e-wydanie Dziennika Gazety Prawnej
Multipakiet RODO 2018 dla kadrowych i HR
RODO. Ochrona danych osobowych. Przewodnik po zmianach
Pracodawca, który dokonuje zwolnień grupowych, powinien zachować procedurę określoną w ustawie o zwolnieniach grupowych:
• zainicjować konsultacje ze związkami zawodowymi lub przedstawicielami pracowników,
• dążyć do zawarcia porozumienia dotyczącego zwolnień grupowych,
• skonsultować regulamin zwolnień grupowych z przedstawicielami pracowników,
• zawiadomić powiatowy urząd pracy.
Uchylenie przepisów ochronnych
W przypadku likwidacji przedsiębiorstwa pracodawca nie musi konsultować wypowiedzenia umowy na czas nieokreślony ze związkami zawodowymi. Nie stosuje się bowiem trybu konsultacji określonego w art. 38 k.p. Ponadto nie są chronieni przed wypowiedzeniem pracownicy przebywający na urlopach wypoczynkowych oraz nieobecni z innej usprawiedliwionej przyczyny.
Uchylona jest również szczególna ochrona przed rozwiązaniem stosunku pracy pracowników w wieku przedemerytalnym, czyli osób, którym brakuje nie więcej niż 4 lata do osiągnięcia wieku emerytalnego, jeżeli okres zatrudnienia umożliwia im uzyskanie prawa do emerytury z osiągnięciem tego wieku.
W razie ogłoszenia likwidacji pracodawcy dopuszczalne jest także rozwiązanie umowy o pracę za wypowiedzeniem z kobietą w ciąży lub pracownikiem przebywającym na urlopie macierzyńskim. Pracodawca musi uzgodnić z reprezentującą takiego pracownika zakładową organizacją związkową termin rozwiązania umowy o pracę. W takiej sytuacji pracodawca nie jest związany okresami wypowiedzenia ustalonymi w kodeksie pracy. W razie niemożności zapewnienia w tym okresie innego zatrudnienia, pracownikowi przysługują świadczenia z ubezpieczenia chorobowego (zasiłek w wysokości zasiłku macierzyńskiego). Okres pobierania tego świadczenia wlicza się do okresu zatrudnienia, od którego zależą uprawnienia pracownicze.
W przypadku likwidacji pracodawcy ograniczona jest również ochrona pracowników korzystających z urlopów wychowawczych (art. 1861 par. 1 k.p.). Ulega zmianie także sytuacja pracownika młodocianego, którego można zwolnić za wypowiedzeniem.
PRZYKŁAD
Zarządzono likwidację przedsiębiorstwa. Pracodawca nie jest w stanie zapewnić pracy przez cały okres ich wypowiedzenia większości pracowników zatrudnionych na podstawie umów o pracę na czas nieokreślony, którzy posiadają długi zakładowy staż pracy. W takiej sytuacji pracodawca może skrócić tym osobom okresy wypowiedzenia. Zgodnie bowiem z art. 361 k.p., jeżeli wypowiedzenie pracownikowi umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony następuje z powodu ogłoszenia upadłości lub likwidacji pracodawcy albo z innych przyczyn niedotyczących pracowników, pracodawca może, w celu wcześniejszego rozwiązania umowy o pracę, skrócić okres trzymiesięcznego wypowiedzenia, najwyżej do jednego miesiąca. Za pozostały czas (2 miesiące) pracownikowi przysługuje odszkodowanie w wysokości wynagrodzenia.
Umowy na czas określony
Zgodnie z art. 411 par. 2 k.p., w razie likwidacji przedsiębiorstwa umowa o pracę zawarta na czas określony lub na czas wykonania określonej pracy może być rozwiązana przez każdą ze stron za dwutygodniowym wypowiedzeniem. W wyroku z 19 marca 2002 r. (I PKN 56/01, OSNP z 2004 r. nr 5, poz. 77) SN stwierdził, że art. 411 par. 2 k.p. dotyczy tylko wypowiedzenia terminowych umów o pracę zawartych przed wszczęciem postępowania zmierzającego do likwidacji pracodawcy.
Maciej Chakowski
Wspólnik w firmie doradczej C&C Chakowski & Ciszek
