Zakaz konkurencji polega na ustaleniu w odrębnej umowie zawieranej pomiędzy pracodawcą a pracownikiem, że w zakresie w niej wskazanym pracownik nie będzie:
- prowadzić działalności konkurencyjnej wobec swojego pracodawcy ani
- świadczyć pracy w ramach stosunku pracy lub na innej podstawie na rzecz podmiotu prowadzącego taką działalność
(art. 1011–1013 ustawy – Kodeks pracy, dalej: k.p.).
Umowa o zakazie konkurencji jest odrębną umową w tym znaczeniu, że stanowi odrębne zobowiązanie, a nie dlatego, że każdorazowo musi być sporządzona w odrębnym dokumencie. Można ją zawrzeć również w umowie o pracę.
Strony muszą sporządzić umowę o zakazie konkurencji w formie pisemnej pod rygorem nieważności. Taka umowa nie może być zawarta w dorozumiany sposób. Również zmiana umowy o zakazie konkurencji wymaga zachowania formy pisemnej pod rygorem nieważności.
Porozmawiaj o tym na naszym FORUM!
Prawo do odszkodowania
W razie zawarcia umowy o zakazie konkurencji w czasie trwania zatrudnienia strony mogą, ale nie muszą, zastrzegać w niej prawa pracownika do odszkodowania za przestrzeganie tego zakazu. Inaczej jest w sytuacji, gdy zakaz konkurencji dotyczy okresu po ustaniu stosunku pracy. W takim przypadku trzeba ustalić w umowie okres obowiązywania tego zakazu oraz wysokość odszkodowania należnego byłemu podwładnemu od pracodawcy. Takie odszkodowanie nie może być niższe od 25% wynagrodzenia otrzymanego przez zatrudnionego przed ustaniem stosunku pracy przez okres odpowiadający okresowi obowiązywania zakazu konkurencji. Odszkodowanie może być wypłacane w miesięcznych ratach. W razie sporu orzeka o nim sąd pracy.
Odszkodowanie z tytułu zakazu konkurencji po ustaniu zatrudnienia nie może być niższe od 25% wynagrodzenia otrzymywanego przez byłego pracownika.
Nieuzgodnienie w umowie o zakazie konkurencji po ustaniu stosunku pracy odszkodowania przysługującego pracownikowi nie powoduje nieważności tej umowy. W takim przypadku byłemu pracownikowi należy się odszkodowanie w minimalnej wysokości określonej w Kodeksie pracy. Tak też uznał Sąd Najwyższy w uchwale z 3 grudnia 2003 r. (III PZP 16/03, OSNP 2004/7/116, www.ekspert3.inforlex.pl).
Obliczenie odszkodowania
Wysokość odszkodowania za powstrzymanie się od działalności konkurencyjnej po ustaniu zatrudnienia zależy od realnie otrzymanego wynagrodzenia. Kodeks pracy nie odsyła w zakresie sposobu obliczania tego wynagrodzenia, a zatem i odszkodowania za zakaz konkurencji, do zasad ustalania wynagrodzenia urlopowego.
Wysokość odszkodowania odniesiono do wynagrodzenia, w związku z czym do puli otrzymanego wynagrodzenia nie zalicza się odpraw, odszkodowań, wynagrodzenia za projekty wynalazcze itd. Minimalne odszkodowanie za zakaz konkurencji po ustaniu zatrudnienia oznacza sumę otrzymanych (a nie uśrednionych) składników wynagrodzenia za pracę w okresie równym okresowi obowiązywania tego zakazu. Wynagrodzenie to może różnić się od wynagrodzenia umówionego i od wynagrodzenia, które w przyszłości otrzymałby pracownik, gdyby dalej pracował. Odszkodowanie oblicza się przy uwzględnieniu tzw. kwot brutto, czyli przed obciążeniem ich koniecznymi daninami o charakterze publicznym.
Zobacz również: Zakończenie umowy o zakazie konkurencji po ustaniu stosunku pracy
Przy ustalaniu odszkodowania za zakaz konkurencji po ustaniu stosunku pracy należy więc:
Krok 1. Obliczyć sumę składników wynagrodzenia rzeczywiście otrzymanych przez pracownika przed ustaniem stosunku pracy przez okres odpowiadający okresowi obowiązywania zakazu konkurencji.
Krok 2. Ustalić 25% tej kwoty.
