| IFK | IRB | INFORLEX | GAZETA PRAWNA | INFORORGANIZER | APLIKACJA MOBILNA | PRACA W INFOR | SKLEP
reklama
Jesteś tutaj: STRONA GŁÓWNA > Moja firma > Poradniki > Wszystko o wypowiadaniu umów o pracę

Wszystko o wypowiadaniu umów o pracę

W czasach kryzysu sprawą newralgiczną dla wielu firm staje się skuteczne i tanie przeprowadzenie zwolnień. Sprawna restrukturyzacja zatrudnienia pozwala bowiem na znaczne oszczędności nie tylko w wymiarze finansowym, ale również czasowym i organizacyjnym. Pracownik zwolniony zgodnie z prawem jest przecież mniej skory do odwoływania się do sądu i oszczędza tym samym pracodawcy licznych kłopotów.

Przyczyna wypowiedzenia
 
Przy umowie na czas nieokreślony prawo nakłada na pracodawcę obowiązek podawania przyczyny w oświadczeniu o wypowiedzeniu umowy lub rozwiązaniu bez wypowiedzenia. Pracodawca nie ma natomiast obowiązku podawania podstawy prawnej wypowiedzenia ani nie może przyczyny zastąpić swoją oceną. Podanie przyczyny może nastąpić w odrębnym piśmie doręczonym pracownikowi wcześniej lub równocześnie z pismem zawierającym wypowiedzenie umowy. O ile obowiązek ten przy wypowiedzeniu odnosi się wyłącznie do umów zawartych na czas nieokreślony, w przypadku rozwiązania bez wypowiedzenia dotyczy wszystkich rodzajów umów. Przyczyna wypowiedzenia powinna być prawdziwa i konkretna. Konkretność oznacza konieczność jej precyzyjnego określenia, przy czym konkretność należy oceniać z uwzględnieniem innych, znanych pracownikowi okoliczności uściślających tę przyczynę (wyrok SN z 2 września 1998 r., sygn. akt I PKN 271/98, OSNAPiUS z 1999 r. nr 18, poz. 577). Wskazanie faktów i rzeczowych okoliczności dotyczących osoby pracownika bądź jego zachowania w procesie świadczenia pracy lub zdarzeń - także niezależnych od niego - mających wpływ na decyzję pracodawcy, spełnia warunek podania przyczyny konkretnej. Nie wystarczy zatem ogólny zwrot (np. utrata zaufania do pracownika) lub powtórzenie wyrażeń ustawowych (np. naruszenie obowiązków pracowniczych), jeżeli nie jest połączone ze wskazaniem konkretnych okoliczności, które taki ogólny wniosek uzasadniają. Jeżeli jednak wskazanie w piśmie wypowiadającym utraty zaufania pracodawcy do pracownika wystarczająco konkretyzuje tę przyczynę w kontekście znanych pracownikowi warunków, postawionych mu wcześniej przez pracodawcę, zwięzłość tak sformułowanej przyczyny wypowiedzenia mieści się w granicach konkretności przyczyny wymaganej art. 30 § 4 k.p.
Naruszeniem art. 30 § 4 k.p. jest brak wskazania przyczyny wypowiedzenia, ujęcie jej w sposób zbyt ogólnikowy, a także podanie innej przyczyny niż uzasadniająca rozwiązanie umowy. Naruszenie prawa ma także miejsce wówczas, gdy pracodawca nie wskazuje w ogóle przyczyny wypowiedzenia bądź gdy wskazana przez niego przyczyna jest niedostatecznie konkretna, a przez to niezrozumiała dla pracownika. Jednakże nie narusza prawa wskazanie przez pracodawcę w oświadczeniu woli o wypowiedzeniu błędnej podstawy prawnej odnoszącej się do przyczyny opisowo powołanej, rzeczywistej, konkretnej i uzasadniającej wypowiedzenie, o której pracownik wiedział.
CO NA TO SĄD?
Wprowadzenie pracownika przez pracodawcę w błąd co do rzeczywistej przyczyny wypowiedzenia umowy o pracę może uzasadniać przywrócenie terminu do wniesienia odwołania.
Wyrok SN z 30 maja 2001 r., sygn. akt I PKN 415/00, OSNAPiUS z 2003 r. nr 7, poz. 168
Brak przyczyny uzasadniającej wypowiedzenie umowy o pracę skutkuje powstaniem roszczeń z art. 45 § 1 k.p., choćby pracodawca nie naruszył art. 30 § 4 k.p.
Wyrok SN z 15 kwietnia 1999 r., sygn. akt I PKN 9/99, OSNAPiUS z 2000 r. nr 12, poz. 464
Wymaganie z art. 30 § 4 k.p. nie jest spełnione, jeżeli w danych okolicznościach faktycznych ogólnie ujęta przyczyna rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia (art. 52 § 1 k.p.) budzi wątpliwości, w szczególności u zwalnianego pracownika, co do tego, z jakim konkretnie jego zachowaniem należy ją łączyć
Wyrok SN z 21 marca 2001 r., sygn. akt I PKN 311/00, OSNAPiUS z 2002 r. nr 24, poz. 595
Pracodawca powinien podać wszystkie powody, jakie uzasadniają rozwiązanie umowy o pracę. Wskazanie jako przyczyny wypowiedzenia umowy o pracę „braku dyscypliny pracy” nie narusza prawa, jeżeli w okolicznościach sprawy stanowi uogólnienie zarzutów sformułowanych wcześniej pracownikowi i zamieszczonych w jego aktach osobowych. Wymogu wskazania przyczyny uzasadniającej wypowiedzenie nie należy rozumieć jako konieczności powielania w piśmie wypowiadającym wcześniejszych zastrzeżeń co do pracy pracownika. Wystarczy faktyczna znajomość uzasadnienia przyczyny określonej jako brak dyscypliny. Natomiast podanie w piśmie wypowiadającym pracownikowi umowę o pracę zarzutu „niewłaściwego wywiązywania się z obowiązków” nie jest wystarczające. Z kolei pracownik jest zwolniony od obowiązku podawania przyczyny uzasadniającej wypowiedzenie umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony. Obowiązek ten jednak istnieje w przypadku rozwiązania przez pracownika umowy bez wypowiedzenia.

Tabela 2. Przyczyna wypowiedzenia umowy o pracę na czas nieokreślony
 
reklama

Narzędzia przedsiębiorcy

POLECANE

Dotacje dla firm

reklama

Ostatnio na forum

Fundusze unijne

Pomysł na biznes

Eksperci portalu infor.pl

Rafał Kornat

Adwokat kościelny

Zostań ekspertem portalu Infor.pl »