Umowie o zakazie konkurencji po ustaniu stosunku pracy poświęcone są w kodeksie pracy jedynie dwa przepisy tj., art. 1012 i art. 1013. Regulacja ta jest stosunkowo skąpa, bo ograniczona w zasadzie wyłącznie do wskazania składników przedmiotowo istotnych tej umowy (zakres zakazu konkurencji, odszkodowanie, czas trwania) oraz formy (pisemnej pod rygorem nieważności). Tymczasem zagadnień prawnych i wątpliwości związanych z analizowanym typem kontraktu, zwłaszcza w kontekście dużej częstotliwości jego stosowania w praktyce, jest zdecydowanie więcej. Jednym z takich zagadnień jest kwestia sposobów zakończenia umowy o zakazie konkurencji. Mianowicie, czy umowa taka może ulec rozwiązaniu tylko w jeden sposób tj. po upływie okresu, na który została zawarta czy też możliwe są inne metody jej zakończenia, a jeśli tak to jakie i na jakich warunkach?.
Upływ czasu i porozumienie stron
Niewątpliwym, bo wynikającym jednoznacznie z treści art. 1012 § 1 kp, sposobem zakończenia umowy o zakazie konkurencji po ustaniu stosunku pracy jest upływ czasu, na który została ona zawarta. Przepis ten stanowi bowiem wyraźnie, że w umowie określa się okres obowiązywania zakazu konkurencji. W konsekwencji umowa ta może być tylko i wyłącznie umową zawartą na czas określony. Bezterminowy zakaz konkurencji będzie nieważny z mocy prawa (art. 58 § 1 kc w zw. z art. 300 kp).
Przepisy nie wskazują maksymalnego czasu trwania umowy o zakazie konkurencji po ustaniu stosunku pracy. Jego długość zależy więc od woli obu stron, co nie oznacza nieograniczonej swobody w tym zakresie. Zawarcie umowy wprawdzie na czas określony, jednak stosunkowo długi, może zostać uznane, uwzględniając okoliczności konkretnej sprawy, za obejście prawa skutkujące jej nieważnością (art. 58 § 1 kc w zw. z art. 300 kp).
Jako sposobu zakończenia umowy o zakazie konkurencji po ustaniu stosunku pracy nie można wykluczyć porozumienia stron. Wprawdzie w kodeksie pracy nie ma przepisu analogicznego do art. 30 kp, który wyraźnie wskazuje na porozumienie stron jako na sposób rozwiązania umowy o pracę, jednak w tym zakresie wystarczającą podstawę prawną stanowi art. 3531 kc w zw. z art. 300 kp, statuujący zasadę swobody umów (por. uzasadnienie uchwały SN z dnia 11 kwietnia 2001 III ZP 7/01).
Porozmawiaj o tym na naszym FORUM!
Rozwiązanie umowy w drodze porozumienia stron
Odstąpienie od umowy
Umowa o zakazie konkurencji po ustaniu stosunku pracy może zostać zakończona (a w zasadzie „anulowana”) poprzez skorzystanie z prawa odstąpienia od umowy. Warunkiem koniecznym jest, stosownie do treści art. 395 § 1 kc w zw. z art. 300 kp, uprzednie wprowadzenie tego rodzaju klauzuli do umowy (tak m.in. wyrok SN z dnia 26 lutego 2003 roku I PK 16/02). Wprawdzie art. 395 § 1 kc dopuszcza możliwość przyznania prawa odstąpienia obu stronom umowy, jednak, mając na uwadze istotę umowy o zakazie konkurencji – ochrona interesów pracodawcy – należy uznać, że prawo to można zastrzec wyłącznie na rzecz pracodawcy.
Wprowadzając do treści umowy prawo odstąpienia od niej należy wskazać w jakim terminie (okresie) strona uprawniona może z niego skorzystać. W orzecznictwie dominuje rygorystyczne stanowisko, iż zastrzeżenie dla pracodawcy prawa odstąpienia bez określenia terminu wykonania tego prawa jest nieważne (m.in.: wyrok SN z 14 listopada 2012 roku II PK 90/12), zaś samo określenie terminu winno być wyraźne i w zasadzie ograniczone do momentu rozwiązania lub wygaśnięcia stosunku pracy. Za taką wykładnią przemawia wzgląd na ochronę interesów pracownika (tak m.in. wyrok SN z dnia 26 lutego 2003 roku I PK 16/03; wyrok SN z dnia 24 października 2006 roku II PK 126/06). Pojawiają się też jednak głosy, że nie ma przeszkód, aby oznaczony w umowie o zakazie konkurencji po ustaniu stosunku pracy termin w rozumieniu art. 395 kc pokrywał się z czasem trwania zakazu konkurencji. Co więcej, termin ten nie musi zostać wyrażony wprost w postanowieniu wprowadzającym prawo odstąpienia, a jego oznaczenie może polegać na odesłaniu do innego postanowienia umowy o zakazie konkurencji (tak. m.in. wyrok SN z dnia 2 grudnia 2011 roku III PK 26/11).
