Z pracownikiem, z którym pracodawca rozwiązuje stosunek pracy, powinien rozliczyć się nie tylko z przysługującego mu wynagrodzenia za wykonaną pracę. Pracodawca ustala również prawo do innych świadczeń wiążących się z zakończeniem współpracy (np. ekwiwalentu za urlop wypoczynkowy, odprawy emerytalnej lub rentowej, odprawy z tytułu zwolnień grupowych, wynagrodzenia za dni na poszukiwanie pracy), oblicza je i wypłaca.
Nie zawsze przyjęty u danego pracodawcy termin wypłaty wynagrodzenia pokrywa się z datą odejścia pracownika. W przypadku rozwiązania z pracownikiem umowy o pracę przed obowiązującym terminem wypłaty wynagrodzeń, np. w trakcie miesiąca czy w ostatnim dniu miesiąca, gdy płatności są dokonywane w miesiącu następnym (np. 10. dnia miesiąca następnego), należne wynagrodzenie za pracę wraz z pozostałymi świadczeniami powinny być wypłacone w dniu ustania stosunku pracy. Niektórzy eksperci prawa pracy zajmują stanowisko, że można rozliczyć się z byłym pracownikiem nie w dniu rozwiązania stosunku pracy, lecz w najbliższym terminie płatności przypadającym w zakładzie pracy.
Począwszy od dnia następnego po ustaniu zatrudnienia osoba nie jest już pracownikiem i nie dotyczy jej termin wypłat u byłego pracodawcy. Dlatego, zdaniem autorki, rozliczenie powinno mieć miejsce najpóźniej ostatniego dnia pracy. W przeciwnym razie były pracownik może wystąpić z roszczeniem o odsetki z tytułu nieterminowej wypłaty świadczeń ze stosunku pracy. Jedynie w szczególnych sytuacjach można uregulować należności później. Dotyczy to przypadków, gdy na dzień ustania stosunku pracy pracodawca nie jest w stanie ustalić wysokości należnych świadczeń, np. premii czy prowizji, a więc dodatkowych składników płacowych.
Umowa o pracę rozwiązuje się ostatniego dnia miesiąca, a w firmie wypłaty są realizowane 10. dnia miesiąca następnego. Wobec tego pracodawca dokonał wypłaty w kolejnym miesiącu, czyli 10. Postępowanie pracodawcy należy uznać za nieprawidłowe.
Wypowiedzenie umowy o pracę na okres próbny
Ekwiwalent za urlop wypoczynkowy
Ekwiwalent pieniężny przysługuje pracownikowi w przypadku niewykorzystania urlopu wypoczynkowego w całości lub w części z powodu rozwiązania (lub wygaśnięcia) stosunku pracy (art. 171 ustawy z 26 czerwca 1974 r. – Kodeks pracy; dalej: k.p.). Pracodawca nie ma obowiązku wypłacenia ekwiwalentu pieniężnego tylko wówczas, gdy strony postanowią o wykorzystaniu urlopu w czasie pozostawania pracownika w stosunku pracy na podstawie kolejnej umowy o pracę zawartej z tym samym pracodawcą bezpośrednio po rozwiązaniu lub wygaśnięciu poprzedniej umowy o pracę z tym pracodawcą.
Za zaległy, nieprzedawniony urlop przysługuje pracownikowi ekwiwalent w pełnej wysokości. Jeżeli stosunek pracy ustaje w trakcie roku, urlop bieżący ulega proporcjonalnemu obniżeniu, a więc należy się również ekwiwalent za urlop proporcjonalny do okresu przepracowanego.
Ekwiwalent pieniężny za urlop wypoczynkowy ustala się, stosując zasady obowiązujące przy obliczaniu wynagrodzenia urlopowego, jednak z pewnymi różnicami. Składniki wynagrodzenia określone w stawce miesięcznej w stałej wysokości uwzględnia się przy ustalaniu ekwiwalentu w wysokości należnej w miesiącu nabycia prawa do tego ekwiwalentu, tj. w dniu ustania stosunku pracy. Natomiast elementy zmienne, przysługujące pracownikowi za okresy nie dłuższe niż 1 miesiąc, uzyskane przez pracownika w okresie 3 miesięcy poprzedzających miesiąc nabycia prawa do ekwiwalentu, uwzględnia się przy jego ustalaniu w przeciętnej wysokości z okresu 3 miesięcy.
Ekwiwalent za niewykorzystany przez pracownika urlop wypoczynkowy oblicza się:
Krok 1. dzieląc sumę miesięcznych wynagrodzeń przez współczynnik, który w 2014 r. wynosi 20,83 (przy zatrudnieniu na pełny etat),
Krok 2. dzieląc otrzymany wynik (ekwiwalent za 1 dzień urlopu) przez liczbę odpowiadającą dobowej normie czasu pracy obowiązującej pracownika (zwykle przez 8),
Krok 3. mnożąc tak otrzymany ekwiwalent za jedną godzinę urlopu przez liczbę godzin niewykorzystanego przez pracownika urlopu wypoczynkowego.
