Zmiana pracy co 2 lata
Z Raportu z badania społeczności IT 2021 w Polsce sporządzonego przez Bulldogjob wynika, że 30 proc. programistów zmienia pracę co około 2 lata. Zmianę firmy rzadziej niż co 5 lat deklaruje 26 proc. badanych, a prawie co piąty żegna się ze swoim dotychczasowym pracodawcą co ok. 3 lata[1]. Częstsza rotacja to niejedyna cecha rynku pracy programistów. Wiążą się z nim również okresowa nadwyżka juniorów, którzy miewają problem z szybkim znalezieniem zatrudnienia oraz wzmożony popyt na mid i senior developerów, któremu towarzyszy gwałtowny wzrost poziomu ich wynagrodzenia.
– Przeszkodą przy zatrudnianiu najczęściej bywają managerowie techniczni, którzy obawiają się, że przyjęcie niedoświadczonego pracownika może wymagać długiego wdrożenia i obniżać efektywność pracy zespołu. Z drugiej strony nadmiar juniorów na rynku stawia pracodawcę w silniejszej pozycji negocjacyjnej, a mnogość aplikujących kandydatów ułatwia wyłowienie tych najbardziej wartościowych. Warto pamiętać też, że mniej doświadczony pracownik, któremu zaufał pracodawca odpłaci się zwiększonym zaangażowaniem w pracy i lojalnością wobec firmy – tłumaczy Mikołaj Demko, Chief Innovation Officer w szkole programowania Coders Lab.
Czy inwestycja w juniora się opłaca?
Zagadnieniem równie istotnym, jak wysoka rotacja jest rosnący popyt na specjalistów poziomu mid lub regular, który sprawia, że poziom ich wynagrodzenia gwałtownie wzrasta. Pozyskanie pracownika z zewnątrz wiąże się więc dla pracodawcy z coraz wyższym kosztem. Dobrą alternatywą w tej sytuacji jest inwestowanie we własne kadry. Zaniechanie zewnętrznej rekrutacji pozwala oszczędzić czas i środki, które można przeznaczyć na rozwój pracowników wewnątrz firmy. Szukając doświadczonego specjalisty z zewnątrz trzeba stanąć do konkurencji z innymi firmami, co często winduje koszt jego pozyskania. Nawet najdokładniejsza rekrutacja nie da nam gwarancji, że nowa osoba odnajdzie się w zespole i sprawdzi w pracy. Lepszym rozwiązaniem może inwestycja w rozwój juniorów i promowanie ich na wyższe stanowiska w firmie.
– Jest kilka sposobów, by zwiększyć kompetencje członków zespołu. Przede wszystkim warto wprowadzić przemyślaną strategię podnoszenia kwalifikacji pracowników np. poprzez programy stażowe i wewnętrzny mentoring. Istotna jest też tzw. kultura knowledge sharing wewnątrz organizacji. Chodzi m.in. o dysponowanie zadań pomiędzy grupami, tak aby młodsi stażem pracownicy mogli płynnie zdobywać doświadczenie pod okiem starszych kolegów. Jednym z efektywniejszych sposobów na podwyższanie kompetencji pracowników są też kursy organizowane przez szkoły programowania. W naszej zajmujemy się nie tylko gruntownym przygotowaniem juniorów, ale też rozwojem zawodowym pracowników już działających w branży IT – dodaje Mikołaj Demko.
Jakie benefity są istotne?
Program mentoringowy, staże i kursy zawodowe zdecydowanie podnoszą atrakcyjność firmy w oczach pracowników i kandydatów. Przytaczane wyniki badania Bulldogjob podają, że szkolenia i kursy zawodowe są drugim, po prywatnej opiece zdrowotnej, najbardziej pożądanym benefitem w pracy IT. Wskazało na nie aż 56 proc. badanych. Tym samym wyprzedziły takie korzyści jak samochód do użytku prywatnego (37 proc.) i kursy językowe (33 proc.). Co więcej dla 43 proc. badanych specjalistów IT możliwość rozwoju technicznego była powodem skłaniającym do rozważenia zmiany pracy. Wyprzedziła ją jedynie wyższa płaca (88 proc.)[2].
Umożliwienie rozwoju pracownikom pomaga zmniejszyć rotację kadrową w firmie i w konsekwencji umożliwia zbudowanie stałego zespołu doświadczonych programistów. Warto zwrócić też uwagę na korzystny wpływ jaki inwestycja w podnoszenie kwalifikacji pracowników wywiera na cały rynek pracy w branży IT. Promowani na wyższe stanowiska juniorzy zwalniają miejsce, które mogą zając kolejni, zmniejszający tym samym występującą okresowo nadpodaż.
Więcej informacji znajdziesz w serwisie MOJA FIRMA
[1] Bulldogjob, Raport z badania społeczności IT 2021 (https://bulldogjob.pl/it-report/2021)
[2] Tamże