| IFK | IRB | INFORLEX | GAZETA PRAWNA | INFORORGANIZER | APLIKACJA MOBILNA | PRACA W INFOR | SKLEP
reklama
Jesteś tutaj: STRONA GŁÓWNA > Moja firma > Praca i ubezpieczenia > Zawieszenie przepisów prawa pracy

Zawieszenie przepisów prawa pracy

Często zdarza się, że dobrze prosperująca firma przeżywa przejściowe problemy finansowe. Nie zawsze musi się to jednak od razu wiązać ze zwolnieniami z pracy.


WAŻNE!

Zawieszonych przepisów nie stosuje się z mocy prawa, bez potrzeby składania pracownikom dodatkowych wypowiedzeń zmieniających warunki pracy i płacy, oraz bez potrzeby zawierania z poszczególnymi pracownikami porozumień zmieniających warunki pracy i płacy.


Stąd też zawieszenie przepisów obowiązuje wszystkich pracowników danego zakładu pracy, nawet tych szczególnie chronionych, np. pracowników przed emeryturą lub pracownic w ciąży.


Przepisy można zawiesić w całości lub częściowo. Jeżeli sytuacja zakładu pracy pozwala na częściowe zawieszenie, można postanowić o częściowym wypłacaniu świadczeń należnych pracownikom.


PRZYKŁAD

Jeżeli w zakładzie pracy wypłacana jest na podstawie regulaminu wynagradzania, nagroda jubileuszowa, porozumienie może określać, że będzie ona wypłacana na dotychczasowych zasadach, ale jej wysokość może zostać ograniczona np. do 50% lub 30%. Podobnie można postąpić z innymi świadczeniami, np. nagrodą roczną czy trzynastą pensją, jeśli wynikają one z przepisów wewnątrzzakładowych.


Porozumienie jest zawierane ze związkami zawodowymi reprezentującymi pracowników lub przedstawicielami pracowników, w sytuacji gdy w zakładzie nie działają żadne związki zawodowe. Przedstawiciele pracowników są wybierani w sposób zwyczajowo przyjęty w zakładzie pracy, w większości przypadków będą to wybory. O zawartym porozumieniu zawieszającym należy poinformować właściwego miejscowo inspektora pracy.


Drugą możliwością ratowania firmy i miejsc pracy jest czasowe zawieszenie niektórych postanowień poszczególnych umów o pracę (art. 231a k.p.). Z tej możliwości może skorzystać pracodawca nieobjęty układem zbiorowym pracy lub zatrudniający mniej niż 20 pracowników, jeśli uzasadnia to jego sytuacja finansowa.


Chcąc skorzystać z tego uprawnienia, pracodawca zawiera porozumienie o zawieszeniu niektórych postanowień poszczególnych umów o pracę z reprezentującą pracowników organizacją związkową lub z przedstawicielami pracowników, jeśli w zakładzie pracy nie działają żadne związki zawodowe. W takim przypadku przedstawicielstwo pracowników jest wyłaniane w trybie przyjętym u danego pracodawcy.

W treści porozumienia powinno być wyraźnie zaznaczone, jakie z umownych postanowień mają zostać zawieszone i jakie warunki będą obowiązywały zamiast zawieszonych.
Porozumienie powinno także wyraźnie wskazywać okres, przez jaki będzie obowiązywać, przy czym nie może ono obowiązywać przez okres dłuższy niż 3 lata, podobnie jak w przypadku porozumień zawieranych na podstawie art. 91 § 1 k.p. (art. 91 § 3 k.p. w zw. z art. 231a § 2 k.p.). Nie ma przy tym żadnych przeszkód, aby porozumienie zostało zawarte na krótszy okres, np. kilku miesięcy lub kilkunastu miesięcy. Kwestią sporną natomiast jest, czy dopuszczalne jest ponowne zawarcie porozumienia zawieszającego po upływie 3-letniego, maksymalnego okresu zawieszenia.


Kiedy porozumienie zostanie zawarte, wskazane w nim warunki przestają czasowo obowiązywać. Aby osiągnąć taki efekt, nie potrzeba dodatkowo negocjować z pracownikami zmiany poszczególnych umów o pracę ani wręczać pracownikom wypowiedzeń zmieniających. Zamiast tego działa porozumienie zbiorowe.


Po upływie okresu obowiązywania porozumienia zawieszone warunki zatrudnienia ulegają automatycznemu odwieszeniu. Dodatkowym obowiązkiem pracodawcy jest także przekazanie zawartego porozumienia właściwemu inspektorowi pracy.


Cecylia Bodek

 
reklama

Narzędzia przedsiębiorcy

POLECANE

Dotacje dla firm

reklama

Ostatnio na forum

Fundusze unijne

Pomysł na biznes

Eksperci portalu infor.pl

Verum Audyt

Audyt. Usługi księgowe. Doradztwo.

Zostań ekspertem portalu Infor.pl »