PYTANIE
Jakiś czas temu przeprowadziliśmy zwolnienie grupowe, w ramach którego rozwiązaliśmy z jednym z pracowników umowę o pracę zawartą na czas określony. Czy w przypadku ponownego zatrudniania pracowników w tej samej grupie zawodowej zwolniony pracownik ma prawo do powrotu do pracy i takiego samego wynagrodzenia, jakie uzyskiwał przed rozwiązaniem umowy.
Pracownik zwolniony w ramach grupowego zwolnienia ma prawo do ponownego zatrudnienia, jeżeli zgłosi taki zamiar w ciągu 12 miesięcy od dnia rozwiązania stosunku pracy. Jednak nie mają Państwo obowiązku zatrudnienia pracownika z takim samym wynagrodzeniem, jakie otrzymywał przed rozwiązaniem umowy o pracę.
W razie ponownego zatrudniania pracowników w tej samej grupie zawodowej powinni Państwo przyjąć pracownika zwolnionego w ramach grupowego zwolnienia, jeżeli zgłosi on zamiar podjęcia zatrudnienia w Państwa zakładzie w ciągu 1 roku od dnia rozwiązania umowy o pracę. Zatrudnienie pracownika powinno nastąpić w okresie 15 miesięcy od dnia rozwiązania z nim umowy o pracę (art. 9 ustawy z 13 marca 2003 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników, dalej: ustawa o zwolnieniach grupowych).
Przepisy ustawy o zwolnieniach grupowych nie zobowiązują Państwa do informowania zwolnionego pracownika o zamiarze przyjęcia do pracy nowych osób. Jeżeli jednak taki pracownik dowie się o rekrutacji i zgłosi zamiar ponownego podjęcia pracy, będą Państwo zobowiązani do jego zatrudnienia.
Zadaj pytanie na naszym FORUM: Moja Firma - Kadry i ZUS
Takie same warunki zatrudnienia
Pracownik nie może skutecznie domagać się ponownego zatrudnienia na takich samych warunkach płacowych, jakie miał poprzednio, dlatego nie muszą Państwo przyznawać mu wynagrodzenia w takiej samej wysokości, jakie otrzymywał wcześniej. W wyroku z 5 lipca 2006 r. (III PK 34/06, OSNP 2007/13–14/191) Sąd Najwyższy wyraził pogląd, że obowiązek pracodawcy (...) jest ograniczony do zatrudnienia pracownika w tej samej grupie zawodowej, natomiast nowe warunki zatrudnienia mogą odbiegać od poprzednich w zakresie stanowiska i wymiaru czasu pracy, wynagrodzenia, miejsca pracy i innych elementów składających się na treść umowy o pracę.
Pracownik nie może skutecznie domagać się ponownego zatrudnienia na takich samych warunkach płacowych, jakie miał poprzednio.
W wyroku z 12 lipca 2011 r. (II PK 19/11, OSNP 2012/19–20/231) Sąd Najwyższy uznał, że zamiast roszczenia o nawiązanie stosunku pracy pracownik może domagać się zapłaty odszkodowania za szkodę, jaką poniósł w następstwie niewykonania przez pracodawcę obowiązku wynikającego z tego przepisu. Jeżeli zatem pracodawca, mimo spełnienia warunków ponownego zatrudnienia, nie nawiąże stosunku pracy z tym pracownikiem, pracownik może wystąpić do sądu pracy z roszczeniem o nawiązanie stosunku pracy lub z roszczeniem odszkodowawczym.
Ponowne zatrudnienie nie obejmuje osób zwolnionych w trybie indywidualnym, tj. wtedy gdy pracodawca zatrudniający co najmniej 20 pracowników rozwiązuje z pracownikiem stosunek pracy z przyczyn go niedotyczących, a zwolnienia w okresie 30 dni dotyczą mniejszej liczby pracowników niż właściwa dla zwolnień grupowych (art. 10 ustawy o zwolnieniach grupowych). W takiej sytuacji zakład pracy może skutecznie odmówić ponownego zatrudnienia byłego pracownika. Pracownik ma bowiem roszczenie o nawiązanie stosunku pracy tylko wtedy, gdy stracił pracę w ramach zwolnienia grupowego.
Zobacz również: Jak zatrudnić pracownika tymczasowego?
Przykład
W zakładzie pracy zatrudniającym 180 pracowników w okresie 30 dni zostały rozwiązane umowy o pracę z 4 pracownikami ochrony z powodu nawiązania współpracy z firmą zewnętrzną zajmującą się ochroną mienia. Zwolnieni pracownicy złożyli pisemne oświadczenia o chęci podjęcia pracy w przypadku ponownego zatrudniania pracowników ochrony. Ponieważ zakład zwolnił tych pracowników w trybie indywidualnym, oświadczenia pracowników nie powodują obowiązku ich ponownego zatrudnienia.
Zwolnienie ma charakter grupowy, jeśli pracodawca w okresie nieprzekraczającym 30 dni wypowiada albo rozwiązuje stosunek pracy na mocy porozumienia stron z grupą co najmniej:
● 10 pracowników – gdy zatrudnia mniej niż 100 pracowników,
● 10% pracowników – gdy zatrudnia co najmniej 100, ale mniej niż 300 pracowników,
● 30 pracowników – gdy zatrudnia co najmniej 300 pracowników (art. 1 ustawy o zwolnieniach grupowych).
Wskazane liczby obejmują pracowników, z którymi w ramach grupowego zwolnienia następuje rozwiązanie umowy z inicjatywy pracodawcy na mocy porozumienia stron, jeżeli dotyczy to co najmniej 5 pracowników.
Zobacz: Składki ZUS od wynagrodzenia zmarłego pracownika