| IFK | IRB | INFORLEX | GAZETA PRAWNA | INFORORGANIZER | APLIKACJA MOBILNA | PRACA W INFOR | SKLEP
reklama
Jesteś tutaj: STRONA GŁÓWNA > Moja firma > Praca i ubezpieczenia > Jak ukarać pracownika zgodnie z prawem

Jak ukarać pracownika zgodnie z prawem

Czy firma może wprowadzić swoje własne, korzystniejsze dla pracownika od kodeksowych, zasady ponoszenia przez pracowników odpowiedzialności porządkowej?

Pracodawca poinformował pracownika ustnie, że udziela mu upomnienia. Czy takie wymierzenie kary jest prawidłowe? Jak w takiej sytuacji liczyć termin na wniesienie sprzeciwu?

Zgodnie z wyrokiem Sądu Najwyższego z 21 maja 1999 r. (I PK 70/99) obowiązek zachowania formy pisemnej dotyczy tylko zawiadomienia pracownika o udzieleniu kary porządkowej, a nie jej nałożenia. Wynika stąd, iż kara dyscyplinarna może zostać nałożona w każdej formie, nawet ustnej.

Obowiązkiem pracodawcy jest zawiadomienie o niej pracownika na piśmie wraz z pouczeniem o przysługującym prawie wniesienia sprzeciwu. Odpis tego zawiadomienia składa się do akt osobowych.

Zgodnie z art. 112 k.p., jeżeli zastosowanie kary nastąpiło z naruszeniem przepisów prawa, pracownik może w ciągu siedmiu dni od dnia zawiadomienia go o ukaraniu wnieść do pracodawcy sprzeciw. Jeśli więc pracodawca nie zawiadomił pracownika na piśmie o zastosowaniu kary, to formalnie kara została udzielona, jednak z punktu widzenia skutków takiej decyzji dla pracownika znaczenie ma chwila zawiadomienia go na piśmie o zastosowanej karze.

Dopóki pracownik nie został powiadomiony na piśmie, dopóty nie upłynie siedmiodniowy termin na wniesienie sprzeciwu.

Kara porządkowa ulega zatarciu po roku nienagannej pracy pracownika. Kto ocenia i decyduje o tym, że pracownik rzeczywiście wykonywał pracę nienagannie?

Rok nienagannej pracy oznacza 12 kolejnych miesięcy, w których pracownik nie został ukarany żadną karą porządkową. Wynika stąd że fakt, czy praca wykonywana była nienagannie, ocenia sam pracodawca. Jeśli nie wymierzy w tym okresie kary porządkowej, uznaje się, że spełniona została przesłanka nienaganności wykonywania pracy. Jeśli nawet pracodawca miał zastrzeżenia do pracy pracownika, lecz nie ujął ich w formalne ramy kary porządkowej, nie będzie to miało znaczenia dla oceny sytuacji. Po upływie roku karę uznaje się za niebyłą.

W sytuacji gdy fakt ukarania rzutował na położenie pracownika (np. prawo do premii), sytuacja wraca automatycznie do stanu sprzed zastosowania kary. Skutek zatarcia kary następuje samoczynnie po upływie roku i nie wymaga dokonywania przez pracodawcę czy pracownika jakichkolwiek dodatkowych czynności.

Zatarcie może nastąpić także wcześniej, jeśli pracodawca, kierując się własnymi przekonaniami, podejmie taką decyzję, na przykład na wniosek pracownika lub reprezentującej go zakładowej organizacji związkowej. W razie zatarcia kary pracodawca ma obowiązek usunąć z akt osobowych pracownika informację o jej wymierzeniu, to znaczy odpis zawiadomienia o zastosowaniu kary doręczonego pracownikowi przed rokiem.

Należy uznawać karę za niebyłą także w razie uchylenia jej wyrokiem sądu wskutek powództwa wniesionego przez pracownika, któremu pracodawca odmówił uchylenia kary mimo wniesienia przez niego sprzeciwu.

ALEKSANDRA MINKOWICZ-FLANEK

radca prawny, kieruje praktyką prawa pracy w Kancelarii Salans

reklama

Narzędzia przedsiębiorcy

POLECANE

Dotacje dla firm

reklama

Ostatnio na forum

Fundusze unijne

Pomysł na biznes

Eksperci portalu infor.pl

Maciej Góral

Adwokat kościelny

Zostań ekspertem portalu Infor.pl »