| IFK | IRB | INFORLEX | GAZETA PRAWNA | INFORORGANIZER | APLIKACJA MOBILNA | KARIERA | SKLEP
reklama
Jesteś tutaj: STRONA GŁÓWNA > Moja firma > Temat Dnia > Jakich informacji i dokumentów może żądać pracodawca od kandydata do pracy

Jakich informacji i dokumentów może żądać pracodawca od kandydata do pracy

Regułą w procesach rekrutacji stają się bardzo szczegółowe formularze, które wypełniają kandydaci do pracy. Przepisy Kodeksu pracy nie zezwalają jednak pracodawcom na pełną dowolność w żądaniu informacji od kandydatów do pracy. Żądanie określonych informacji musi wynikać wprost z przepisów.

WAŻNE

Jeżeli pracodawca żąda od kandydata informacji, których nie powinien żądać, a kandydat w odpowiedzi na żądanie pracodawcy kłamie, to pracodawca nie może rozwiązać umowy o pracę ani od niej odstąpić z tego powodu.

CV pracownika, który został zatrudniony, powinno zostać wpięte do części A akt osobowych pracownika. CV może być bowiem traktowane jako kwestionariusz osobowy, a taki dokument po pozytywnie zakończonej rekrutacji podlega wpięciu do akt osobowych pracownika.

Dane osobowe ujawnione przez kandydata na pracownika podlegają ochronie na podstawie ustawy o ochronie danych osobowych. Jeżeli więc kandydat nie wyraził pisemnej zgody na dalsze przechowywanie jego danych osobowych po zakończonej rekrutacji, pracodawca powinien złożone przez kandydata dokumenty zniszczyć/zwrócić.

WAŻNE!

Tworzenie przez pracodawców własnych baz danych CV kandydatów jest możliwe wówczas, gdy kandydaci wyrażą zgodę na przetwarzanie przez pracodawcę ich danych osobowych również po zakończeniu rekrutacji.

Należy pamiętać, że pracodawcy w zakresie, w jakim przetwarzają (gromadzą, przechowują) dane osobowe kandydatów/pracowników, muszą spełnić wszystkie wymagania stawiane administratorom baz danych z jednym wyjątkiem. Pracodawca nie musi bowiem zgłaszać takiego zbioru danych osobowych do rejestracji Głównemu Inspektorowi Ochrony Danych Osobowych (art. 43 ust. 1 pkt 4 ustawy o ochronie danych osobowych).

Żądanie przez pracodawcę podania przez kandydata do pracy informacji, których ujawnienia pracodawca nie może zgodnie z prawem żądać, jest naruszeniem dóbr osobistych kandydata. Naruszenie dóbr osobistych pozwala kandydatowi do pracy na zgłoszenie wobec pracodawcy wielu roszczeń, w tym m.in. roszczenie o zapłatę zadośćuczynienia, odszkodowania (art. 24 § 1 Kodeksu cywilnego). Roszczenia te przysługują kandydatowi do pracy niezależnie od tego, czy będzie można wykazać stosowanie przez pracodawcę praktyk dyskryminacyjnych.

Jeżeli kandydat do pracy nie zostaje zatrudniony wskutek:

• odmowy podania przez kandydata do pracy danych,

• podania przez pracownika danych,

których pracodawca żąda niezgodnie z prawem, to może być to uznane za naruszenie przez pracodawcę zasady równego traktowania w zatrudnianiu. Naruszenie zasady równego traktowania w zatrudnieniu daje z kolei kandydatowi możliwość dochodzenia od pracodawcy odszkodowania w wysokości nie niższej niż minimalne wynagrodzenie za pracę (art. 183d Kodeksu pracy). Działanie pracodawcy nie będzie jednak mogło być uznane za mobbing, gdyż jednym z podstawowych warunków uznania jakiegoś działania za mobbing jest długotrwałość i uporczywość. Trudno będzie w jakimkolwiek procesie rekrutacyjnym znaleźć obie te przesłanki jednocześnie.

reklama

Polecamy artykuły

Autor:

Źródło:

Monitor Prawa Pracy i Ubezpieczeń

Zdjęcia


Personel i Zarządzanie 4/201730.03 zł

Narzędzia przedsiębiorcy

POLECANE

Dotacje dla firm

reklama

Ostatnio na forum

Pomysł na biznes

Eksperci portalu infor.pl

Artur Dawid Samek

radca prawny, ekspert z zakresu prawa pracy

Zostań ekspertem portalu Infor.pl »