W podstawie ekwiwalentu za urlop uwzględnia się składniki wynagrodzenia przysługujące pracownikowi za okresy dłuższe niż 1 miesiąc. Chodzi o te wypłacone w okresie 12 miesięcy bezpośrednio poprzedzających miesiąc nabycia prawa do ekwiwalentu, w średniej wysokości z tego okresu, np. premię roczną przyjmuje się w wysokości 1/12.
Podstawę ekwiwalentu ustala się z uwzględnieniem wynagrodzenia i innych świadczeń ze stosunku pracy, z wyłączeniem należności wymienionych w § 6 rozporządzenia w sprawie szczegółowych zasad udzielania urlopu wypoczynkowego, ustalania i wypłacania wynagrodzenia za czas urlopu oraz ekwiwalentu pieniężnego za urlop. Są to np. jednorazowe lub nieperiodyczne wypłaty za spełnienie określonego zadania bądź za określone osiągnięcie, wynagrodzenie: urlopowe, chorobowe, za czas niezawinionego przestoju, nagrody jubileuszowe, kwoty wyrównań do poziomu minimalnego wynagrodzenia za pracę. Należy przyjąć, że do ustalenia podstawy wymiaru ekwiwalentu nie włącza się premii uznaniowych o cechach nagrody, niemających charakteru roszczeniowego. Nie jest to składnik wynagrodzenia przysługujący pracownikowi, lecz wypłacany wyłącznie w zależności od swobodnego uznania i woli pracodawcy. Wynika to z wyroku Sądu Najwyższego z 20 lipca 2000 r. (I PKN 17/00, OSNP 2002/3/77, patrz: www.ekspert3.inforlex.pl).
Premii uznaniowych pracodawca nie powinien włączać do podstawy wymiaru ekwiwalentu za urlop wypoczynkowy.
Odprawa emerytalna lub rentowa
Pracownikowi spełniającemu warunki uprawniające do emerytury lub renty, którego stosunek pracy ustał w związku z przejściem na jedno z tych świadczeń, przysługuje odprawa pieniężna w wysokości 1-miesięcznego wynagrodzenia (chyba że przepisy wewnętrzne u pracodawcy przewidują wypłatę odpraw korzystniejszych). Odejście na emeryturę nie musi być jednak jedyną, wyłączną i bezpośrednią przyczyną rozwiązania stosunku pracy (wyrok SN z 16 listopada 2000 r., I PKN 81/00, OSNP 2002/11/265, patrz: www.ekspert3.inforlex.pl). Przyczyną ustania stosunku pracy może być przejście na emeryturę bądź rentę, a podstawą rozwiązania umowy – np. ustawa o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników (dalej: ustawa o zwolnieniach grupowych). Wówczas pracownikowi przysługują 2 odprawy, tj. jedna emerytalna, a druga pieniężna z tytułu rozwiązania stosunku pracy z przyczyn niedotyczących pracownika.
Odprawę emerytalną oblicza się według zasad ustalania podstawy do ekwiwalentu za urlop wypoczynkowy. Odprawa jest zwolniona ze składek na ZUS, ale podlega opodatkowaniu podatkiem dochodowym.
Umowa o pracę została rozwiązana z pracownikiem 30 kwietnia 2014 r. w związku z przejściem na emeryturę. Otrzymywał on:
● wynagrodzenie w stałej miesięcznej stawce – 2500 zł,
● dodatek funkcyjny – 200 zł,
● zmienną premię miesięczną w wysokości: za styczeń 150 zł, za luty 100 zł i za marzec 200 zł.
Składniki stałe wynagrodzenia w sumie wyniosły 2700 zł. Suma premii uzyskanych w ciągu 3 miesięcy poprzedzających miesiąc nabycia prawa do odprawy (450 zł) podzielona przez 3 daje premię średnią 150 zł (450 zł : 3). Premia wraz z kwotą stałych składników, tj. 2850 zł (2700 zł + 150 zł), stanowi wysokość odprawy emerytalnej.
Odprawa przy zwolnieniach grupowych
Odprawa w razie zwolnień grupowych
Odprawa pieniężna z tytułu rozwiązania z pracownikiem stosunku pracy z przyczyn stojących po stronie pracodawcy przysługuje od firmy zatrudniającej co najmniej 20 pracowników.