W razie skorzystania przez pracodawcę z prawa odstąpienia, umowę o zakazie konkurencji uważa się za niezawartą. W myśl art. 395 § 2 kc „to co strony już świadczyły podlega zwrotowi”, co jednak w odniesieniu do świadczenia pracownika – zaniechania działalności konkurencyjnej – jest niemożliwe. Sytuacja jest prosta, gdy prawo odstąpienia zostało wykonane przed zakończeniem stosunku pracy - żadna ze stron nie rozpoczęła jeszcze wykonywania swojego świadczenia, w szczególności pracownika nie obowiązywał zakaz. Innymi słowy żadna ze stron nie ma czego zwracać drugiej. Jeśli natomiast wykonanie prawa odstąpienia nastąpiło już po pewnym czasie powstrzymywania się przez pracownika od działalności konkurencyjnej, wówczas wypada przyjąć, że należy mu się wynagrodzenie (analogia do art. 395 § 2 zd. III kc). Nie ma jednak przeszkód do uznania, aby wynagrodzeniem tym było odszkodowanie już wypłacone przez pracodawcę (tak: wyrok SN z dnia 2 grudnia 2011 roku III PK 26/11).
Stosowanie kary umownej w umowie o zakazie konkurencji
Warunek rozwiązujący
Umowa o zakazie konkurencji po ustaniu stosunku pracy może zostać rozwiązana wskutek ziszczenia się tzw. warunku rozwiązującego. Niezbędne jest tu oczywiście uprzednie wprowadzenie do treści umowy klauzuli precyzującej jakie przyszłe i niepewne zdarzenie będzie skutkować ustaniem stosunku prawnego. Zdarzeniem tym może być, i najczęściej jest, ustanie przyczyny uzasadniającej zakaz konkurencji (m.in.: wyrok SN z dnia 12 lutego 2004 I PK 398/03).
Spełnienie się warunku skutkuje z mocy prawa rozwiązaniem umowy o zakazie konkurencji ze skutkiem ex nunc czyli „na przyszłość” (art. 90 kc). Nie ma potrzeby składania dodatkowych oświadczeń o rozwiązaniu umowy przez którąś ze stron. Niemniej, skoro najczęściej tym zdarzeniem jest ustanie przyczyny uzasadniającej zakaz konkurencji, co z kolei należy do oceny pracodawcy, to niezbędne jest poinformowanie przez pracodawcę o tym fakcie pracownika. Powiadomienie takie ma jednak charakter wyłącznie deklaratoryjny.
Wypowiedzenie umowy
W orzecznictwie jednolicie przyjmuje się wreszcie, że sposobem zakończenia umowy o zakazie konkurencji po ustaniu stosunku pracy jest jej wypowiedzenie przez jedną ze stron. Warunkiem koniecznym jest oczywiście wprowadzenie do treści umowy takiego postanowienia. W wielu judykatach podkreśla się, że strony winny określić także przesłanki, których zaistnienie będzie otwierać drogę do złożenia oświadczenia o wypowiedzeniu umowy (wyrok SN z dnia 26 lutego 2003 roku I PK 139/02; wyrok SN z dnia 12 marca 2014 roku II PK 151/13), choć w tym zakresie pojawiają się także (chyba trafne) rozstrzygnięcia o braku potrzeby ich wskazywania (wyrok SN z dnia 16 czerwca 2011 roku III BP 2/11).
Strony, „wyposażając się” w prawo wypowiedzenia mogą ustalić, że skutek w postaci rozwiązania umowy będzie następował dopiero po upływie pewnego okresu wypowiedzenia albo ze skutkiem natychmiastowym (wyrok SN z dnia 16 czerwca 2011 roku III BP 2/11).
Zakaz konkurencji po ustaniu stosunku pracy
Podsumowanie
Podsumowując, sposobów zakończenia umowy o zakazie konkurencji po ustaniu stosunku pracy może być kilka pod warunkiem jednak, że strony zadbają o ich uprzednie wprowadzenie do treści łączącego je kontraktu. Zamieszczenie tego rodzaju klauzul leży przede wszystkim w interesie pracodawcy, zwłaszcza w kontekście dominującej wykładni art. 1012 § 2 kp, która zakłada że ustanie przyczyn uzasadniających zakaz konkurencji lub niewywiązywanie się pracodawcy z obowiązku wypłaty odszkodowania skutkuje zwolnieniem pracownika z jego obowiązku powstrzymywania się od działalności konkurencyjnej, ale nie powoduje wygaśnięcia z mocy prawa umowy o zakazie konkurencji, w szczególności zaś nie zwalnia pracodawcy z obowiązku wypłaty odszkodowania (oczywiście, jeśli pracownik, mimo takiej możliwości, nie podejmie działalności konkurencyjnej – uchwała SN z dnia 11 kwietnia 2001 roku III ZP 7/01; wyrok SN z dnia 17 listopada 1999 roku I PKN 358/99; wyrok SN z dnia 14 maja 1998 roku I PKN 121/98). W takich wypadkach tylko zamieszczenie w umowie, a następnie skorzystanie z którejś z omawianych wyżej instytucji pozwoli na zakończenie „całej” umowy i tym samym zwolnienie także pracodawcy z jego zobowiązań.