| IFK | IRB | INFORLEX | GAZETA PRAWNA | INFORORGANIZER | APLIKACJA MOBILNA | PRACA W INFOR | SKLEP
reklama
Jesteś tutaj: STRONA GŁÓWNA > Moja firma > Praca i ubezpieczenia > Jak informować pracownika o warunkach zatrudnienia

Jak informować pracownika o warunkach zatrudnienia

Informacja o warunkach zatrudnienia jest przekazywana pracownikowi przy zawieraniu stosunku pracy. Natomiast w czasie jego trwania obowiązek informowania o wszelkich zmianach tych warunków, np. o prawie do wyższego wymiaru urlopu, mimo obowiązku wynikającego z Kodeksu pracy jest często pomijany.


Na podstawie dyrektywy Rady 91/533/EWG z 14 października 1991 r. w sprawie obowiązku pracodawcy dotyczącego informowania pracowników o warunkach stosowanych do umowy lub stosunku pracy, ustawodawca nałożył na pracodawców obowiązek przekazania pracownikom informacji o warunkach zatrudnienia.

Pracodawca jest zobowiązany do informowania pracownika o:

• obowiązującej go dobowej i tygodniowej normie czasu pracy,

• częstotliwości wypłaty wynagrodzenia za pracę,

• wymiarze przysługującego pracownikowi urlopu wypoczynkowego,

• długości okresu wypowiedzenia umowy obowiązującej pracownika,

• układzie zbiorowym, którym pracownik jest objęty (art. 29 § 3 k.p.).

Jeżeli pracodawca nie jest zobowiązany do tworzenia regulaminu pracy, czyli zatrudnia mniej niż 20 pracowników, wówczas dodatkowo informuje pracowników o: porze nocnej, miejscu, terminie i czasie wypłaty wynagrodzenia oraz przyjętym sposobie potwierdzania przez pracowników przybycia i obecności w pracy oraz usprawiedliwiania nieobecności w pracy.

Informacja o warunkach zatrudnienia powinna być przekazana pracownikom nie później niż w terminie 7 dni od dnia zawarcia umowy o pracę.

Przykład

31 października 2011 r. pracownik zawarł umowę o pracę na czas określony od 1 listopada do 31 grudnia 2011 r. Dzień rozpoczęcia pracy określono w umowie na 4 listopada 2011 r. Termin 7 dni liczymy od dnia zawarcia umowy, tj. od 31 października. A zatem najpóźniej do 7 listopada pracodawca jest zobowiązany do wypełnienia obowiązku informacyjnego, o którym mowa w art. 29 § 3 k.p.

Warto dodać, że przepisy Kodeksu pracy w zakresie terminów przekazania informacji są bardziej restrykcyjne niż przepis art. 3 dyrektywy 91/533/EWG, który wskazuje na termin 2 miesięcy od daty rozpoczęcia zatrudnienia.

Pracodawca jest zobowiązany do przekazania pracownikowi zindywidualizowanej informacji o warunkach zatrudnienia (uwzględniającej warunki zatrudnienia konkretnego pracownika) w formie odesłania do odpowiednich dla sytuacji pracownika przepisów prawa pracy bez przytaczania ich treści, np. w zakresie urlopu wypoczynkowego czy okresu wypowiedzenia, lub dokonując szczegółowego opisu warunków pracy.

WAŻNE!

Odesłania do przepisów nie zastosujemy do informacji o układzie zbiorowym pracy, która powinna być sporządzona w formie opisowej.

Pracodawca musi uzyskać pisemne potwierdzenie zapoznania się z treścią informacji, o której mowa w art. 29 § 3 k.p., a następnie umieścić je w części B akt osobowych (§ 3 i § 6 ust. 2 pkt 2 lit. b rozporządzenia MPiPS z 28 maja 1996 r. w sprawie zakresu prowadzenia przez pracodawców dokumentacji w sprawach związanych ze stosunkiem pracy oraz sposobu prowadzenia akt osobowych pracownika).

Obowiązkiem pracodawcy jest również informowanie pracownika na piśmie o zmianie warunków zatrudnienia. Powinien uczynić to niezwłocznie, nie później jednak niż w ciągu 1 miesiąca od dnia wejścia w życie tych zmian. Jeśli rozwiązanie umowy o pracę miałoby nastąpić przed upływem tego terminu, wówczas informacje o warunkach zatrudnienia należy przekazać pracownikowi nie później niż do dnia rozwiązania umowy o pracę (art. 29 § 32 k.p.).

