| IFK | IRB | INFORLEX | GAZETA PRAWNA | INFORORGANIZER | APLIKACJA MOBILNA | PRACA W INFOR | SKLEP
reklama
Jesteś tutaj: STRONA GŁÓWNA > Moja firma > Temat Dnia > Procedura rekrutowania pracowników

Procedura rekrutowania pracowników

Pracodawca, prowadząc rekrutację nowych pracowników, musi pamiętać o zasadzie niedyskryminacji. Nieprzestrzeganie tej zasady może skutkować koniecznością zapłaty kary nie mniejszej niż 3000 zł.

Do dyskryminacji może dojść również przez zadawanie niewłaściwych pytań podczas rozmowy kwalifikacyjnej, np. pytanie o planowanie rodzicielstwa, chyba że oferowana praca jest wzbroniona kobietom w ciąży.

Dyskryminowany podczas rekrutacji kandydat ma prawo do odszkodowania w wysokości nie niższej niż minimalne wynagrodzenie. Maksymalna wysokość odszkodowania nie jest określona. Przyznanie odszkodowania nie jest uzależnione od powstania szkody, wystarcza samo zaistnienie sytuacji dyskryminującej. Wysokość odszkodowania może zostać określona w ugodzie zawartej między stronami.

Aby uzyskać odszkodowanie, dyskryminowany musi wystąpić do sądu pracy z pozwem przeciwko pracodawcy. Ciężar dowodu nie spoczywa przy tym na nim, lecz jest przerzucony na pracodawcę, co umożliwia ofiarom dyskryminacji łatwiejsze dochodzenie praw przed sądem pracy. Jednak w celu uruchomienia tego mechanizmu osoba, która we własnej ocenie była dyskryminowana, powinna wskazać przyczynę dyskryminacji oraz okoliczności dowodzące nierównego traktowania. Pracodawca zostanie uwolniony od zarzutu stosowania praktyk dyskryminacyjnych, jeżeli zdoła udowodnić, że różnicując sytuację pracowników, kierował się obiektywnymi powodami, np. zatrudnił mężczyznę, ponieważ miał wyższe kwalifikacje od rywalizującej z nim kobiety.

Podczas procesu rekrutacji konieczne jest zachowanie zasad ochrony dóbr osobistych kandydata, co oznacza konieczność powściągliwego odnoszenia się do jego pomyłek i błędnych odpowiedzi. W razie naruszenia dóbr osobistych kandydat może wystąpić do sądu cywilnego z roszczeniem cywilnoprawnym.

W art. 23 k.c. jest zawarty przykładowy ich katalog: zdrowie, wolność, cześć, swoboda sumienia, nazwisko lub pseudonim, wizerunek, tajemnica korespondencji, nietykalność mieszkania, twórczość naukowa, artystyczna, wynalazcza i racjonalizatorska. Dobrem osobistym jest też tytuł zawodowy potwierdzający ukończenie studiów wyższych. Pracodawca nie powinien się natomiast obawiać roszczeń z tytułu mobbingu, gdyż przysługują one wyłącznie pracownikom.

W razie naruszenia dóbr osobistych pracownikowi przysługują roszczenia - niemajątkowe i majątkowe - na podstawie przepisów Kodeksu cywilnego.

Do roszczeń niemajątkowych należą w szczególności roszczenia o:

• ustalenie, że dane dobro osobiste przysługuje i że zostało zagrożone lub naruszone,

• zaniechanie działań zagrażających lub naruszających godność,

• dokonanie czynności potrzebnych do usunięcia skutków naruszenia, przede wszystkim przez złożenie oświadczenia odpowiedniej treści i w odpowiedniej formie.

Natomiast do roszczeń majątkowych należą:

• roszczenie o zadośćuczynienie pieniężne za doznaną krzywdę lub o zasądzenie odpowiedniej sumy pieniężnej na wskazany cel społeczny,

• roszczenie o naprawienie szkody majątkowej (jeżeli została wyrządzona), czyli o odszkodowanie.

Naprawienie szkody majątkowej następuje na podstawie ogólnych zasad przewidzianych w Kodeksie cywilnym.

