| IFK | IRB | INFORLEX | GAZETA PRAWNA | INFORORGANIZER | APLIKACJA MOBILNA | PRACA W INFOR | SKLEP
reklama
Jesteś tutaj: STRONA GŁÓWNA > Moja firma > Temat Dnia > Narzędzia obrony pracodawcy przed bezprawnym rozwiązaniem umowy

Narzędzia obrony pracodawcy przed bezprawnym rozwiązaniem umowy

Pracownik, rozwiązując umowę o pracę w trybie natychmiastowym, może również wystąpić z pozwem o zasądzenie odszkodowania z tego tytułu. Sąd pracy, rozpatrując pozew, ustala w pierwszej kolejności, czy pracownik miał w ogóle podstawy do rozwiązania umowy w tym trybie.


Nie zawsze inicjatorem zakończenia stosunku pracy jest pracodawca. Dość często zdarza się, że to pracownik jest zainteresowany rozwiązaniem umowy o pracę. Przepisy prawa pracy znacząco ograniczają prawo pracodawcy (a także pracownika) do rozwiązania umowy o pracę w trybie natychmiastowym.

Pracownik może zgodnie z prawem rozwiązać umowę o pracę bez wypowiedzenia wyłącznie, gdy:

• zostanie wydane orzeczenie lekarskie stwierdzające szkodliwy wpływ wykonywanej pracy na zdrowie pracownika, a pracodawca nie przeniesie go w terminie wskazanym w orzeczeniu lekarskim do innej pracy, odpowiedniej ze względu na stan jego zdrowia i kwalifikacje zawodowe,

• pracodawca dopuścił się ciężkiego naruszenia podstawowych obowiązków wobec pracownika (art. 55 k.p.).

WAŻNE!

Rozwiązanie umowy o pracę przez pracownika z dnia na dzień jest możliwe tylko w ściśle określonych przez przepisy sytuacjach. Pracownik musi wskazać na piśmie przyczyny uzasadniające rozwiązanie umowy w trybie natychmiastowym.

Pracownik musi złożyć oświadczenie woli o rozwiązaniu umowy o pracę w tym trybie nie później niż w okresie 1 miesiąca od dnia, gdy dowiedział się o okolicznościach uzasadniających bezzwłoczne wypowiedzenie umowy. W przypadku gdy termin ten nie zostanie dotrzymany, pracownik traci prawo rozwiązania umowy o pracę w tym trybie.

Nie można wykluczyć sytuacji, że pracownik błędnie oceni rzeczywistość i rozwiąże umowę o pracę w trybie natychmiastowym, mimo że nie było ku temu podstaw. W praktyce problem ten dotyczy w zasadzie wyłącznie sytuacji, gdy pracownik wskazuje ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków pracodawcy wobec pracowników jako przyczynę rozwiązania umowy o pracę. Druga z okoliczności uzasadniających rozwiązanie umowy o pracę przez pracownika w tym trybie, tj. wydanie orzeczenia lekarskiego stwierdzającego szkodliwy wpływ wykonywanej pracy na zdrowie pracownika, jest okolicznością obiektywną, trudno jest więc dopuścić się błędów w tym zakresie. Brak okoliczności uzasadniających rozwiązanie umowy o pracę w tym trybie nie powoduje automatycznie, że umowa o pracę się nie rozwiąże. Wręcz przeciwnie - umowa o pracę ulega rozwiązaniu w momencie otrzymania przez pracodawcę oświadczenia pracownika o rozwiązaniu umowy o pracę bez wypowiedzenia.

Stopień trudności oceny takich sytuacji obrazują rozbieżności w samym orzecznictwie. W wyroku z 6 marca 2008 r. Sąd Najwyższy stwierdził, że „z reguły pracodawcy nie można przypisać ciężkiego naruszenia podstawowych obowiązków wobec pracownika (art. 55 § 11 k.p.), jeżeli nie wypłaca określonego składnika wynagrodzenia za pracę, którego przysługiwanie jest sporne, a pracodawca uważa w oparciu o usprawiedliwione argumenty roszczenie pracownika za nieuzasadnione” (II PK 185/07).

Natomiast w wyroku z 8 sierpnia 2006 r. również Sąd Najwyższy zaznaczył, że pracodawca niewypłacający pracownikowi bez usprawiedliwionej przyczyny części jego wynagrodzenia za pracę narusza w sposób ciężki swoje podstawowe obowiązki (I PK 54/06).

WAŻNE!

