Pracodawca ma organizować pracę w sposób zapewniający pełne wykorzystanie czasu pracy, jak również osiąganie przez pracowników (przy wykorzystaniu ich uzdolnień i kwalifikacji) wysokiej wydajności i należytej jakości pracy (art. 94 pkt 2 ustawy – Kodeks pracy, dalej: k.p.). Jest to jeden z jego podstawowych obowiązków. Pracodawca powinien więc tak planować czas pracy danemu pracownikowi, aby mógł wykonać przydzielone mu zadania służbowe.
W praktyce osobą upoważnioną do działania w imieniu pracodawcy w zakresie organizowania pracy oraz prawidłowego planowania i rozliczania czasu pracy jest bezpośredni przełożony pracownika. Będzie on również odpowiedzialny za naruszenia przepisów o czasie pracy. Czynności z zakresu prawa pracy dokonuje bowiem osoba lub organ zarządzający tą jednostką albo inna wyznaczona do tego osoba (art. 31 k.p.). W takim przypadku osoba wyznaczona do przestrzegania przepisów o czasie pracy nie musi mieć odrębnego pełnomocnictwa udzielonego przez pracodawcę.
Bezpośredni przełożony jest odpowiedzialny za przestrzeganie przepisów o czasie pracy.
Porozmawiaj o tym na naszym FORUM!
Za wykroczenia przeciwko prawom pracownika
Za naruszenie przepisów o czasie pracy pracodawca lub osoba działająca w jego imieniu mogą być ukarane grzywną od 1 tys. do 30 tys. zł (art. 281 pkt 5 k.p.). Naruszenie przepisów o czasie pracy jest więc wykroczeniem przeciwko prawom pracownika. W związku z tym, że bezpośredni przełożony jest najczęściej osobą działającą (upoważnioną) w imieniu pracodawcy w zakresie zgodnego z przepisami Kodeksu pracy planowania i przestrzegania czasu pracy, będzie on odpowiedzialny za wykroczenia dotyczące naruszeń przepisów o czasie pracy.
Przykładowe naruszenia przepisów o czasie pracy
Pracodawca lub osoba działająca w jego imieniu narusza przepisy o czasie pracy, m.in. gdy:
- nie zapewnia pracownikom minimalnego nieprzerwanego odpoczynku dobowego i tygodniowego,
- zatrudnia pracowników szczególnie chronionych w godzinach nadliczbowych,
- dopuszcza się przekroczenia maksymalnych dozwolonych norm czasu pracy,
- wyznacza pracę z naruszeniem reguły przeciętnie 5-dniowego tygodnia pracy,
- dopuszcza do przekroczenia limitów zatrudnienia w godzinach nadliczbowych w roku kalendarzowym,
- nie ustala, nawet w sposób ogólny, systemów, rozkładów oraz okresów rozliczeniowych czasu pracy,
- zatrudnia pracowników w niedzielę, gdy nie występują przesłanki dopuszczające taką możliwość,
- nie udziela pracownikom w zamian za pracę w niedzielę i święta innego wolnego od pracy dnia w tygodniu lub innej formy rekompensaty,
- nie zapewnia pracownikom zatrudnionym w zakładzie, w którym praca wykonywana jest także w niedziele, wolnej od pracy niedzieli co najmniej raz na 4 tygodnie.
Zobacz również: W jaki sposób ewidencjonować czas pracy?
Możliwe sankcje
Za wykroczenia przeciwko prawom pracownika przez naruszanie przepisów o czasie pracy bezpośredni przełożony może być indywidualnie ukarany na 2 sposoby: w postępowaniu mandatowym prowadzonym przez inspekcję pracy lub przez sąd.
