Kiedy pracodawca może zawiesić przepisy prawa pracy

Zawieszenie przepisów prawa pracy i umów o pracę jest korzystne dla pracodawcy, ponieważ nie musi wówczas dokonywać wypowiedzeń zmieniających lub zawierać porozumień zmieniających z pracownikami, którym zmienia warunki pracy i płacy. Ponadto w tym trybie może dokonać zmiany warunków zatrudnienia pracownikom chronionym.

Każdy pracodawca, jeżeli jest to uzasadnione jego sytuacją finansową, może skorzystać z możliwości zawieszenia obowiązujących w jego zakładzie pracy przepisów prawa pracy. Przepisy nie określają, jak trudna musi być sytuacja finansowa pracodawcy, aby uprawniała go do zawieszenia przepisów prawa pracy. Zależy to zatem od oceny stron zawierających porozumienie, czyli od pracodawcy i związków zawodowych lub przedstawicieli pracowników. Na pewno takie porozumienie można podpisać, jeżeli nastąpił znaczny spadek obrotów firmy lub straciła ona płynność finansową. Pracodawca powinien przedstawić drugiej stronie porozumienia dokumenty potwierdzające jego trudną sytuację finansową. Sytuacja finansowa pracodawcy nie podlega natomiast kontroli sądu (wyrok Sądu Najwyższego z 6 grudnia 2005 r., III PK 91/05, OSNP 2006/21-22/316).

WAŻNE!

Sytuacja finansowa pracodawcy nie podlega kontroli sądowej.

Aby zawiesić przepisy prawa pracy, pracodawca powinien zawrzeć porozumienie w tej sprawie z reprezentującą pracowników organizacją związkową lub w przypadku jej braku z przedstawicielami pracowników (art. 9¹ § 2 Kodeksu pracy). Problem pojawia się, jeżeli w firmie działa kilka organizacji związkowych. Zdaniem PIP, w takim przypadku należy stosować przepisy ustawy o związkach zawodowych dotyczące zawierania porozumień. Zatem organizacje związkowe powinny przedstawić wspólne stanowisko w sprawie porozumienia dotyczącego zawieszenia przepisów. Sposób ustalania i przedstawiania tego stanowiska przez wyłanianą do tych spraw wspólną reprezentację związkową powinno określać porozumienie zawarte przez organizacje związkowe (art. 30 ust. 4 ustawy o związkach zawodowych). Jeżeli organizacje związkowe nie przedstawią wspólnego stanowiska, nie dojdzie do zawarcia porozumienia o zawieszeniu przepisów prawa pracy, ponieważ pracodawca nie może wprowadzić go jednostronnie.

Kup publikację: Kodeks pracy 2012 z komentarzem >>

Przedstawiciele pracowników powinni natomiast zostać wybrani przez pracowników firmy w sposób przyjęty u pracodawcy. Nie powinny to być osoby wskazane jednostronnie przez pracodawcę.

Pracodawca nie może zawiesić w drodze porozumienia przepisów Kodeksu pracy oraz innych ustaw i rozporządzeń wydanych na ich podstawie (art. 9¹ § 1 Kodeksu pracy). Zawieszenie przepisów będzie zatem dotyczyć najczęściej przepisów wewnątrzzakładowych, np. regulaminu pracy, układu zborowego pracy lub regulaminu wynagradzania, które wprowadzają w firmie rozwiązania korzystniejsze niż wynikające z ogólnie obowiązujących przepisów.

Zgodnie z obowiązującym w firmie regulaminem pracy, każdemu pracownikowi przysługują 2 dodatkowe płatne dni wolne od pracy. Jeżeli pracodawca tej firmy zawarłby porozumienie o zawieszeniu przepisów prawa pracy, mógłby zaproponować zawieszenie prawa pracowników do tych 2 dni wolnych. Nie mógłby natomiast proponować pracownikom zawieszenia np. prawa do urlopu wypoczynkowego.

Zawieszeniu podlegają tylko przepisy prawa pracy dotyczące praw i obowiązków stron stosunku pracy. Do zawieszania tych przepisów może dojść w całości lub w części. Pracodawca może zatem ustalić w porozumieniu ze związkami lub przedstawicielami pracowników, że tylko niektóre przepisy zostaną zawieszone.

Zawieszenie przepisów może zostać wprowadzone maksymalnie na 3 lata (art. 9¹ § 3 Kodeksu pracy). Nie ma zatem przeszkód, aby takie porozumienie wprowadzić na okres krótszy niż 3 lata, np. na rok lub 6 miesięcy. Nie można natomiast tego porozumienia zawierać ponownie na kolejne 3 lata. W przypadku gdy porozumienie zostanie zawarte na okres krótszy niż 3 lata, nie ma przeszkód, żeby przedłużyć je do maksymalnie 3 lat. Dyskusyjne jest natomiast to, czy porozumienie o zawieszeniu przepisów może być zawarte ponownie po pewnym czasie, jeżeli już trwało 3 lata, a w firmie znów wystąpią problemy ekonomiczne. Większość ekspertów prawa pracy przyjmuje, że jeżeli porozumienie trwało już 3 lata, to nie można go ponownie zawrzeć nawet po długiej przerwie od zakończenia porozumienia zawartego wcześniej.

Pracodawca ma obowiązek przekazać zawarte porozumienie właściwemu okręgowemu inspektorowi pracy. Przekazanie tego porozumienia ma charakter zawiadomienia, a nie konieczności uzyskania zgody PIP na jego zawarcie. Takie porozumienie jest wewnątrzzakładowym przepisem prawa pracy. Dlatego okoliczności zawarcia takiego porozumienia oraz jego warunki podlegają ocenie zgodności z przepisami przez właściwego okręgowego inspektora pracy w ramach sprawowanego przez tę inspekcję nadzoru nad przestrzeganiem prawa pracy.

Należy przyjąć, że porozumienie o zawieszeniu przepisów prawa pracy nie podlega wypowiedzeniu. Jest bowiem zawierane na określony czas. Nie ma jednak przeszkód, aby je rozwiązać wcześniej za porozumieniem stron, jeżeli sytuacja ekonomiczna pracodawcy poprawi się.

Wprowadzenie zawieszenia przepisów prawa pracy oznacza, że pracodawca nie musi wręczać pracownikom wypowiedzeń zmieniających, mimo że dochodzi do pogorszenia ich warunków zatrudnienia. Zawieszenie przepisów dotyczy również pracowników chronionych, np. pracownic w ciąży, pracowników przebywających na urlopach macierzyńskich, pracowników w wieku przedemerytalnym. Jeżeli bowiem organizacja związkowa lub przedstawiciele pracowników wyrażą zgodę na zawieszenie przepisów, to dotyczy ono wszystkich pracowników, w tym także podlegających ochronie.

Więcej w Monitorze Prawa Pracy i Ubezpieczeń - Zamów prenumeratę >>