Niezależnie od istnienia przyczyn lub ich braku umowa o pracę rozwiązuje się, gdy pracownik złoży oświadczenie o rozwiązaniu umowy o pracę w trybie natychmiastowym. Pracodawca nie ma żadnych środków prawnych, które mogłyby doprowadzić do przywrócenia takiego pracownika do pracy. Pracodawcy przysługują wyłącznie roszczenia odszkodowawcze. Nie zmusi też pracownika do powrotu do pracy nawet, gdy ten bezzasadnie rozwiązał umowę o pracę bez wypowiedzenia.

Sąd stwierdzi istnienie lub brak istnienia okoliczności pozwalających pracownikowi na rozwiązanie umowy o pracę w trybie natychmiastowym w następujących postępowaniach:

• pracownika przeciwko pracodawcy - o zapłatę odszkodowania w związku z rozwiązaniem umowy o pracę przez pracownika bez zachowania okresu wypowiedzenia,

• pracodawcy przeciwko pracownikowi - o zapłatę odszkodowania w związku z nieuzasadnionym rozwiązaniem umowy o pracę przez pracownika bez zachowania okresu wypowiedzenia,

• z inicjatywy pracodawcy lub pracownika - o ustalenie prawa pracownika do rozwiązania umowy o pracę bez zachowania okresu wypowiedzenia.

W sytuacji nieuzasadnionego rozwiązania przez pracownika umowy o pracę bez wypowiedzenia pracodawcy przysługuje odszkodowanie, o którym orzeka sąd pracy (art. 611 k.p.). Odszkodowanie przysługuje w wysokości wynagrodzenia pracownika za okres wypowiedzenia, a w przypadku rozwiązania umowy o pracę zawartej na czas określony lub na czas wykonania określonej pracy - w wysokości wynagrodzenia za okres 2 tygodni (art. 612 k.p.). Pracodawca nie może dochodzić odszkodowania w wyższym wymiarze, nawet jeżeli taką szkodę faktycznie poniósł.

Sąd, orzekając o roszczeniach odszkodowawczych pracodawcy, jednocześnie stwierdza, czy istniały przesłanki do rozwiązania umowy o pracę przez pracownika w trybie natychmiastowym.

Innym trybem, w którym sąd może ustalić istnienie lub nieistnienie przesłanek uzasadniających rozwiązanie przez pracownika umowy o pracę w trybie natychmiastowym, jest prowadzenie postępowania na podstawie pozwu pracownika przeciwko pracodawcy o zapłatę odszkodowania. Odszkodowanie należy się pracownikowi, jeśli musiał rozwiązać umowę o pracę z powodu ciężkiego naruszenia obowiązków pracodawcy wobec pracowników. Przysługuje ono w wysokości wynagrodzenia za okres wypowiedzenia, a w przypadku rozwiązania umowy o pracę zawartej na czas określony lub na czas wykonania określonej pracy - w wysokości wynagrodzenia za okres 2 tygodni.

W tym postępowaniu pracodawca może bronić się zarzutem, że brak było podstaw do rozwiązania umowy o pracę w trybie natychmiastowym i sąd będzie musiał rozstrzygnąć, czy pracownik mógł rozwiązać umowę o pracę w tym trybie czy też nie. Możliwość takiej obrony pracodawcy potwierdził Sąd Najwyższy w wyroku z 4 marca 1999 r. Podtrzymał wcześniejszą wykładnię sądową, według której w sprawie wniesionej przez pracownika o zasądzenie odszkodowania na podstawie art. 55 § 11 k.p., pracodawca może zarzucić brak przyczyny wskazanej w tym przepisie, mimo że sam nie wniósł powództwa o odszkodowanie przewidziane w art. 611 k.p. (I PKN 614/98).

Jeżeli ani pracodawca, ani pracownik nie będą zainteresowani wniesieniem pozwu o zapłatę odszkodowania, wówczas pracodawca może wnieść pozew do sądu o ustalenie nieistnienia prawa pracownika do rozwiązania umowy o pracę przez pracownika w tym trybie (tzw. powództwo o ustalenie).

Maurycy Organa

Podstawa prawna:

• art. 55, art. 52 § 2, art. 611, 612 Kodeksu pracy,

• wyroki Sądu Najwyższego z:

- 4 marca 1999 r. (I PKN 614/98, OSP 1999/11/208),

- 8 sierpnia 2006 r. (I PK 54/06, OSNP 2007/15-16/219),

- 6 marca 2008 r. (II PK 185/07, OSNP 2009/13-14/170).

reklama

Narzędzia przedsiębiorcy

POLECANE

Dotacje dla firm

reklama

Ostatnio na forum

Fundusze unijne

Pomysł na biznes

Eksperci portalu infor.pl

Dremel

BIG ON DETAIL

Zostań ekspertem portalu Infor.pl »