Grzywna w postępowaniu mandatowym
W postępowaniu mandatowym za nieprzestrzeganie przepisów o czasie pracy (w sprawach, w których oskarżycielem publicznym jest inspektor pracy) bezpośredni przełożony pracownika może być ukarany karą grzywny w wysokości do 2 tys. zł. Jeżeli zaś za wykroczenia przeciwko prawom pracownika za naruszanie przepisów o czasie pracy zostanie on ukarany co najmniej 2-krotnie i w ciągu 2 lat od dnia ostatniego ukarania popełni kolejne takie wykroczenie, inspektor pracy w postępowaniu mandatowym może nałożyć na niego grzywnę w wysokości do 5 tys. zł.
W przypadku gdyby taka kara (nałożona nawet w maksymalnej wysokości) okazała się niewystarczająca w stosunku do popełnionych przez kierującego firmą naruszeń, inspektor pracy może wystąpić z wnioskiem o ukaranie do sądu.
Kierownik działu utrzymania produkcji, zarządzający 500 pracownikami, mimo wcześniejszego 2-krotnego ukarania go karą grzywny nadal narusza przepisy dotyczące czasu pracy, m.in.: pracownicy wykonują pracę 2 razy w tej samej dobie pracowniczej, nie zapewnia im wymaganych odpoczynków dobowych oraz tygodniowych, a także znacznie przekracza ustalone limity godzin nadliczbowych. W związku z tym, że wcześniejsze kary grzywny nałożone na bezpośredniego przełożonego nie przyniosły skutku w postaci zaprzestania naruszania przepisów o czasie pracy, inspektor pracy może skierować wniosek o ukaranie kierownika do sądu rejonowego. Takie postępowanie będzie prawidłowe.
Zobacz: W jakim systemie czasu pracy można zatrudnić bezrobotnego stażystę?
Grzywna nałożona przez sąd
Jeżeli inspektor Państwowej Inspekcji Pracy skieruje do sądu wniosek o ukaranie, wówczas może on nałożyć na bezpośredniego przełożonego karę grzywny w wysokości od 1 tys. do 30 tys. zł. W sprawach o wykroczenia orzeka wydział karny sądu rejonowego. Bezpośredni przełożony musi pamiętać, że jeżeli naruszanie przepisów o czasie pracy będzie złośliwe lub uporczywe, to może to stanowić przestępstwo przeciwko prawom pracownika, zagrożone karą grzywny, ograniczenia wolności albo pozbawienia wolności do lat 2. Do wszczęcia postępowania konieczne jest jednak zawiadomienie o podejrzeniu popełnienia przestępstwa. Może ono być złożone np. przez pokrzywdzonego pracownika lub inspektora pracy.
Za uporczywe łamanie przepisów o czasie pracy przełożony może być ukarany karą pozbawienia wolności do lat 2.
Dyrektor działu obsługi klienta, ze względu na zbyt małą liczbę pracowników i konieczność zapewnienia normalnego toku pracy, postanowił, że dla pracowników działu każda sobota będzie pracująca. Tymczasem, zgodnie z regulaminem pracy, sobota jest w firmie dniem wolnym od pracy z tytułu przeciętnie 5-dniowego tygodnia pracy. Dodatkowo dyrektor postanowił, że ewentualna rekompensata za pracę w sobotę nastąpi wyłącznie w postaci wypłaty wynagrodzenia oraz dodatku w wysokości 100% wynagrodzenia. Takie postępowanie pracodawcy jest nieprawidłowe, gdyż narusza przepisy dotyczące czasu pracy. Obowiązuje bowiem zasada przeciętnie 5-dniowego tygodnia pracy oraz rekompensata w postaci oddania całego dnia wolnego (za pracę przekraczającą 5-dniowy tydzień pracy). Pracodawca nie może zatem podjąć decyzji o wypłacie wynagrodzenia oraz dodatku za pracę w godzinach nadliczbowych zamiast oddawania dnia wolnego. Jest to jednocześnie wykroczenie przeciwko prawom pracownika, co może skutkować ukaraniem dyrektora karą grzywny.
