| IFK | IRB | INFORLEX | GAZETA PRAWNA | INFORORGANIZER | APLIKACJA MOBILNA | PRACA W INFOR | SKLEP
reklama
Jesteś tutaj: STRONA GŁÓWNA > Moja firma > Temat Dnia > Rozwiązanie umowy bez wypowiedzenia

Rozwiązanie umowy bez wypowiedzenia

Rozwiązanie umowy bez zachowania okresu wypowiedzenia powoduje ustanie zatrudnienia z chwilą, kiedy takie oświadczenie woli pracodawcy zostanie przedstawione pracownikowi. Umowa o pracę może zostać rozwiązana bez wypowiedzenia tylko w przypadkach określonych w art. 52–55 kodeksu pracy (dalej k.p.). W ten sposób można rozwiązać umowę każdego rodzaju – także tę, która w zasadzie nie podlega wypowiadaniu.


Przyczyny uprawniające pracodawcę do rozwiązania umowy w trybie natychmiastowym zostały podzielone na dwie grupy:

1) zawinione przez pracownika (art. 52 k.p.),

2) niezawinione przez pracownika (art. 53 k.p.).

 

Oświadczenie woli pracodawcy o rozwiązaniu umowy bez wypowiedzenia powinno nastąpić na piśmie i zawierać uzasadnienie, czyli wskazanie konkretnych zachowań pracownika, które stały się przyczyną rozwiązania umowy. Oświadczenie o rozwiązaniu umowy bez wypowiedzenia jest skuteczne, gdy doszło do wiadomości drugiej strony w taki sposób, że mogła się zapoznać z jego treścią, chociaż tego nie uczyniła. Pracownikowi można doręczyć pismo osobiście, listem poleconym lub kurierem za potwierdzeniem odbioru. W przypadku gdy pracodawca wręcza osobiście pracownikowi pismo, a pracownik odmawia jego przyjęcia, wówczas należy sporządzić na tym dokumencie adnotację o odmowie przyjęcia wraz z datą. Dlatego warto wręczać pracownikowi pismo rozwiązujące umowę bez wypowiedzenia w towarzystwie innej osoby, np. pracownika działu personalnego, żeby mieć świadka tego zdarzenia. W każdym przypadku datą rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia jest data odbioru pisma przez pracownika. Gdy pracodawca oświadczenie o rozwiązaniu umowy o pracę bez wypowiedzenia wysyła listem poleconym za zwrotnym poświadczeniem odbioru, musi poczekać na zwrotne poświadczenie odbioru przez pracownika pisma rozwiązującego umowę o pracę. Dopiero wówczas, z chwilą dotarcia pisma do adresata, umowa o pracę się rozwiąże. Przyjmuje się domniemanie faktyczne, że pracownik zapoznał się z treścią oświadczenia pracodawcy z upływem ostatniego dnia terminu drugiego awiza przesyłki poleconej zawierającej oświadczenie pracodawcy. Domniemanie, że pracownik mógł odebrać przesyłkę od pracodawcy, może jednak zostać obalone przed sądem. Jeżeli pracownik odwoła się do sądu pracy i tam udowodni, że nie odebrał przesyłki z przyczyn od siebie niezależnych, sąd uzna, że pracodawca nie rozwiązał skutecznie umowy o pracę.

 

Oświadczenie o rozwiązaniu umowy bez wypowiedzenia powinno zawierać pouczenie o możliwości odwołania się pracownika do sądu w terminie 14 dni (kolejnych dni kalendarzowych) od otrzymania pisma rozwiązującego umowę. Ponadto należy wskazać właściwy sąd do wniesienia odwołania. Właściwym sądem pracy do wniesienia odwołania jest sąd, w którego okręgu jest, była lub miała być wykonywana praca, lub też sąd, w którego okręgu ma siedzibę zakład pracy (art. 461 k.c.).

 

 

Podobnie jak przy wypowiedzeniu umowy o pracę tak też przy rozwiązaniu umowy bez wypowiedzenia konieczna jest konsultacja ze związkami zawodowymi. Dotyczy tylko tych pracowników, którzy są jej członkami lub zostali objęci ochroną. Pracodawca podejmuje decyzję o rozwiązaniu umowy po zasięgnięciu opinii reprezentującej pracownika zakładowej organizacji związkowej, którą zawiadamia o przyczynie uzasadniającej rozwiązanie umowy (art. 52 § 3 i art. 53 § 4 k.p.). Zakładowa organizacja związkowa ma 3 dni na zgłoszenie zastrzeżeń. Po upływie tego terminu pracodawca samodzielnie decyduje o rozwiązaniu umowy.

