Konieczność zachowania przepisów o dobie pracowniczej
Co do zasady, ustalając rozkłady czasu pracy, pracodawca musi uwzględnić dobę pracowniczą. Przez dobę pracowniczą należy rozumieć 24 kolejne godziny, liczone od godziny, w której pracownik rozpoczyna pracę zgodnie z obowiązującym go rozkładem czasu pracy (art. 128 § 3 pkt 1 k.p.).
W harmonogramie czasu pracy pracownika przewidziano, że w środę ma on rozpocząć pracę o godzinie 9.00 (i pracować do godziny 17.00), a w czwartek ma rozpocząć pracę o godzinie 8.00 (i pracować do godziny 16.00). Jest to nieprawidłowe, ponieważ doba rozpoczęta w środę o godzinie 9.00 upływa dopiero o godzinie 9.00 w czwartek. Pracownik mógłby zatem mieć zaplanowaną pracę w czwartek o godzinie 9.00 lub późniejszej (np. 9.30 albo 10.00), ale nie o godzinie wcześniejszej.
Pracodawca nie może planować pracownikom pracy 2-krotnie w tej samej dobie pracowniczej. Wyjątek dotyczy sytuacji, gdy:
- w zakładzie pracy został wprowadzony ruchomy czas pracy albo jest on stosowany na pisemny wniosek pracownika,
- pracownik jest zatrudniony w systemie przerywanego czasu pracy.
Możliwość naruszania doby pracowniczej w wyniku stosowania ruchomego czasu pracy dopuszcza obowiązująca od 23 sierpnia 2013 r. nowelizacja przepisów o czasie pracy.
Wykonywanie pracy w ruchomym czasie pracy pozwala naruszać dobę pracowniczą.
Ruchomy czas pracy można wprowadzić w każdym systemie czasu pracy.
Porozmawiaj o tym na naszym FORUM!
Chcesz otrzymywać więcej aktualnych informacji? Zapisz się na nasz Newsletter!
Pracownicy chronieni
Ustalając rozkłady czasu pracy, należy także pamiętać o przepisach ochronnych dotyczących pewnych kategorii pracowników. W systemie równoważnego czasu pracy, w tym stosowanym w przypadkach, gdy jest możliwe jego wydłużenie do 16 lub 24 godzin na dobę (przy dozorze urządzeń, pilnowaniu, w strażach zakładowych), w systemie pracy w ruchu ciągłym oraz w systemie skróconego tygodnia pracy i w systemie pracy weekendowej czas pracy:
- pracowników zatrudnionych na stanowiskach pracy, na których występują przekroczenia najwyższych dopuszczalnych stężeń lub natężeń czynników szkodliwych dla zdrowia,
- pracownic w ciąży,
- pracowników opiekujących się dzieckiem do ukończenia przez nie 4. roku życia, bez ich zgody
– nie może przekraczać 8 godzin na dobę.
Wymienione grupy pracowników zachowują prawo do wynagrodzenia za czas nieprzepracowany w związku ze zmniejszeniem ich wymiaru czasu pracy na skutek braku możliwości wykonywania pracy powyżej 8 godzin na dobę (art. 148 k.p.).
Polecamy: Serwis Prawno - Pracowniczy - wersja internetowa
Praca w porze nocnej
Pora nocna obejmuje 8 godzin między godzinami 21.00 a 7.00 (art. 1517 § 1 k.p.). Nie każdy pracownik może być zatrudniany w porze nocnej. Natomiast jeżeli pracuje w tej porze często – pracodawca ma pewne ograniczenia dotyczące jego czasu pracy. Ponadto za pracę w tej porze przysługuje dodatek do wynagrodzenia.
W porze nocnej nie wolno zatrudniać:
- pracownic w ciąży,
- pracowników młodocianych,
- pracowników opiekujących się dzieckiem do ukończenia przez nie 4. roku życia, bez zgody tych pracowników.
