (wyrok Sądu Najwyższego z 3 marca 1999 r., sygn. akt I PKN 605/98). Stąd też obowiązkiem pracodawcy jest zawiadomienie pracownika o zastosowanej karze. Zawiadomienie powinno mieć formę pisemną i powinno wskazywać rodzaj naruszenia obowiązków pracowniczych oraz datę dopuszczenia się przez pracownika tego naruszenia. W treści zawiadomienia powinna się również znaleźć informacja o prawie pracownika do zgłoszenia sprzeciwu i terminie jego wniesienia. Brak w zawiadomieniu informacji o prawie zgłoszenia sprzeciwu oraz terminie jego wniesienia nie powoduje rozpoczęcia biegu siedmiodniowego terminu wskazanego w art. 112 § 1 k.p., jeżeli wskutek tego uchybienia pracownik nie skorzystał z przysługującego mu prawa do wniesienia sprzeciwu.

Odmowa przyjęcia pisma, o którym pracownik wie, że zawiera informację o ukaraniu, jest równoznaczna z zawiadomieniem o zastosowaniu kary porządkowej w rozumieniu art. 110 i 112 k.p. Tak wskazywał Sąd Najwyższy w wyroku z 29 czerwca 2000 r., sygn. akt I PKN 716/99.

Odpis zawiadomienia składa się do akt osobowych pracownika.

Sprzeciw pracownika

Pracownik może w ciągu siedmiu dni od dnia zawiadomienia go o ukaraniu wnieść sprzeciw, jeżeli zastosowanie kary nastąpiło z naruszeniem przepisów prawa. Stanowi o tym art. 112 § 1 k.p. Sprzeciw oznacza żądanie pracownika ponownego rozpoznania przez pracodawcę sprawy, w której wymierzono już karę porządkową. Niedotrzymanie siedmiodniowego terminu do wniesienia przez pracownika sprzeciwu od nałożonej kary powoduje utratę możliwości wniesienia tego sprzeciwu. Jak już zostało wspomniane, pracodawca w zawiadomieniu o ukaraniu powinien zamieścić informację o prawie wniesienia sprzeciwu. Brak takiej informacji nie może powodować zmniejszenia uprawnień pracownika i dlatego też przyjmuje się, że jej brak powoduje, iż bieg siedmiodniowego terminu dla wniesienia sprzeciwu w ogóle się nie rozpoczął. Kodeks nie wymaga od pracownika uzasadnienia sprzeciwu, wystarczające jest więc samo wyrażenie woli (sprzeciwu) wobec zastosowanej kary porządkowej. Sprzeciw wnosi się do pracodawcy.

Powołany przepis stanowi ponadto, że o uwzględnieniu lub odrzuceniu sprzeciwu decyduje pracodawca po rozpatrzeniu stanowiska reprezentującej pracownika zakładowej organizacji związkowej. Będzie to organizacja, której pracownik jest członkiem lub do której zwrócił się z prośbą o reprezentowanie jego interesów nie będąc jej członkiem, pod warunkiem że organizacja ta wyraziła na to zgodę. Okoliczność, że w zakładzie pracy nie działa zakładowa organizacja związku zawodowego, której pracownik jest członkiem, nie zwalnia pracodawcy z obowiązku rozpatrzenia, przed podjęciem decyzji o uwzględnieniu lub odrzuceniu sprzeciwu od zastosowania kary porządkowej, stanowiska reprezentującej pracownika międzyzakładowej organizacji związkowej, jak uznał Sąd Najwyższy w wyroku z 5 listopada 1998 r., sygn. akt I PKN 422/98. Według art. 232 k.p., jeżeli przepisy prawa pracy przewidują współdziałanie pracodawcy z zakładową organizacją związkową w indywidualnych sprawach ze stosunku pracy, pracodawca ma obowiązek współdziałać w takich sprawach z zakładową organizacją związkową reprezentującą pracownika z tytułu jego członkostwa w związku zawodowym albo wyrażenia zgody na obronę praw pracownika nie zrzeszonego w związku - zgodnie z ustawą o związkach zawodowych. Stosownie do art. 34 ustawy z 23 maja 1991 r. o związkach zawodowych (j.t. Dz.U. z 2001 r. Nr 79, poz. 854 z późn.zm.) przepisy jej rozdziału czwartego zatytułowanego „Zakładowa organizacja związkowa” stosuje się odpowiednio do międzyzakładowej organizacji związkowej obejmującej swoim działaniem pracodawcę.

W przypadku uwzględnienia przez pracodawcę sprzeciwu pracownika, karę uważa się za niebyłą oraz usuwa się odpis zawiadomienia o ukaraniu z akt osobowych pracownika (art. 113 k.p.).