Krok 3. Porównać obliczone w ten sposób minimalne odszkodowanie z kwotą odszkodowania, która ma być wpisana w umowie.
Pracownik nie może otrzymywać odszkodowania niższego niż minimalne (25% wynagrodzenia otrzymywanego przed ustaniem zatrudnienia), ale można przyznać mu wyższą kwotę.
Spółka zawarła z pracownikiem umowę o zakazie konkurencji na okres 3 miesięcy po ustaniu stosunku pracy. Umowa o pracę została rozwiązana za porozumieniem stron z końcem października. W takim przypadku podstawą do ustalenia minimalnego odszkodowania za zakaz konkurencji będzie stanowić wynagrodzenie otrzymane przez pracownika w okresie 3 miesięcy przed rozwiązaniem umowy, czyli od sierpnia do października. W sierpniu pracownik otrzymał wynagrodzenie zasadnicze w kwocie 3200 zł oraz dodatek funkcyjny (200 zł). Od września jego płaca zasadnicza wzrosła o 150 zł, a dodatek funkcyjny o 20 zł.
Krok 1. Obliczamy sumę składników wynagrodzenia otrzymanych przez pracownika:
- w sierpniu: 3200 zł + 200 zł = 3400 zł,
- we wrześniu: 3200 zł + 150 zł + 200 zł + 20 zł = 3570 zł,
- w październiku taka sama kwota jak we wrześniu, czyli 3570 zł.
Wynagrodzenie otrzymane przez niego łącznie w okresie 3 miesięcy przed rozwiązaniem stosunku pracy wyniosło:
- 3400 zł + 3570 zł + 3570 zł = 10 540 zł.
Krok 2. Z tej kwoty obliczamy 25%, czyli:
- 10 540 x 25% = 2635 zł.
W rozpatrywanym przypadku odszkodowanie za zakaz konkurencji po ustaniu stosunku pracy nie może być więc niższe niż 2635 zł. Gdyby pracodawca wypłacał je w 3 miesięcznych ratach, suma tych rat nie może być niższa od tej kwoty.
Zobacz też: Przedterminowe ustanie zakazu konkurencji
Może zaistnieć sytuacja, gdy w okresie przed rozwiązaniem stosunku pracy pracownik przebywał na urlopie bezpłatnym. W takim przypadku przy ustalaniu minimalnego odszkodowania za zakaz konkurencji trzeba uwzględnić wynagrodzenie otrzymane przez niego przed tym urlopem.
Spółka zawarła z pracownikiem umowę o zakazie konkurencji na 5 miesięcy po ustaniu stosunku pracy. Przez ostatnie 5 miesięcy przed rozwiązaniem umowy pracownik przebywał na urlopie bezpłatnym. Przy ustalaniu minimalnego odszkodowania za zakaz konkurencji spółka nie może uwzględnić zerowych zarobków podwładnego w okresie, gdy przebywał na urlopie bezpłatnym. Trzeba wziąć pod uwagę jego wynagrodzenie z pięciu miesięcy przed urlopem bezpłatnym.
Krótki okres pracy
W sytuacji gdy okres zatrudnienia u danego pracodawcy trwał krócej niż okres obowiązywania zakazu konkurencji po ustaniu stosunku pracy, może powstać wątpliwość, czy minimalne odszkodowanie za zakaz konkurencji ustala się na podstawie wynagrodzenia faktycznie otrzymanego przez byłego podwładnego w okresie świadczenia pracy, czy odszkodowanie powinno być odniesione do okresu obowiązywania zakazu konkurencji.
W wyroku z 8 stycznia 2008 r. (I PK 161/07, OSNP 2009/3–4/42, patrz: www.ekspert3.inforlex.pl) Sąd Najwyższy stwierdził, że w takim przypadku wysokość odszkodowania (...) powinna być odniesiona do okresu, przez jaki byłego pracownika ma obowiązywać zakaz konkurencji. Zdaniem sądu, podstawą ustalenia odszkodowania należnego pracownikowi powinno być wynagrodzenie otrzymywane przez niego przed ustaniem stosunku pracy, ale przez okres nie krótszy niż okres obowiązywania zakazu konkurencji, nawet jeżeli faktyczne zatrudnienie trwało krócej. Wynika to z ekwiwalentności świadczeń byłego pracownika (powstrzymywanie się od prowadzenia działalności konkurencyjnej) i byłego pracodawcy (wypłacanie stosownego odszkodowania).