Pracownikowi, w związku z rozwiązaniem stosunku pracy w ramach zwolnienia grupowego (bądź indywidualnego), przysługuje odprawa pieniężna w wysokości 1-, 2- lub 3-miesięcznego wynagrodzenia, w zależności od stażu pracy u zwalniającego pracodawcy. Odprawę obliczamy na zasadach, jakie obowiązują przy ustalaniu ekwiwalentu za urlop wypoczynkowy. Maksymalną wysokość odprawy wyznacza 15-krotność minimalnego wynagrodzenia za pracę obowiązującego w dniu rozwiązania stosunku pracy. Wskazane przez ustawodawcę ograniczenie nie oznacza jednak, że pracodawca nie może podnieść świadczenia w razie dokonywania zwolnień wśród pracowników. Prawo pracy nie zakazuje stosowania wobec pracowników korzystniejszych rozwiązań niż wynikające z ogólnych przepisów.
W 2014 r. maksymalna wysokość odprawy z tytułu zwolnień grupowych wynosi 25 200 zł (15-krotność minimalnego wynagrodzenia, tj. 1680 zł).
Odprawa jest opodatkowana podatkiem dochodowym niezależnie od wysokości i jest zwolniona ze składek na ZUS.
Odszkodowanie za skrócenie okresu wypowiedzenia
Jeżeli wypowiedzenie pracownikowi umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony następuje:
● z powodu ogłoszenia upadłości lub likwidacji pracodawcy albo
● z innych przyczyn niedotyczących pracowników,
pracodawca może, w celu wcześniejszego rozwiązania umowy o pracę, skrócić okres 3-miesięcznego wypowiedzenia, najwyżej jednak do 1 miesiąca. W takim przypadku pracownikowi przysługuje odszkodowanie w wysokości wynagrodzenia za pozostałą część okresu wypowiedzenia.
Odszkodowanie oblicza się również, stosując zasady dotyczące ekwiwalentu za urlop.
Odszkodowanie z tytułu skrócenia okresu wypowiedzenia umowy o pracę jest zwolnione ze składek na ZUS. Nie korzysta natomiast ze zwolnienia podatkowego.
Jak rozliczyć odszkodowanie za skrócony okres wypowiedzenia?
Wynagrodzenie za dni na poszukiwanie pracy
W okresie co najmniej 2-tygodniowego wypowiedzenia umowy o pracę dokonanego przez pracodawcę pracownikowi przysługuje zwolnienie na poszukiwanie pracy, z zachowaniem prawa do wynagrodzenia (art. 37 § 1 k.p.).
Wymiar zwolnienia wynosi:
● 2 dni robocze – w okresie 2-tygodniowego i 1-miesięcznego wypowiedzenia,
● 3 dni robocze – w okresie 3-miesięcznego wypowiedzenia, także w przypadku jego skrócenia do 1 miesiąca, np. w razie likwidacji pracodawcy (art. 361 § 1 k.p.).
Zwolnienie od pracy przeznaczone na szukanie nowego zatrudnienia nie spowoduje obniżenia pensji. Przy obliczaniu wynagrodzenia za czas tego zwolnienia od pracy stosuje się zasady obowiązujące przy ustalaniu wynagrodzenia za urlop, z tym że składniki wynagrodzenia ustalane w wysokości przeciętnej (chodzi tu o zmienne elementy płacy) oblicza się z miesiąca, w którym przypadło zwolnienie od pracy, a nie z 3 miesięcy poprzedzających to zwolnienie.
Z pracownikiem zatrudnionym na umowę na czas nieokreślony 29 kwietnia 2014 r. rozwiązano umowę o pracę za 1-miesięcznym wypowiedzeniem. Umowa rozwiązała się 31 maja br. W dniach 12 i 13 maja pracownik korzystał z 2 przysługujących mu dni wolnych na poszukiwanie pracy. Otrzymywał wynagrodzenie stałe w wysokości 3550 zł miesięcznie oraz miesięczną premię, wynoszącą od 10 do 30% płacy zasadniczej. W maju premia pracownika wyniosła 355 zł (10% x 3550 zł). Do przepracowania było 160 godzin. Obliczając wynagrodzenie za płatne dni nieobecności, należy uwzględnić wynagrodzenie zmienne w wysokości wypłaconej w maju. Podstawę wymiaru tego wynagrodzenia stanowi stawka godzinowa ustalona z kwoty 355 zł (premia), z tym że bierzemy pod uwagę tylko godziny faktycznie przepracowane.
355 zł : 144 godz. (godziny do przepracowania 160 godz. – 16 godz. zwolnienia) = 2,47 zł,
2,47 zł x 16 godz. (2 x 8 godz.) = 39,52 zł.
Pracownik powinien w maju otrzymać stałe, pełne wynagrodzenie w wysokości 3550 zł, wynagrodzenie za dni wolne na szukanie pracy – 39,52 zł oraz przysługującą premię.