Przykład

Pracownik, który ukończył liceum ogólnokształcące, przepracował u pracodawcy 6 lat. W związku z posiadaniem 10 lat tzw. stażu urlopowego pracownik nabędzie prawo do wyższego wymiaru urlopu, tj. 26 dni. Wówczas pracodawca jest zobowiązany do przekazania pracownikowi informacji o zmianie warunków zatrudnienia, tj. o przysługującym mu prawie do dodatkowego urlopu wypoczynkowego w wymiarze 6 dni. Powinien to uczynić niezwłocznie, ale nie później niż w ciągu 1 miesiąca od nabycia prawa do wyższego wymiaru urlopu.

Można również wskazać pracownikowi w takiej informacji, jak będą się zmieniały jego warunki zatrudnienia w trakcie trwania stosunku pracy. Zmniejszy to ilość przekazywanych pracownikom informacji, co przy dużej liczbie zatrudnionych może być uciążliwe dla pracodawcy.

Przykład

Pracodawca, zawierając z pracownikiem umowę na czas nieokreślony, przekazał mu informację o warunkach zatrudnienia, która w części dotyczącej okresu wypowiedzenia była następująca: „Okres wypowiedzenia umowy o pracę wynosi 2 tygodnie, od 1 listopada 2011 r. - 1 miesiąc i następnie od 1 maja 2014 r. - 3 miesiące”. Takie udzielenie pracownikowi informacji nie będzie zobowiązywało pracodawcy do ponownego informowania pracownika o zmianie warunków pracy w listopadzie 2011 r. i maju 2014 r.

Jednak sposób przedstawienia indywidualnej zmiany warunków w powyższej formie może okazać się w pewnych sytuacjach niewystarczający.

Przykład

Pracownik otrzymał informację, że ma prawo do urlopu w wymiarze 20 dni. Od 30 listopada nabędzie prawo do dodatkowych 6 dni urlopu. W okresie od 1 do 31 października skorzystał z urlopu bezpłatnego, co spowodowało zmianę terminu nabycia prawa do urlopu w wyższym wymiarze. A zatem spowoduje to konieczność ponownego przekazania pracownikowi informacji o zmianie warunków zatrudnienia w zakresie prawa do urlopu (art. 29 § 32 k.p.).

Przykładowe sytuacje, w których należy przekazać informację o zmianie warunków zatrudnienia i zakres informacji objęty zmianą, to np.:

• uzyskanie stopnia niepełnosprawności - normy czasu pracy,

• zmiana rodzaju umowy o pracę np. z czasu określonego na nieokreślony - okres wypowiedzenia i urlop wypoczynkowy,

• nowy termin wypłaty wynagrodzenia zawarty w układzie zbiorowym - informacja o zmianie układu zbiorowego pracy.

Nieprzekazanie pracownikowi pisemnej informacji o warunkach zatrudnienia, o których mowa w art. 29 § 3 i 32 k.p., może zostać potraktowane jako wykroczenie przeciwko prawom pracownika i podlega karze grzywny od 1000 zł do 30 000 zł.

Marta Jendrasik

specjalista ds. prawa pracy

Podstawy prawne:

• art. 29 § 3-32, art. 281 pkt 6 Kodeksu pracy,

• dyrektywa Rady 91/533/EWG z 14 października 1991 r. w sprawie obowiązku pracodawcy dotyczącego informowania pracowników o warunkach stosowanych do umowy lub stosunku pracy (DzUrz WE L 288 z 18.10.1991 r., s. 32; DzUrz UE Polskie wydanie specjalne, rozdz. 5, t. 2, s. 3),

• § 3 i § 6 ust. 2 pkt 2 lit. b rozporządzenia MPiPS z 28 maja 1996 r. w sprawie zakresu prowadzenia przez pracodawców dokumentacji w sprawach związanych ze stosunkiem pracy oraz sposobu prowadzenia akt osobowych pracownika (DzU nr 62, poz. 286 ze zm.).

reklama

Narzędzia przedsiębiorcy

POLECANE

Dotacje dla firm

reklama

Ostatnio na forum

Fundusze unijne

Pomysł na biznes

Eksperci portalu infor.pl

BEDS.pl

sklep internetowy

Zostań ekspertem portalu Infor.pl »