Ciężar dowodu w sprawach z zakresu prawa
Kwestię ciężaru dowodu reguluje art. 6 Kodeksu cywilnego, stwierdzając, że ciężar udowodnienia faktu spoczywa na osobie, która z tego faktu wywodzi skutki prawne. Zdarzają się również, że zasada ta musi zostać odwrócona. Ma to miejsce ze względu na potrzebę ochrony słabszej strony, np. pracownika będącego w sporze z pracodawcą. Biorąc powyższe pod uwagę, niezbędne jest ustalenie, w jaki sposób przepis ten jest stosowany w praktyce.
Uznanie wypowiedzenia umowy o pracę za bezskuteczne
W sprawach dotyczących uznania wypowiedzenia umowy o pracę za bezskuteczne, przywrócenia do pracy bądź odszkodowania za bezprawne wypowiedzenie umowy o pracę, ciężar dowodu spoczywa na obu stronach postępowania. Zgodnie z Sądem Najwyższym ciężar udowodnienia zasadności przyczyny stanowiącej podstawę wypowiedzenia obciąża pracodawcę, natomiast pracownik musi wykazać istnienie okoliczności, na które się powołał w celu wykazania, że wypowiedzenie było nieuzasadnione (wyrok SN z 8.09.1977 r., I PRN 17/77).
Porozmawiaj o tym na naszym FORUM!
Zwolnienie dyscyplinarne
Ciężar dowodu spoczywa na obu stronach sporu również w sprawach dotyczących „zwolnienia dyscyplinarnego” t. j. rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia z powodu ciężkiego naruszenia obowiązków pracowniczych, w których ciężar udowodnienia zasadności przyczyny wypowiedzenia również spoczywa na pracodawcy. W następujący sposób wypowiedział się o tym problemie SN w wyroku z 6.02.1997 r., I PKN 68/96.
Przedwstępna umowa o pracę – jakie roszczenia mają jej strony?
Nierówne traktowanie pracowników i odpowiedzialność za wyrządzoną szkodę
W niektórych przypadkach wskazanych wprost w kodeksie pracy ciężar dowodu zostaje przerzucony na pracodawcę. Tak jest przykładowo w sprawach związanych z nierównym traktowaniem pracowników oraz w sprawach dotyczących odpowiedzialności pracownika za szkodę wyrządzoną pracodawcy. Artykuł 183b § 1 Kodeksu pracy przerzuca ciężar dowodu na pracodawcę w razie postawienia mu uprawdopodobnionego zarzutu naruszenia nakazu równego traktowania i zakazu dyskryminacji.
W takim przypadku pracodawca musi udowodnić, że nie dyskryminował danego pracownika i kierował się obiektywnymi kryteriami od momentu jego przyjęcia do pracy, w trakcie trwania stosunku pracy, aż do jego zakończenia. Jak wspomniano powyżej zasada przerzucenia ciężaru dowodu na pracodawcę obowiązuje również w sprawach dotyczących odpowiedzialności pracownika za szkodę wyrządzoną pracodawcy. Pracodawca, zgodnie z art. 116 kp ma obowiązek wykazania okoliczności uzasadniających odpowiedzialność pracownika oraz wysokość powstałej szkody.
Ciężar dowodu na pracowniku
Istnieją także sytuacje unormowane w Kodeksie pracy, w których ciężar dowodu został przerzucony na pracownika. Tak jest np. przy odpowiedzialności za mienie powierzone z obowiązkiem zwrotu lub do wyliczenia się, która jest odpowiedzialnością na zasadzie winy. Z art. 124 § 3 wynika bowiem, iż ciężar dowodu został w tym przypadku przerzucony na pracownika.
Wezwanie do spełnienia świadczenia
Pracodawca musi tutaj jedynie udowodnić fakt prawidłowego powierzenia mienia oraz szkodę w mieniu. Regułą jest zatem, że po powierzeniu mienia w sposób prawidłowy – za jego stratę lub uszkodzenie odpowiada pracownik. Z faktu, że mienie zostało prawidłowo powierzone, wypływa – zdaniem ustawodawcy, wniosek, że ujawnione w nim braki są wynikiem zaniedbań pracownika. Stąd to on musi ewentualnie dowodzić, że szkoda powstała z przyczyn od niego niezależnych, za które nie ponosi odpowiedzialności.
Ciężar dowodu spoczywa na pracowników również w sprawach o niewydanie w terminie lub wydanie niewłaściwego świadectwa pracy. Pracownik ma wtedy roszczenie o naprawienie szkody wyrządzonej przez.
Wniosek o sprawdzenie wartości przedmiotu sporu
W sytuacji rozwiązania przez pracownika umowy o pracę bez wypowiedzenia w przypadku gdy pracodawca dopuścił się ciężkiego naruszenia obowiązków wobec pracownika, w razie sporu czy rzeczywiście doszło do ciężkiego naruszenia obowiązków przez pracodawcę – ciężar dowodu spoczywa na pracowniku.
W literaturze przyjmuje się, że to pracownik powinien wykazać istnienie przyczyny uzasadniającej rozwiązanie przez niego umowy o pracę. Obowiązuje bowiem zasada, że gdy prawo pracy wymaga istnienia przyczyny rozwiązanie stosunku pracy, to strona rozwiązująca ten stosunek musi udowodnić jej istnienie. Wina pracownika, który niewłaściwie ocenił dopuszczalność rozwiązania umowy bez wypowiedzenia, nie jest konieczną przesłanką nabycia przez pracodawcę prawa do odszkodowania.