Nieodrzucenie sprzeciwu w ciągu czternastu dni od dnia jego wniesienia jest równoznaczne z uwzględnieniem sprzeciwu. Pracodawca dla uniknięcia tego skutku musi wykazać, że odrzucił sprzeciw pracownika ukaranego karą porządkową przed upływem czternastu dni od jego wniesienia. A zatem powinien sporządzić i wysłać w tym terminie pismo odrzucające sprzeciw pracownika (wyrok Sądu Najwyższego z 19 lutego 1999 r., sygn. akt I PKN 586/98). Odrzucenie sprzeciwu jest czynnością pracodawcy, jego „decyzją”, która powinna zostać uzewnętrzniona i o której powinien on zawiadomić pracownika dla otwarcia mu możliwości wytoczenia powództwa o uchylenie zastosowanej kary. Decydowanie o odrzuceniu sprzeciwu zostało wyraźnie oddzielone od zawiadomienia pracownika o odrzuceniu sprzeciwu. O uwzględnieniu sprzeciwu pracodawca może w ogóle nie zawiadamiać pracownika. Pracodawca może więc uwzględnić sprzeciw, niczego nie czynić (co jest po czternastu dniach równoznaczne z uwzględnieniem sprzeciwu) lub też sprzeciw odrzucić. Tylko z tą ostatnią ewentualnością jest związany obowiązek zawiadomienia pracownika dla umożliwienia mu wytoczenia powództwa. Pracodawca musi wykazać, że odrzucił sprzeciw przed upływem czternastu dni od jego wniesienia dla uniknięcia skutku związanego z przemilczeniem (zaniechaniem). Sporządzenie i nadanie pisma w tym terminie spełnia to wymaganie.

Warto także wspomnieć, że - zdaniem Sądu Najwyższego, wyrażonym w wyroku z 27 marca 2000 r., sygn. akt I PKN 564/99 - przewidziany w art. 112 § 1 k.p. powszechny tryb odwoławczy od zastosowanej kary porządkowej może być ukształtowany korzystniej dla pracowników w pozakodeksowych źródłach prawa pracy.

Pracownik może na drodze sądowej dochodzić uchylenia zastosowanej kary porządkowej. Zgodnie bowiem z § 2 art. 112 k.p., pracownik, który wniósł sprzeciw, może w ciągu czternastu dni od dnia zawiadomienia o odrzuceniu tego sprzeciwu wystąpić do sądu pracy o uchylenie zastosowanej wobec niego kary. Jednakże, co stwierdził Sąd Najwyższy w wyroku z 7 kwietnia 1999 r., sygn. akt I PKN 644/98, wystąpienie pracownika do sądu z powództwem o uchylenie bezprawnie nałożonej kary porządkowej może nastąpić tylko po wyczerpaniu postępowania wewnątrzzakładowego, to jest po wniesieniu w terminie sprzeciwu do pracodawcy. Sąd pracy przekaże pracodawcy pozew wniesiony przez pracownika bez uprzedniego wyczerpania postępowania wewnątrzzakładowego, stosownie do art. 464 § 1 k.p.c., jako sprzeciw na ukaranie karą porządkową.

Ocenie przez sąd podlega zachowanie przez pracodawcę wymogów formalnych oraz zasadność zastosowania kary. Oznacza to, że w pierwszej kolejności sąd bada zachowanie wymogów zawartych w art. 108-110 k.p. W razie zaś ustalenia, że pracodawca je zachował, podlega ocenie to, czy pracownik faktycznie naruszył obowiązki określone w art. 108 § 1 i 2 k.p.

Kończąc ten wątek należy jeszcze dodać, że - w myśl § 3 art. 112 k.p. - w razie uwzględnienia sprzeciwu wobec zastosowanej kary pieniężnej lub uchylenia tej kary przez sąd pracy, pracodawca jest obowiązany zwrócić pracownikowi równowartość kwoty tej kary.

Kumulacja kary, zatarcie kary

Pracownik, niezależnie od tego, że został ukarany karą porządkową, może być za to samo uchybienie pozbawiony także przywilejów związanych z nienagannym wykonywaniem obowiązków pracowniczych. Może to dotyczyć np. uprawnień do premii lub nagrody wynikających z układów zbiorowych pracy lub regulaminów wynagradzania. Ponadto, wymierzenie pracownikowi kary porządkowej nie wyklucza możliwości uznania tego samego nagannego zachowania się pracownika, stanowiącego przesłankę ukarania, za przyczynę uzasadniającą wypowiedzenie umowy o pracę, o czym mówił Sąd Najwyższy w wyroku z 25 października 1995 r., sygn. akt I PRN 77/95.

Karę uważa się za niebyłą, a odpis zawiadomienia o ukaraniu usuwa z akt osobowych pracownika po roku nienagannej pracy. Pracodawca może, z własnej inicjatywy lub na wniosek reprezentującej pracownika zakładowej organizacji związkowej, uznać karę za niebyłą przed upływem tego terminu. Także w razie uwzględnienia sprzeciwu przez pracodawcę albo wydania przez sąd pracy orzeczenia o uchyleniu kary porządkowej karę tę uważa się za niebyłą, a odpis zawiadomienia o ukaraniu usuwa z akt osobowych (art. 113 k.p.).

Podstawa prawna:

ustawa z 26 czerwca 1974 r. - Kodeks pracy (j.t. Dz.U. z 1998 r. Nr 21, poz. 94 z późn.zm.).

Pracodawca może zastosować karę porządkową tylko po uprzednim wysłuchaniu pracownika. Kara nie może być zastosowana po upływie 2 tygodni od powzięcia wiadomości o naruszeniu obowiązku pracowniczego i po upływie 3 miesięcy od dopuszczenia się tego naruszenia. O zastosowanej karze pracodawca zawiadamia pracownika na piśmie. Odpis zawiadomienia składa się do akt osobowych pracownika. Jeżeli zastosowanie kary nastąpiło z naruszeniem przepisów prawa, pracownik może w ciągu 7 dni od dnia zawiadomienia go o ukaraniu wnieść sprzeciw. Pracownik, który wniósł sprzeciw, może w ciągu 14 dni od dnia zawiadomienia o odrzuceniu tego sprzeciwu wystąpić do sądu pracy o uchylenie zastosowanej wobec niego kary.