Pracownik był zatrudniony w spółce przez 9 miesięcy. Po rozwiązaniu umowy o pracę wiąże go roczny zakaz konkurencji. Były podwładny otrzymywał miesięczne wynagrodzenie w kwocie 4500 zł. W razie odniesienia wysokości minimalnego odszkodowania do okresu, przez jaki byłego pracownika będzie obowiązywać zakaz konkurencji, trzeba przeprowadzić następujące obliczenia:
- 4500 zł x 12 miesięcy = 54 000 zł,
- 54 000 zł x 25% = 13 500 zł.
W takim przypadku minimalne odszkodowanie nie może być więc niższe niż 13 500 zł.
Zobacz: Klauzula o zakazie konkurencji w umowach cywilnoprawnych
Termin wypłaty odszkodowania
Pracodawca powinien wypłacać odszkodowanie za zakaz konkurencji po ustaniu stosunku pracy w terminach określonych w umowie o zakazie konkurencji. W orzecznictwie przyjmuje się, że w sytuacji gdy strony nie określiły terminu wypłaty odszkodowania w treści umowy, należy wypłacać je w miesięcznych ratach. Jak stwierdził Sąd Najwyższy w wyroku z 27 lutego 2013 r. (II PK 176/12, patrz: www.ekspert3.inforlex.pl), okresy te powinny być zgodne z terminami wypłaty wynagrodzenia, co odpowiada charakterowi zakazu konkurencji. (...) Skoro zasadą jest, że minimalne odszkodowanie (...) oznacza 25% sumy otrzymanych składników wynagrodzenia za pracę w okresie równym okresowi obowiązywania zakazu konkurencji, to w razie braku stosownych postanowień umownych miesięczne raty powinny być spełniane w terminach, w jakich wypłacano pracownikowi wynagrodzenia składające się na tę sumę.
Jeśli strony nie określiły terminu wypłaty odszkodowania z tytułu zakazu konkurencji, pracodawca powinien je wypłacać co miesiąc w terminach, w jakich wypłacano wynagrodzenie byłemu pracownikowi.
Zaprzestanie wypłaty odszkodowania
Zakaz konkurencji po ustaniu stosunku pracy przestaje obowiązywać przed upływem terminu, na jaki została zawarta umowa, w razie ustania przyczyn uzasadniających taki zakaz (art. 1012 § 2 k.p.). Przyjmuje się jednak, że w razie ustania przyczyn uzasadniających zakaz konkurencji przestaje obowiązywać tylko ten zakaz, a nie cała umowa. Oznacza to, że pracodawca nie może na tej podstawie zaprzestać wypłaty odszkodowania, jeżeli pracownik nadal przestrzega zakazu konkurencji (uchwała SN z 11 kwietnia 2001 r., III ZP 7/01, OSNP 2002/7/155). Aby uniknąć takich sytuacji, w umowie o zakazie konkurencji po ustaniu stosunku pracy można przewidzieć możliwość jej wypowiedzenia. Takie regulacje muszą być jednak przewidziane w umowie o zakazie konkurencji, co będzie oznaczało, że pracownik wyraził na nie zgodę.
Jeżeli pracownik podjął działalność konkurencyjną, można zaprzestać wypłacania mu dalszych rat odszkodowania. Wśród ekspertów prawa pracy dominuje pogląd, że naruszenie przez byłego pracownika umowy o zakazie konkurencji upoważnia byłego pracodawcę do wstrzymania wypłaty dalszych rat odszkodowania. Powinno to nastąpić, poczynając od daty powzięcia o tym wiadomości przez pracodawcę, a jeżeli pracodawca wypłacał raty odszkodowania, mimo że wcześniej doszło do naruszenia tego zakazu przez byłego podwładnego, do żądania ich zwrotu na podstawie przepisów o bezpodstawnym wzbogaceniu.
Zobacz też: Odszkodowanie od pracodawcy -kiedy można się ubiegać?
PODSTAWA PRAWNA:
- art. 1011–1014, art. 300 ustawy z 26 czerwca 1974 r. – Kodeks pracy (j.t. Dz.U. z 2014 r. poz. 1502),
- art. 58, 84, 89 ustawy z 23 kwietnia 1964 r. – Kodeks cywilny (j.t. Dz.U. z 2014 r. poz. 121; ost. zm. Dz.U. z 2014 r. poz. 827).