W celu naprawienia szkody majątkowej potencjalnego pracownika musi on udowodnić:

• naruszenie dobra osobistego,

• związek przyczynowy między zdarzeniem powodującym to naruszenie a powstałą szkodą, że działanie sprawcy było zawinione.

Oznacza to, że sprawca szkody poniesie odpowiedzialność, jeżeli zostanie wykazana jego wina.

Ciężar dowodu w powyższych sprawach obciąża kandydata.

Z zasadą poszanowania godności i dóbr osobistych wiąże się problematyka używania podczas rekrutacji poligrafu (wariografu), czyli tzw. wykrywacza kłamstw oraz badań psychologicznych. Wykorzystanie poligrafu jest zagadnieniem budzącym wątpliwości nawet na potrzeby postępowania karnego, a w procedurze rekrutacyjnej jest niedopuszczalne.

W 2000 r. Minister Pracy i Polityki Społecznej przyznał, że stosowanie poligrafu jest kontrowersyjne w zatrudnieniu, zwłaszcza ze względu na stres osoby badanej, a także możliwość naruszenia jej dóbr osobistych. Wskutek takich badań dochodzi przede wszystkim do naruszenia prywatności pracownika oraz szeroko rozumianej wolności osoby ubiegającej się o zatrudnienie.

W praktyce często podczas rekrutacji, a także podczas zatrudniania pracodawcy zlecają przeprowadzenie badań psychometrycznych kandydatów do pracy i pracowników. W niektórych przypadkach dopuszczalność przeprowadzenia takich testów wynika z odrębnych przepisów, np. rozporządzenia Ministra Sprawiedliwości z 8 marca 2002 r. w sprawie przeprowadzania badań lekarskich i psychologicznych kandydatów do objęcia urzędu sędziego. W pozostałych przypadkach testy należy przeprowadzać tylko w zakresie niezbędnym, gdy cechy pracownika lub jego kompetencje, a także predyspozycje psychofizyczne są szczególnie ważne, np. operatorzy lotnisk, piloci, szkoleniowcy, nauczyciele. Ponadto konieczna jest pisemna zgoda kandydata do pracy na przeprowadzenie badań. Ważne jest, aby zadawać pytania z poszanowaniem prawa do prywatności. Należy poinformować badanego, czemu ma służyć badanie i jakie cechy czy zakres umiejętności ma być sprawdzany oraz o wynikach i sposobie ich udostępniania. Specjaliści prawa pracy podkreślają, że wyniki testów nie mogą być udostępniane publicznie, chyba że badany wyrazi na to zgodę. Nie można odmówić mu udostępnienia wyników testów.

Podczas rekrutacji należy przestrzegać zasady ochrony danych osobowych kandydata. Oznacza to, że pracodawca może żądać od niego jedynie informacji i dokumentów wskazanych w przepisach. Ponadto co do zasady kandydat powinien złożyć oświadczenie o wyrażeniu zgody na przetwarzanie danych osobowych. Wyjątkowo nie jest ono wymagane, gdy niezwłocznie po zakończeniu procesu rekrutacji pracodawca usunie dane osobowe (tzw. zbiór doraźny).

Ewa Drzewiecka

Podstawa prawna:

• art. 183a § 1, art. 183d, art. 94 pkt 2a, art. 943 Kodeksu pracy,

• art. 23, 24, 415, 448 Kodeksu cywilnego,

• art. 123 ustawy z 20 kwietnia 2004 r. o promocji zatrudnienia i instytucjach rynku pracy (DzU z 2008 r. nr 69, poz. 415 ze zm.),

• art. 2 ust. 3 ustawy z 29 sierpnia 1997 r. o ochronie danych osobowych (DzU z 2002 r. nr 101, poz. 926 ze zm.).

Orzecznictwo:

• wyrok SN z 9 stycznia 2007 r. (II PK 180/06, OSNP 2008/3-4/36),

• wyrok SN z 7 lutego 2007 r. (I PK 211/06, M.P.Pr. 2007/11/560).

reklama

Narzędzia przedsiębiorcy

POLECANE

Dotacje dla firm

reklama

Ostatnio na forum

Fundusze unijne

Pomysł na biznes

Eksperci portalu infor.pl

Tomasz Król

Ekspert podatkowy

Zostań ekspertem portalu Infor.pl »