Obowiązki pracodawcy związane z zajęciem wynagrodzenia
Pracodawca, który dotąd potrącał pracownikowi – dłużnikowi określone należności zgodnie z zajęciem egzekucyjnym, w razie rozwiązania z nim stosunku pracy ma określone obowiązki wynikające z ustawy – Kodeks postępowania cywilnego; dalej: k.p.c. (art. 884 k.p.c.). Przede wszystkim zajęcie obowiązuje nadal, nawet gdy po zajęciu nawiązano z dłużnikiem nowy stosunek pracy albo choćby zakład pracy przeszedł na inną osobę, jeżeli osoba ta wiedziała o zajęciu.
W razie rozwiązania stosunku pracy z dłużnikiem dotychczasowy pracodawca czyni wzmiankę o zajęciu należności w wydanym dłużnikowi świadectwie pracy, a jeżeli nowy pracodawca dłużnika jest mu znany, przesyła temu pracodawcy zawiadomienie komornika i dokumenty dotyczące zajęcia wynagrodzenia oraz powiadamia o tym komornika i dłużnika, przeciwko któremu toczy się postępowanie egzekucyjne. Wzmianka w świadectwie pracy powinna zawierać oznaczenie komornika, który zajął należność, oraz numer sprawy egzekucyjnej, jak również wskazać wysokość potrąconych już kwot. Przesłanie zawiadomienia komornikowi ma skutki zajęcia należności dłużnika u nowego pracodawcy od chwili dojścia zawiadomienia do tego pracodawcy.
Z kolei nowy pracodawca, któremu pracownik przedstawi świadectwo pracy ze wzmianką o zajęciu należności, zawiadamia o zatrudnieniu pracownika pracodawcę, który wydał świadectwo, oraz wskazanego we wzmiance komornika. Jeżeli nowy pracodawca, któremu pracownik nie okazał świadectwa pracy, dowie się, gdzie pracownik był przedtem zatrudniony, obowiązany jest zawiadomić poprzedniego pracodawcę o jego zatrudnieniu, chyba że pracownik przedstawi zaświadczenie tego zakładu stwierdzające, że jego należności nie były zajęte.
Obowiązek powiadomienia komornika o zmianie pracodawcy obciąża również dłużnika. O obowiązku tym oraz o skutkach jego zaniedbania dłużnik powinien być pouczony przy zawiadomieniu go o zajęciu wynagrodzenia za pracę.
Niezgodne z prawem wypowiedzenie umowy – prawa pracownika
PODSTAWA PRAWNA:
- art. 361–37, art. 921, 97, 171, 172 ustawy z 26 czerwca 1974 r. – Kodeks pracy (j.t. Dz.U. z 1998 r. Nr 21, poz. 94; ost. zm. Dz.U. z 2014 r. poz. 208),
- art. 12 ust. 1, art. 21 ust. 1 pkt 3 ustawy z 26 lipca 1991 r. o podatku dochodowym od osób fizycznych (j.t. Dz.U. z 2012 r. poz. 361; ost. zm. Dz.U. z 2014 r. poz. 598),
- art. 8, art. 10 ust. 1 ustawy z 13 marca 2003 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników (Dz.U. Nr 90, poz. 844; ost. zm. Dz.U. z 2008 r. Nr 237, poz. 1654),
- art. 884 ustawy z 17 listopada 1964 r. – Kodeks postępowania cywilnego (j.t. Dz.U. z 2014 r. poz. 101; ost. zm. Dz.U. z 2014 r. poz. 616),
- § 2 pkt 1, pkt 7, § 5 rozporządzenia Ministra Pracy i Polityki Socjalnej z 29 maja 1996 r. w sprawie sposobu ustalania wynagrodzenia w okresie niewykonywania pracy oraz wynagrodzenia stanowiącego podstawę obliczania odszkodowań, odpraw, dodatków wyrównawczych do wynagrodzenia oraz innych należności przewidzianych w Kodeksie pracy (Dz.U. Nr 62, poz. 289; ost. zm. Dz.U. z 2003 r. Nr 230, poz. 2292),
- § 6, 14–17 rozporządzenia Ministra Pracy i Polityki Socjalnej z 8 stycznia 1997 r. w sprawie szczegółowych zasad udzielania urlopu wypoczynkowego, ustalania i wypłacania wynagrodzenia za czas urlopu oraz ekwiwalentu pieniężnego za urlop (Dz.U. Nr 2, poz. 14; ost. zm. Dz.U. z 2009 r. Nr 174, poz. 1353),
- § 2 ust. 1 pkt 2, 3 rozporządzenia Ministra Pracy i Polityki Socjalnej z 18 grudnia 1998 r. w sprawie szczegółowych zasad ustalania podstawy wymiaru składek na ubezpieczenia emerytalne i rentowe (Dz.U. Nr 161, poz. 1106; ost. zm. Dz.U. z 2010 r. Nr 127, poz. 860).