Pracownik, którego rozkład czasu pracy obejmuje w każdej dobie co najmniej 3 godziny pracy w porze nocnej lub którego co najmniej 1/4 czasu pracy w okresie rozliczeniowym przypada na porę nocną, jest pracownikiem pracującym w nocy.
Czas pracy pracownika pracującego w nocy nie może przekraczać 8 godzin na dobę, jeżeli wykonuje on prace szczególnie niebezpieczne albo związane z dużym wysiłkiem fizycznym lub umysłowym. Wykaz tych prac określa pracodawca w porozumieniu z zakładową organizacją związkową, a jeżeli u pracodawcy nie działa zakładowa organizacja związkowa – z przedstawicielami pracowników wybranymi w trybie przyjętym u danego pracodawcy, oraz po zasięgnięciu opinii lekarza sprawującego profilaktyczną opiekę zdrowotną nad pracownikami.
Ograniczenie czasu pracy pracownika pracującego w nocy do 8 godzin na dobę nie dotyczy:
- pracowników zarządzających w imieniu pracodawcy zakładem pracy,
- przypadków, gdy konieczne jest prowadzenie akcji ratowniczej w celu ochrony życia lub zdrowia ludzkiego, ochrony mienia lub środowiska albo usunięcia awarii.
Pracownikowi wykonującemu pracę w porze nocnej przysługuje dodatek do wynagrodzenia za każdą godzinę pracy w porze nocnej w wysokości 20% stawki godzinowej wynikającej z minimalnego wynagrodzenia za pracę (art. 1518 § 1 k.p.). W 2014 r. minimalne wynagrodzenie za pracę wynosi 1680 zł.
Czas pracy osób niepełnosprawnych po zmianach
Wynagrodzenie pracownika wynosi 15 zł za godzinę pracy. Jeżeli będzie on pracował w nocy, to oprócz wynagrodzenia za godzinę pracy należy mu wypłacać dodatek w wysokości 20% stawki godzinowej wynikającej z minimalnego wynagrodzenia za pracę. Przyjmijmy, że w październiku 2014 r. pracownik przepracuje 184 godziny, z czego 20 godzin będzie pracą nocną. Zatem pracownik otrzyma wynagrodzenie w wysokości 2760 zł (184 godziny pracy x 15 zł) i dodatek za pracę w porze nocnej w wysokości 36,60 zł (20 godzin nocnych x dodatek 20% stawki godzinowej wynikającej z ilorazu wynagrodzenia minimalnego i wymiaru czasu pracy w danym miesiącu, czyli 20 godzin x 20% z 1680 zł : 184 godziny = 1,83 zł).
W stosunku do pracowników wykonujących pracę w porze nocnej stale poza zakładem pracy (np. handlowców, kierowców) dodatek za pracę w porze nocnej może być zastąpiony ryczałtem, którego wysokość odpowiada przewidywanemu wymiarowi pracy w porze nocnej (art. 1518 § 2 k.p.). Gdyby pracownik przepracował większą liczbę godzin w nocy niż objęta wynagrodzeniem ryczałtowym, pracodawca powinien mu wypłacić dodatkowe wynagrodzenie za godziny przepracowane ponad liczbę godzin stanowiącą podstawę ustalenia wysokości wynagrodzenia ryczałtowego.
Indywidualne rozkłady czasu pracy
Na pisemny wniosek pracownika pracodawca może ustalić indywidualny rozkład jego czasu pracy w ramach systemu czasu pracy, którym pracownik jest objęty (art. 142 k.p.). Dotyczy to zwykle pracowników, którzy chcą w ten sposób pogodzić życie prywatne z zawodowym, np. wychowują małe dzieci lub mają kłopoty komunikacyjne. W takim przypadku pracodawca nie musi wyrażać zgody na indywidualny czas pracy, ale mając na względzie zasady współżycia społecznego, jeżeli ma taką możliwość, to nie powinien odmówić pracownikowi.
Pracodawca nie musi wyrażać zgody na wprowadzenie dla pracownika indywidualnego rozkładu czasu pracy.