Za przestępstwa przeciwko prawom pracownika
Bezpośredni przełożony, jako osoba wyznaczona przez pracodawcę do planowania i rozliczania czasu pracy, może zostać również skazany za przestępstwa przeciwko prawom pracowników, jeżeli naruszenie przepisów o czasie pracy przybierze formę złośliwości lub uporczywości. Jeśli bezpośredni przełożony, wykonując czynności w sprawach z zakresu prawa pracy i ubezpieczeń społecznych, złośliwie lub uporczywie narusza prawa pracownika wynikające ze stosunku pracy lub ubezpieczenia społecznego, może być ukarany grzywną, karą ograniczenia wolności albo pozbawienia wolności do lat 2 (art. 218 § 1a ustawy – Kodeks karny).
Kierownik regionalny wydaje polecenia pracy w godzinach nadliczbowych pracownicom, które przedstawiły zaświadczenia lekarskie o stanie ciąży, oraz deleguje je poza stałe miejsce wykonywania pracy (najczęściej delegacje zagraniczne), bez ich uprzedniej zgody. Polecenia te wydawane są do czasu, aż pracownica nie uda się na zwolnienie w związku z ciążą. Pracownice, bojąc się utraty pracy, nie odmawiały wykonywania poleceń przełożonego, sprzecznych z przepisami prawa. Postępowanie kierownika jest nieprawidłowe.
Ponadto zachowanie kierownika regionalnego może być uznane za przestępstwo jako uporczywe naruszenie przepisów dotyczących czasu pracy i ochrony związanej z rodzicielstwem, za co może zostać skazany na karę grzywny, ograniczenia wolności albo pozbawienia wolności do lat 2.
Zobacz: Jak stosować elastyczny czas pracy?
Wpis do rejestru skazanych i zakaz zajmowania stanowisk
Skazanie przez sąd karny za przestępstwo przeciwko prawom pracownika powoduje lub może powodować również dalsze konsekwencje dla bezpośredniego przełożonego. Przełożony musi zdawać sobie sprawę z tego, że informacja o ukaraniu znajdzie się w Krajowym Rejestrze Karnym. Zatarcie skazania (uznanie kary za niebyłą) następuje w zależności od rodzaju nałożonej kary dopiero po 10 latach – w przypadku skazania na karę pozbawienia wolności (na wniosek skazanego sąd może skrócić ten okres do 5 lat). W razie skazania kierownika na karę grzywny lub ograniczenia wolności nastąpi to po upływie 5 lat (na wniosek skazanego okres zatarcia może być skrócony do 3 lat).
Informacja o ukaraniu przełożonego za przestępstwo przeciwko prawom pracownika będzie umieszczona w Krajowym Rejestrze Karnym.
W stosunku do bezpośredniego przełożonego może zostać orzeczony również środek karny w postaci zakazu zajmowania stanowisk kierowniczych. Zakaz taki może być nałożony na okres od 1 do 10 lat. Poza tym proces karny przeciwko pracodawcy i skazanie kierownika za przestępstwo przeciwko prawom pracownika może negatywnie wpływać na wizerunek firmy, w tym na utratę dobrego imienia, utratę zaufania i wiarygodności.
Zobacz też: Jak stosować indywidualny rozkład czasu pracy
PODSTAWA PRAWNA:
- art. 31, art. 94 pkt 2, art. 1041 § 1 pkt 2, art. 129 § 1, art. 131, art. 132, art. 133, art. 150 § 1, art. 1513, art. 1519–15112, art. 178, art. 203 § 1, art. 281 pkt 5 ustawy z 26 czerwca 1974 r. – Kodeks pracy (j.t. Dz.U. z 2014 r. poz. 1502),
- art. 39 pkt 2, art. 107, art. 218 § 1a ustawy z 6 czerwca 1997 r. – Kodeks karny (Dz.U. Nr 88, poz. 553; ost. zm. Dz.U. z 2014 r. poz. 538),
- art. 9, art. 17 § 2, 3, art. 96 ustawy z 24 sierpnia 2001 r. – Kodeks postępowania w sprawach o wykroczenia (j.t. Dz.U. z 2013 r. poz. 395; ost. zm. Dz.U. z 2014 r. poz. 579).