 

PRZYKŁAD

Pracodawca zawiadomił zakładową organizację związkową, której członkiem była Anna K., o zamiarze rozwiązania z nią umowy o pracę bez wypowiedzenia z powodu nadużyć finansowych i narażenia firmy na duże straty finansowe. Anna K. była w 4. miesiącu ciąży. Reprezentująca Annę K. organizacja związkowa wyraziła sprzeciw, mimo to pracodawca zwolnił dyscyplinarnie pracownicę. Anna K. odwołała się do sądu pracy.

W przypadku kobiet w ciąży przepisy zastrzegają, że pracodawca musi uzyskać zgodę zakładowej organizacji związkowej na rozwiązanie umowy bez wypowiedzenia. A zatem sama konsultacja w tym przypadku nie wystarczy. Pracodawca jest związany zdaniem związku zawodowego.

 

 

Pracodawca może rozwiązać umowę o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika w razie:

1) ciężkiego naruszenia przez niego podstawowych obowiązków pracowniczych,

2) popełnienia przez pracownika w czasie trwania umowy o pracę przestępstwa, które uniemożliwia dalsze zatrudnianie go na zajmowanym stanowisku, jeżeli przestępstwo jest oczywiste lub zostało stwierdzone prawomocnym wyrokiem,

3) zawinionej przez pracownika utraty uprawnień koniecznych do wykonywania pracy na zajmowanym stanowisku.

 

 

Naruszenie przez pracownika obowiązków pracowniczych (art. 52 § 1 pkt 1 k.p.) uzasadnia rozwiązanie z nim umowy o pracę bez wypowiedzenia, jeżeli spełnia jednocześnie 2 przesłanki - dotyczy podstawowych obowiązków i jest ciężkie (wyrok SN z 1 lipca 1999 r., sygn. akt I PK 136/99, OSNAP 2000/18/690).

Katalog podstawowych obowiązków pracowniczych określa art. 100 k.p., inne przepisy Kodeksu pracy dotyczące m.in. zakazu konkurencji, przestrzegania przepisów bhp oraz regulamin pracy. O ciężkości zaś decydują 2 czynniki - stopień winy pracownika (umyślność, wina nieumyślna: rażące niedbalstwo, lekkomyślność) oraz rozmiar szkody wyrządzonej lub grożącej pracodawcy.

O winie umyślnej mówimy wtedy, gdy pracownik zdaje sobie sprawę ze szkodliwości następstw własnego działania i mimo że przewiduje ich wystąpienie, celowo do nich zmierza lub godzi się na nie.

Gdy pracownik przewiduje możliwość nastąpienia szkodliwych skutków, lecz bezpodstawnie przypuszcza, że zdoła ich uniknąć, mamy do czynienia z winą nieumyślną pracownika w postaci lekkomyślności.

Wina nieumyślna w postaci niedbalstwa występuje wtedy, gdy pracownik nie przewiduje możliwości wystąpienia szkodliwych skutków, mimo że może i powinien je przewidzieć.

Decydując się na rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia, pracodawca powinien uwzględnić całokształt postępowania pracownika, a nie opierać się na jego pojedynczym zachowaniu, oczywiście pod warunkiem, że nie stanowi ono w istocie dowodu rażącego zaniechania powinności. W pojęciu ciężkiego naruszenia podstawowych obowiązków pracowniczych mieści się więc przypadek dokonania przez pracownika kilku uchybień i to również wtedy, gdy nie mogą one być kwalifikowane jako „czyn ciągły” (wyrok SN z 12 czerwca 1997 r., sygn. akt I PKN 210/97, OSNP 1998/10/301).

 

PRZYKŁAD

Wanda R. była zatrudniona w spółce jako główna księgowa. Każdego miesiąca 15. dnia przypadała data spłaty kolejnej raty za mieszkanie, które kupiła na kredyt. W styczniu 2011 r. Wanda R. stwierdziła, że nie ma własnych środków, aby spłacić ratę. W związku z tym z konta firmowego przelała kwotę 2 tys. zł na swój rachunek bankowy, a następnie spłaciła zobowiązanie wobec banku. Zaraz po wypłacie, którą otrzymała 31 stycznia, uzupełniła środki na koncie firmowym. 2 lutego pracodawca rozwiązał z nią umowę o pracę ze skutkiem natychmiastowym.

