| IFK | IRB | INFORLEX | GAZETA PRAWNA | INFORORGANIZER | APLIKACJA MOBILNA | PRACA W INFOR | SKLEP
reklama
Jesteś tutaj: STRONA GŁÓWNA > Moja firma > Temat Dnia > Jakich informacji i dokumentów może żądać pracodawca od kandydata do pracy

Jakich informacji i dokumentów może żądać pracodawca od kandydata do pracy

Regułą w procesach rekrutacji stają się bardzo szczegółowe formularze, które wypełniają kandydaci do pracy. Przepisy Kodeksu pracy nie zezwalają jednak pracodawcom na pełną dowolność w żądaniu informacji od kandydatów do pracy. Żądanie określonych informacji musi wynikać wprost z przepisów.

WAŻNE

Jeżeli pracodawca żąda od kandydata informacji, których nie powinien żądać, a kandydat w odpowiedzi na żądanie pracodawcy kłamie, to pracodawca nie może rozwiązać umowy o pracę ani od niej odstąpić z tego powodu.

CV pracownika, który został zatrudniony, powinno zostać wpięte do części A akt osobowych pracownika. CV może być bowiem traktowane jako kwestionariusz osobowy, a taki dokument po pozytywnie zakończonej rekrutacji podlega wpięciu do akt osobowych pracownika.

Dane osobowe ujawnione przez kandydata na pracownika podlegają ochronie na podstawie ustawy o ochronie danych osobowych. Jeżeli więc kandydat nie wyraził pisemnej zgody na dalsze przechowywanie jego danych osobowych po zakończonej rekrutacji, pracodawca powinien złożone przez kandydata dokumenty zniszczyć/zwrócić.

WAŻNE!

Tworzenie przez pracodawców własnych baz danych CV kandydatów jest możliwe wówczas, gdy kandydaci wyrażą zgodę na przetwarzanie przez pracodawcę ich danych osobowych również po zakończeniu rekrutacji.

Należy pamiętać, że pracodawcy w zakresie, w jakim przetwarzają (gromadzą, przechowują) dane osobowe kandydatów/pracowników, muszą spełnić wszystkie wymagania stawiane administratorom baz danych z jednym wyjątkiem. Pracodawca nie musi bowiem zgłaszać takiego zbioru danych osobowych do rejestracji Głównemu Inspektorowi Ochrony Danych Osobowych (art. 43 ust. 1 pkt 4 ustawy o ochronie danych osobowych).

Żądanie przez pracodawcę podania przez kandydata do pracy informacji, których ujawnienia pracodawca nie może zgodnie z prawem żądać, jest naruszeniem dóbr osobistych kandydata. Naruszenie dóbr osobistych pozwala kandydatowi do pracy na zgłoszenie wobec pracodawcy wielu roszczeń, w tym m.in. roszczenie o zapłatę zadośćuczynienia, odszkodowania (art. 24 § 1 Kodeksu cywilnego). Roszczenia te przysługują kandydatowi do pracy niezależnie od tego, czy będzie można wykazać stosowanie przez pracodawcę praktyk dyskryminacyjnych.

Jeżeli kandydat do pracy nie zostaje zatrudniony wskutek:

• odmowy podania przez kandydata do pracy danych,

• podania przez pracownika danych,

których pracodawca żąda niezgodnie z prawem, to może być to uznane za naruszenie przez pracodawcę zasady równego traktowania w zatrudnianiu. Naruszenie zasady równego traktowania w zatrudnieniu daje z kolei kandydatowi możliwość dochodzenia od pracodawcy odszkodowania w wysokości nie niższej niż minimalne wynagrodzenie za pracę (art. 183d Kodeksu pracy). Działanie pracodawcy nie będzie jednak mogło być uznane za mobbing, gdyż jednym z podstawowych warunków uznania jakiegoś działania za mobbing jest długotrwałość i uporczywość. Trudno będzie w jakimkolwiek procesie rekrutacyjnym znaleźć obie te przesłanki jednocześnie.

reklama

Narzędzia przedsiębiorcy

POLECANE

Dotacje dla firm

reklama

Ostatnio na forum

Fundusze unijne

Pomysł na biznes

Eksperci portalu infor.pl

Ewa Tomala

Aplikant radcowski przy Okręgowej Izbie Radców Prawnych w Warszawie

Zostań ekspertem portalu Infor.pl »