Lepsza ochrona przed zwolnieniem dla zatrudnionych na czas określony

Tydzień temu częstochowski sąd pracy orzekł, że tamtejsze starostwo powiatowe musi wypłacić 30 tys. zł zadośćuczynienia byłej tłumaczce za molestowanie jej w 2003 r. przez ówczesnego wicestarostę podczas służbowej podróży do Niemiec. To 2,5-krotność jej rocznej pensji. Do sądów może trafiać coraz więcej tego typu spraw. Z uchwalonej już ustawy nowelizującej kodeks pracy, która może wejść w życie już na przełomie grudnia i stycznia, wynika, że molestowaniem w pracy będzie nie tylko naruszenie godności, poniżenie lub upokorzenie pracownika, ale też stworzenie w miejscu pracy zastraszającej, wrogiej lub uwłaczającej atmosfery. Co więcej, każdy pracownik, który w jakikolwiek sposób wesprze osobę molestowaną, będzie m.in. chroniony przed zwolnieniem. Pracodawcy obawiają się, że na tej podstawie ochronę uzyska zbyt duża grupa pracowników. Ich obawy wzbudza też to, że sądy zyskają prawo do badania zasadności wypowiedzeń umów o pracę na czas określony.

Nowa droga odwołania

Pracodawcy muszą uzasadniać zwolnienie osoby zatrudnionej na podstawie umowy o pracę na czas nieokreślony. Po wejściu w życie przyjętej już przez Sejm i Senat nowelizacji (czeka tylko na rozpatrzenie redakcyjnych poprawek Senatu) obowiązek ten może dotyczyć także osób zatrudnionych na umowy okresowe. Pracownik zatrudniony na czas określony, który wesprze osobę molestowaną w miejscu pracy (złoży na przykład deklarację takiego wsparcia swojemu przełożonemu) i np. dwa miesiące później zostanie zwolniony z pracy będzie mógł złożyć do sądu pracy pozew przeciw firmie. Nowe przepisy jasno wskazują, że współpracownik, który zdecyduje się pomóc molestowanemu, nie może z tego powodu ponosić negatywnych konsekwencji, w tym zwłaszcza nie może zostać zwolniony z pracy. A pracownik może utrzymywać, że rozwiązano z nim stosunek pracy właśnie ze względu na wsparcie udzielone koledze lub koleżance.

- Dzięki tym przepisom sądy będą mogły badać zasadność zwolnienia ponad 3 milionów pracowników zatrudnionych na umowy okresowe. Teraz nie mają takiego prawa - mówi Witold Polkowski, ekspert Konfederacji Pracodawców Polskich i członek Zespołu Problemowego Trójstronnej Komisji ds. Prawa Pracy.

Podkreśla, że nowe przepisy mogą być także podstawą do badania zasadności wypowiedzenia zbiorowego układu pracy. Obecnie pracodawcy nie muszą uzasadniać takiej decyzji.

- Załoga zakładu lub jej część może rzeczywiście utrzymywać, że firma chce pogorszyć ich warunki pracy, bo wsparli molestowanego kolegę - mówi Katarzyna Grzybowska-Dworzecka, prawnik z kancelarii Michałowski Stefański Adwokaci.

Jej zdaniem pracodawcy powinni więc starannie przestrzegać przepisów dotyczących rozwiązywania stosunku pracy oraz na swój użytek dokumentować przyczyny zwolnień osób zatrudnionych na czas określony.

- Dzięki zmianom pracownikom łatwiej będzie się jednak ubiegać o zadośćuczynienia z tytułu molestowania czy dyskryminacji - mówi Hanna Firlej-Jackowska ze Stowarzyszenia Centrum Antymobbingowe.

Obecnie współpracownicy pokrzywdzonych często nie chcą zeznawać na ich rzecz, bo boją się reakcji pracodawcy.

Trudna interpretacja

Prawnicy podkreślają, że nowe przepisy są nieostre i mogą przysporzyć sądom wielu problemów interpretacyjnych. Nie definiują one np. pojęcia wsparcia osoby molestowanej przez innego pracownika.

- Podczas prac nad nowelą w Komisji Trójstronnej zapewniano nas, że ochrona nie będzie przysługiwać np. wszystkim członkom związku zawodowego, jeśli jego zarząd wystosuje pismo z deklaracją poparcia dla działań konkretnego pracownika - mówi Witold Polkowski.

Ale ochrona będzie już przysługiwać osobie zatrudnionej w danej firmie, jeśli np. na forum internetowym zamieści ona wpis z poparciem dla molestowanego współpracownika i podpisze się imieniem i nazwiskiem.

Sądy będą też mieć kłopoty z interpretacją zmienionej definicji molestowania. Wynika z niej, że będzie to nie tylko zachowanie pracodawcy, którego celem jest naruszenie godności pracownika, ale też stworzenie w miejscu pracy zastraszającej, wrogiej, poniżającej, upokarzającej lub uwłaczającej atmosfery.

- To pojęcie jest znacznie szersze niż samo poniżenie czy upokorzenie - mówi Agnieszka Fedor, adwokat z Kancelarii WKB Wierciński, Kwieciński, Baehr.

Jej zdaniem sądy będą musiały zdecydować, czy w trakcie postępowania biorą pod uwagę obiektywne kryteria określenia tego pojęcia czy subiektywne odczucia pracownika.

Nowa definicja molestowania

Dużo problemów sądom i firmom może też przysporzyć dodanie jednego słowa do definicji molestowania. Z nowych przepisów wynika, że ma to być niepożądane zachowanie pracodawcy mające na celu np. naruszenie godności podwładnego. W porównaniu z obecnie obowiązującymi przepisami dodane zostanie słowo niepożądane.

- Ta wydawałoby się minimalna zmiana może mieć ogromne konsekwencje. Bo sądy będą musiały określić, czy zachowanie np. kierownika działu ma być niepożądane przez pracownika, przez pracodawcę, a może ma być po prostu niepożądane społecznie - mówi Agnieszka Fedor.

Podkreśla, że dopóki na podstawie nowych przepisów nie zapadną pierwsze orzeczenia w sprawach dotyczących równego traktowania w zatrudnieniu, trudno wskazać, jakie skutki może wywołać zmiana przepisów k.p.

12 mln osób pracuje na podstawie umów o pracę

3,24 mln osób pracuje na podstawie umów na czas określony

Źródło: BAEL, dane za II kw. 2008 r.