Umyślne wykorzystanie przez pracownika stanowiska służbowego do celów prywatnych, polegające na dysponowaniu środkami finansowymi pracodawcy, nawet bez zamiaru ich przywłaszczenia, stanowi ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków pracowniczych (wyrok SN z 6 maja 2003 r., sygn. akt I PK 267/02, PiZS 2003/12/31). Podobnie postępowanie pracownicy polegające na „pożyczaniu sobie” pieniędzy z kasy sklepu w celu zaspokojenia bieżących potrzeb bez wiedzy i zgody pracodawcy stanowi ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków pracowniczych. Na ocenę takiego zachowania nie ma wpływu okoliczność, że pracownica pieniądze następnie zwracała oraz że taką praktykę stosowały inne pracownice zatrudnione w sklepie (wyrok SN z 26 czerwca 1998 r., sygn. akt I PKN 214/98, OSNAP 1999/14/460).

 

Przykłady ciężkiego naruszenia podstawowych obowiązków pracowniczych:

1) wykonywanie pracy (prowadzenie innej działalności) w czasie zwolnienia lekarskiego może być kwalifikowane jako naruszenie podstawowych obowiązków pracowniczych wówczas, gdy, pracownik swoim zachowaniem przekreśla cele zwolnienia lekarskiego - jak najszybszy powrót do zdrowia i odzyskanie zdolności do wykonywania pracy, przez co narusza interes pracodawcy polegający na gotowości pracownika do świadczenia pracy (na możliwości korzystania z pracy w pełni sprawnego fizycznie i psychicznie pracownika - wyrok SN z 11 czerwca 2003 r., sygn. akt I PK 208/02, PiZS 2003/12/33),

2) usiłowanie kradzieży na szkodę pracodawcy (wyrok SN z 12 lipca 2001 r., sygn. akt I PKN 532/00, OSNP 2003/11/265),

3) samowolne wykonanie przez pracownika niższego personelu medycznego zabiegu niezleconego przez lekarza (wyrok SN z 7 marca 2001 r., sygn. akt I PKN 293/00, OSNP 2002/23/571),

4) zawinione (z winy umyślnej lub rażącego niedbalstwa) niewykonanie przez pracownika zgodnego z prawem polecenia poddania się kontrolnym badaniom lekarskim (wyrok SN z 10 maja 2000 r., sygn. akt I PKN 642/99, OSNP 2001/20/619),

5) przywłaszczenie mienia pracodawcy jest zawsze ciężkim naruszeniem podstawowych obowiązków pracowniczych, niezależnie od tego, czy ze względu na jego wartość stanowi przestępstwo czy wykrocznie (wyrok SN z 10 listopada 1999 r., sygn. akt I PKN 361/99, OSNP 2001/7/216),

6) korzystanie przez pracownika z telefonu służbowego w celu udziału w grach towarzyskich, narażające pracodawcę na znaczną szkodę (wyrok SN z 15 maja 1997 r., sygn. akt V I PKN 93/97, OSNP 1998/7/208),

 

Przyczyną rozwiązania umowy bez wypowiedzenia z winy pracownika może być popełnienie przestępstwa. Jednak podstawą do natychmiastowego rozwiązania umowy pracę może być tylko takie przestępstwo (art. 52 § 1 pkt 2 k.p.), które:

• zostało popełnione w czasie trwania umowy o pracę,

• uniemożliwia dalsze zatrudnianie pracownika na zajmowanym stanowisku (np. nawet drobna kradzież na stanowisku kasjera, znęcanie się nad rodziną w przypadku nauczyciela),

• jest oczywiste lub zostało stwierdzone prawomocnym wyrokiem. Przestępstwo można uznać za oczywiste, gdy z punktu widzenia doświadczenia życiowego dorosłego człowieka jest pewne, że dany pracownik dopuścił się zarzucanego mu czynu (np. schwytanie na gorącym uczynku). Należy pamiętać, że samo wszczęcie przeciwko pracownikowi postępowania karnego nie przesądza jeszcze o oczywistości przestępstwa.

 

PRZYKŁAD

Marek G. zatrudniony na stanowisku szefa magazynu został przyłapany przez pracowników ochrony w momencie, kiedy - wychodząc z magazynu - miał w swojej torbie 5 zestawów telefonów komórkowych o wartości 7 tys. zł. Pracodawca następnego dnia zwolnił go dyscyplinarnie. Czyn, którego dopuścił się Marek G., nosi znamiona przestępstwa, został dokonany w czasie trwania umowy o pracę, uniemożliwia dalsze zatrudnianie na stanowisku szefa magazynu oraz jest oczywisty.

