| IFK | IRB | INFORLEX | GAZETA PRAWNA | INFORORGANIZER | APLIKACJA MOBILNA | PRACA W INFOR | SKLEP
reklama
Jesteś tutaj: STRONA GŁÓWNA > Moja firma > Praca i ubezpieczenia > Likwidacja stanowiska pracy musi być prawdziwa

Likwidacja stanowiska pracy musi być prawdziwa

Zła sytuacja finansowa firmy często prowadzi do likwidacji stanowiska pracy. Pracodawca może wówczas wypowiedzieć pracownikowi umowę o pracę albo dokonać zmiany warunków pracy lub płacy za jego zgodą.


Likwidacja stanowiska pracy może być przyczyną wypowiedzenia umowy zawartej na czas nieokreślony. Ważne, by była ona rzeczywista i prawdziwa.

Zgodnie z orzecznictwem Sądu Najwyższego likwidacja stanowiska pracy w ramach rzeczywistych zmian organizacyjnych uzasadnia wypowiedzenie pracownikowi umowy o pracę (albo samych warunków pracy lub płacy), a decyzje co do przydatności i celowości utrzymywania danego stanowiska mieszczą się w uprawnieniach pracodawcy i nie podlegają ocenie sądów pracy (por. wyrok SN z 23 maja 1997 r., I PKN 176/97, OSNAPiUS 1998/9/263). Oznacza to, że w razie sporu sąd nie jest uprawniony do oceny, czy zmiany struktury organizacyjnej były celowe i zasadne (wyrok SN z 27 listopada 1997 r., I PKN 401/97, OSNAPiUS 1998/18/542).

Pracodawca ma pełne prawo do rzeczywistej likwidacji stanowiska pracy także w sytuacji, gdy potrzeby organizacyjne zakładu pracy jej nie wymagają. Sąd może natomiast badać i oceniać, czy likwidacja stanowiska pracy jest autentyczna czy też ma jedynie charakter pozorny (fikcyjny). Tylko bowiem rzeczywista likwidacja stanowiska pracy uzasadnia wypowiedzenie umowy o pracę albo wypowiedzenie warunków pracy lub płacy. Fikcyjna (pozorna) likwidacja nie stanowi podstawy do wypowiedzenia umowy o pracę albo warunków pracy lub płacy. W razie ustalenia, że nastąpiła pozorna likwidacja stanowiska, sąd przyzna rację pracownikowi odwołującemu się od wypowiedzenia.

W praktyce często trudno ocenić, czy doszło do pozornej likwidacji stanowiska pracy. W takiej sytuacji rozstrzygnięcia dokonuje sąd, który dokonuje szczegółowych ustaleń faktycznych na podstawie dogłębnego rozważenia materiału dowodowego (por. wyrok SN z 15 grudnia 1982 r., I PRN 130/82, OSNCP 1983/8/121). Ocena sądowa powinna obejmować:

• ustalenie warunków zatrudnienia na zlikwidowanym stanowisku i obecnie zajmowanym przez pracownika (czy są różnice w warunkach pracy i płacy),

• inne skutki zmian organizacyjnych, np. nieprzysługiwanie dodatku funkcyjnego na stanowisku koordynatora, który przysługiwał na stanowisku zastępcy dyrektora.

Ocena, czy wystąpiła pozorna likwidacja stanowiska pracy, polega na porównaniu warunków zatrudnienia (treści stosunku pracy) na nowym stanowisku z tymi warunkami na stanowisku zlikwidowanym (wyrok SN z 4 września 2007 r., I PK 92/07, Monitor Prawa Pracy 2008/2/93). Treść stosunku pracy (warunki pracy i płacy) pracownika zatrudnionego na formalnie nowym stanowisku powinna różnić się w istotnych elementach (tych, których zmiana wymaga wypowiedzenia warunków pracy lub płacy) od treści stosunku pracy pracownika zatrudnionego na stanowisku formalnie zlikwidowanym.

reklama

Narzędzia przedsiębiorcy

POLECANE

Dotacje dla firm

reklama

Ostatnio na forum

Fundusze unijne

Pomysł na biznes

Eksperci portalu infor.pl

Tomasz Wydra

Specjalista w dziedzinie dotacji unijnych

Zostań ekspertem portalu Infor.pl »