Indywidualny rozkład czasu pracy można ustalić w umowie o pracę lub w porozumieniu zawieranym przez pracownika i pracodawcę. Potwierdził to Sąd Najwyższy, który w wyroku z 17 lipca 2009 r. (I BP 6/09, OSNP 2011/5-6/72) stwierdził, że nie ma przeszkód, aby w umowie o pracę (albo w drodze odrębnego porozumienia między pracodawcą i pracownikiem) ustalić organizację pracy (system lub rozkład czasu pracy). Postanowienie takie może mieć charakter istotnego elementu indywidualnego stosunku pracy, a w konsekwencji jego zmiana będzie wymagała porozumienia stron lub wypowiedzenia zmieniającego.
Ruchomy czas pracy
Znowelizowane przepisy Kodeksu pracy przewidują możliwość stosowania w zakładzie pracy ruchomego czasu pracy w dwóch formach. Na podstawie nowego art. 1401 k.p. rozkład czasu pracy może przewidywać:
- różne godziny rozpoczynania pracy w dniach, które zgodnie z tym rozkładem są dla pracowników dniami pracy, lub
- przedział czasu, w którym pracownik decyduje o godzinie rozpoczęcia pracy w dniu, który zgodnie z tym rozkładem jest dla pracownika dniem pracy.
Wykonywanie pracy w takich rozkładach czasu pracy nie może jednak naruszać prawa pracownika do odpoczynku tygodniowego i dobowego.
Wykonywanie pracy w ruchomym czasie pracy nie może naruszać odpoczynków dobowych i tygodniowych.
Stosowanie jednej z wymienionych form jest korzystne dla pracodawcy, gdyż w tych rozkładach czasu pracy ponowne podjęcie pracy w tej samej dobie pracowniczej nie stanowi pracy w godzinach nadliczbowych.
Obie formy ruchomego czasu pracy wykluczają się wzajemnie.
Pierwsza forma (różne godziny rozpoczynania pracy w dniach pracy pracownika) zakłada bowiem, że to pracodawca wyznacza pracownikowi sztywne godziny pracy, jednak w taki sposób, że pracownik rozpoczyna pracę o godzinie wcześniejszej niż w dniu poprzednim.
Pracodawca, u którego wprowadzono ruchomy czas pracy, ustalił pracownikowi następujący harmonogram czasu pracy:
Taki rozkład czasu pracy jest prawidłowy – ani we wtorek, ani w środę, ani w piątek wykonywanie pracy po raz drugi w tej samej dobie pracowniczej nie będzie uznane za pracę nadliczbową (pod warunkiem że na mocy porozumienia ze związkami zawodowymi albo z przedstawicielami załogi został wprowadzony ruchomy czas pracy).
Druga forma ruchomego czasu pracy polega na tym, że pracodawca określa jedynie przedział czasu, w którym pracownik decyduje o godzinie rozpoczęcia pracy w swoim dniu pracy. W tej formie to pracownik każdorazowo decyduje o konkretnej godzinie rozpoczęcia pracy w danym dniu (w ramach zakreślonych przez pracodawcę).
W porozumieniu ze związkami zawodowymi ustalono, że w zakładzie pracy będzie stosowany ruchomy czas pracy, przewidujący, że pracownicy są zobowiązani rozpoczynać pracę w godzinach od 7.30 do 9.30 (i następnie przepracować obowiązujące ich 8 godzin). Jeżeli zatem pracownik rozpocznie pracę w poniedziałek o godzinie 9.30, będzie zobowiązany pracować do godziny 17.30. We wtorek może natomiast pracować od godziny 8.00 (do godziny 16.00). Praca we wtorek w godzinach od 8.00 do 9.30 nie będzie przy tym uznana za pracę nadliczbową.
Ruchomy czas pracy nie jest nowym systemem czasu pracy. Jest to tylko rodzaj rozkładu czasu pracy, który – w jednej z wybranych form – może być stosowany w każdym systemie czasu pracy, niezależnie od długości przyjętego u pracodawcy okresu rozliczeniowego czasu pracy.