Zawiniona przez pracownika utrata uprawnień koniecznych do wykonywania pracy na zajmowanym stanowisku to np. utrata prawa jazdy przez kierowcę jadącego pod wpływem alkoholu. Ale już utrata przez niego prawa jazdy wskutek pogorszenia się stanu zdrowia nie jest zawiniona przez niego i nie może być podstawą do rozwiązania umowy o pracę w trybie art. 52 § 1 pkt 3 k.p. Przepis ten ma zastosowanie do pracowników, którzy muszą legitymować się specjalnymi kwalifikacjami zawodowymi, np. piloci, lekarze, kierowcy, rzeczoznawcy majątkowi, adwokaci. Utrata uprawnień następuje wskutek prawomocnego orzeczenia sądu, decyzji administracyjnej właściwego organu władzy lub pozbawienia prawa do wykonywania określonego zawodu przez upoważniony do tego organ korporacji zawodowej,

 

PRZYKŁAD

Halina T. lekarz pediatra w szpitalu w R. została pozbawiona przez Naczelny Sąd Lekarski prawa wykonywania zawodu za przyjmowanie korzyści majątkowych od pacjentów. Pracodawca rozwiązał z Haliną T. umowę o pracę, podając jako przyczynę utratę uprawnień koniecznych do wykonywania pracy na zajmowanym stanowisku.

 

Rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika nie może nastąpić po upływie 1 miesiąca od uzyskania przez pracodawcę wiadomości o okoliczności uzasadniającej rozwiązanie umowy.

Termin ten zaczyna biec od dnia, w którym osoba uprawniona do rozwiązania umowy o pracę lub inna osoba należąca do kierownictwa organizacji uzyska wiadomość o takim postępowaniu pracownika, które uzasadnia zastosowanie w stosunku do niego sankcji z art. 52 § 1 k.p. Przez wyrażenie „uzyskanie przez pracodawcę wiadomości” należy rozumieć wiadomości na tyle sprawdzone, aby kierownik zakładu pracy mógł nabrać uzasadnionego przekonania o nagannym postępowaniu danego pracownika (wyrok SN z 28 października 1976 r., I PRN 74/76, OSNCP 1977/5-6/100). W przypadku ponownej odmowy przez pracownika wykonania tego samego polecenia termin przewidziany w art. 52 § 2 k.p. liczy się od daty tej odmowy (wyrok SN z 9 listopada 1993 r., sygn. akt I PRN 101/93, niepubl.).

PRZYKŁAD

15 lutego 2011 r. Tadeusz C. stawił się do pracy w stanie wskazującym na spożycie alkoholu. Pracodawca sporządził protokół stanu nietrzeźwości, pracownik wyraził zgodę na badanie krwi. 19 lutego pracodawca otrzymał wyniki badania krwi na zawartość alkoholu, stwierdzające 1,5 promila alkoholu we krwi. Termin na rozwiązanie umowy o pracę należy liczyć od 19 lutego.

Pisemne oświadczenie woli pracodawcy o rozwiązaniu umowy o pracę bez wypowiedzenia nie musi wskazywać terminu ustania stosunku pracy, który to skutek następuje zawsze w dacie dojścia oświadczenia do adresata w sposób umożliwiający mu realne zapoznanie się z jego treścią (art. 61 k.c. w zw. z art. 300 k.p.). Złożenie oświadczenia ze wskazaniem terminu przypadającego przed tą datą nie jest więc naruszeniem przepisów o rozwiązywaniu umów o pracę w tym trybie (art. 56 § 1 k.p.) - uchwała SN - Izba Administracyjna, Pracy i Ubezpieczeń Społecznych z 6 października 1998 r., sygn. akt III ZP 31/98, OSNAPiUS 1999/3/80).

 

Umowa o pracę bez wypowiedzenia bez winy drugiej strony może zostać rozwiązana tylko przez pracodawcę.

Pracodawca może rozwiązać umowę o pracę bez wypowiedzenia bez winy pracownika (art. 53 § 1 k.p.):

1) jeżeli niezdolność pracownika do pracy wskutek choroby trwa:

- dłużej niż 3 miesiące - gdy pracownik był zatrudniony u danego pracodawcy krócej niż 6 miesięcy (do tego okresu nie dolicza się okresu trwania tej niezdolności),

- dłużej niż łączny okres pobierania z tego tytułu wynagrodzenia i zasiłku oraz pobierania świadczenia rehabilitacyjnego przez pierwsze 3 miesiące - gdy pracownik był zatrudniony u danego pracodawcy co najmniej 6 miesięcy lub jeżeli niezdolność do pracy została spowodowana wypadkiem przy pracy albo chorobą zawodową,

2) w razie usprawiedliwionej nieobecności pracownika w pracy z innych przyczyn niż wymienione w pkt 1, trwającej dłużej niż 1 miesiąc.

Rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia nie może nastąpić w razie nieobecności pracownika w pracy z powodu sprawowania opieki nad dzieckiem - w okresie pobierania z tego tytułu zasiłku, a w przypadku odosobnienia pracownika ze względu na chorobę zakaźną - w okresie pobierania z tego tytułu wynagrodzenia i zasiłku (art. 53 § 2 k.p.).

Należy zaznaczyć, że w ww. przypadkach pracodawca ma możliwość rozwiązania umowy o pracę za wypowiedzeniem lub w drodze porozumienia stron. Nie musi koniecznie rozwiązywać umowy bez wypowiedzenia. Niemniej jest to jednak jego prawo.

Pracodawca, który zamierza zwolnić pracownika z powodu długotrwałej choroby, musi sprawdzić, czy jest on nadal niezdolny do pracy. W tym celu powinien skierować pracownika na badania lekarskie (wyrok SN z 25 listopada 2005 r., sygn. akt I PK 89/05, OSNP 2006/19-20/296).

Rozwiązanie umowy może nastąpić najwcześniej następnego dnia po upływie okresów ochronnych. Natomiast nie może dojść do rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia po stawieniu się pracownika do pracy w związku z ustaniem przyczyny nieobecności. Umowa rozwiązuje się w chwili, kiedy oświadczenie woli pracodawcy o rozwiązaniu umowy dociera do pracownika w sposób umożliwiający mu zapoznanie się z jego treścią.

 

PRZYKŁAD

Wojciech M. przebywał na zwolnieniu lekarskim łącznie 182 dni. 20 lutego pracodawca wysłał do pracownika pismo rozwiązujące umowę bez wypowiedzenia, wskazując jako datę ustania stosunku pracy 20 lutego. Pracownik pismo odebrał 23 lutego i w tym dniu doszło do rozwiązania umowy o pracę.

Pracodawca powinien w miarę możliwości ponownie zatrudnić pracownika, który w okresie 6 miesięcy od rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia bez winy pracownika zgłosi swój powrót do pracy niezwłocznie po ustaniu tych przyczyn.

Rozwiązanie umowy bez wypowiedzenia bez winy pracownika z powodu długotrwałej choroby należy jednak stosować bardzo ostrożnie. Pracownik może bowiem wystąpić o przyznanie świadczenia rehabilitacyjnego. Postępowanie w sprawie przyznania świadczenia rehabilitacyjnego zwykle opóźnia się. Jeśli pracownik je uzyska, okres ochronny wydłuża się o kolejne 90 dni. Pracodawca, który przedwcześnie rozwiązał umowę o pracę, naraża się na wypłatę odszkodowania. Sąd Najwyższy w wyroku z 6 kwietnia 2007 r. (sygn. akt II PK 263/06, niepubl.) uznał, że pracodawca, wiedząc o niezdolności do pracy pracownika, powinien brać pod uwagę, że w momencie rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia nie upłynął jeszcze 3-miesieczny okres pobierania świadczenia rehabilitacyjnego. Ochrona trwa nawet wtedy, gdy pracodawca nie mógł wiedzieć o tym, że pracownik otrzyma to świadczenie z opóźnieniem.

 

Do osób chronionych przed rozwiązaniem umowy o pracę w trybie art. 53 k.p. zalicza się m.in:

1) pracownice w ciąży, a także w okresie urlopu macierzyńskiego,

2) pracowników, którzy złożyli wniosek o udzielnie urlopu wychowawczego do dnia zakończenia tego urlopu,

3) radnych.

Katarzyna Konieczna 

reklama

Narzędzia przedsiębiorcy

POLECANE

Dotacje dla firm

reklama

Ostatnio na forum

Fundusze unijne

Pomysł na biznes

Eksperci portalu infor.pl

Marzena Jaworska

Radca prawny   

Zostań ekspertem portalu Infor.pl »