Duże firmy mogą pozwolić sobie na zatrudnianie na podstawie umowy o pracę pracowników o szczególnie pożądanych kwalifikacjach. Dzięki temu zabezpieczają się przed odpływem wykwalifikowanych kadr do konkurencji, czym zapewniają sobie możliwość realizacji złożonych kontraktów. Małe firmy nie mogą sobie pozwolić na taką formę zatrudnienia.
Tworzeniu etatów nie sprzyja sezonowość prac remontowo – budowlanych, a także często występujące w branży zatory płatnicze, które powstają wówczas, gdy inwestor lub jeden z kontrahentów nie wywiązuje się ze zobowiązań względem wykonawców bądź podwykonawców. Właśnie dlatego najpowszechniejszą formą zatrudniania przez firmy remontowo – budowlane są umowy prawa cywilnego, tzn. Umowa zlecenie (art. 734–751 KC) i umowa o dzieło (art. 627–646 KC). Ich największą zaletą jest elastyczność zatrudnienia, która przejawia się w tym, że można zawierać te umowy w celu realizacji określonych inwestycji.
Z drugiej strony w okresach przestoju, np. spowodowanego zimą, właściciele niezarabiającej firmy nie muszą płacić swoim pracownikom. Wadą tego rozwiązania jest niskie przywiązanie pracowników, czemu nie należy się dziwić. Pracownik, który może liczyć tylko na umowę cywilnoprawną, z pewnością przejdzie do konkurencyjnej firmy, jeżeli ta zaproponuje mu lepsze warunki przy tej samej podstawie jej wykonywania (umowa o dzieło, zlecenia). W okresie gorszej koniunktury, kiedy na rynku pracy jest wielu fachowców czekających na zatrudnienie, nie stanowi to problemu, natomiast w okresach lepszej koniunktury może zahamować rozwój firmy.
Najwięcej podobieństw występuje między umową o pracę a umową zlecenia. Obie są umowami starannego działania. Do umowy zlecenia nie znajdują jednak zastosowania liczne przepisy o charakterze gwarancyjnym, chroniące pracowników w zakresie: czasu pracy, urlopów, wynagrodzenia za pracę, bhp, świadczeń socjalnych, ułatwionego korzystania z drogi sądowej przed sądami pracy itp., przewidziane w kodeksie pracy. Dzięki temu umowa ta jest atrakcyjna dla przedsiębiorców, którzy nie są narażeni na roszczenia ze strony zleceniobiorców.
Polecamy: Jak założyć firmę remontowo-budowlaną?
Art. 734. § 1 kodeksu cywilnego stanowi, że przez umowę zlecenia przyjmujący zlecenie zobowiązuje się do dokonania określonej czynności prawnej dla dającego zlecenie. Z kolei art. 750 kodeksu cywilnego stanowi, że do umów o świadczenie usług, które nie są uregulowane innymi przepisami, stosuje się odpowiednio przepisy o zleceniu.
Z kolei art. 627, definiujący umowę o dzieło stanowi, że przez umowę o dzieło przyjmujący zamówienie zobowiązuje się do wykonania oznaczonego dzieła, a zamawiający do zapłaty wynagrodzenia. W związku z tym, w przeciwieństwie do umowy zlecenia i umowy o pracę, umowa o dzieło jest umową rezultatu. Dziełobiorca zobowiązuje się nie tylko do wykonania określonych usług, ale także do z góry określonego ich rezultatu i za rezultat ten ponosi odpowiedzialność.
Dziełobiorca odpowiada więc za wady fizyczne dzieła (np. instalacji elektrycznej). Nie może w związku z tym być podporządkowany zamawiającemu.
Należy jednak pamiętać, że nie w każdym przypadku zawarcie umowy cywilnoprawnej zamiast umowy o pracę będzie możliwe.Art. 22 § 1 stanowi: Przez nawiązanie stosunku pracy pracownik zobowiązuje się do wykonywania pracy określonego rodzaju na rzecz pracodawcy i pod jego kierownictwem oraz w miejscu i czasie wyznaczonym przez pracodawcę, a pracodawca - do zatrudniania pracownika za wynagrodzeniem.
Przepis ten wyznacza desygnaty stosunku pracy. Zgodnie z kolejnym paragrafem cytowanego artykułu zatrudnienie w warunkach określonych w § 1 jest zatrudnieniem na podstawie stosunku pracy, bez względu na nazwę zawartej przez strony umowy.
Nie wystarczy zastrzec w umowie zlecenia, że zleceniobiorca może za zgodą zleceniodawcy posłużyć się inną osobą przy wykonywaniu określonych czynności.
Sąd Najwyższy - Izba Pracy, Ubezpieczeń Społecznych i Spraw Publicznych w wyroku z dnia 5 maja 2010 r. I PK 8/2010 stwierdził: W świetle art. 22 § 1[1] k.p. oceny jego charakteru należy dokonywać nie tylko na podstawie przyjętych przez jego strony postanowień, które mogą mieć na celu stworzenie pozoru innej umowy, lecz także na podstawie faktycznych warunków jego wykonywania. Dlatego zastrzeżenie w nim możliwości zastępowania wykonawcy inną osobą nie odbiera cech umowy o pracę. Zwłaszcza gdy faktycznie takie zastępstwa nie miały miejsca, a inne cechy badanej umowy wskazują na przewagę cech charakterystycznych dla stosunku pracy.
Ponadto nie jest dopuszczalne zastąpienie umowy o pracę umową cywilnoprawną przy zachowaniu warunków wykonywania pracy, określonych.
Należy także pamiętać o tym, że od niedawna istnieje obowiązek płacenia składek na ZUS także za osoby zatrudnione na podstawie umowy zlecenia i o dzieło.
Jak wynika z przepisów ustawy o systemie ubezpieczeń społecznych(art. 6 ust. 1 pkt. 4 ) osoba wykonująca usługi na podstawie umowy zlecenia i innych umów, do których stosuje się przepisy o zleceniu podlega obowiązkowemu ubezpieczeniu emerytalnemu i rentowemu.
Nieco inaczej sprawa wygląda, jeśli chodzi o umowę o dzieło. Są tylko dwie sytuacje w których należy od umowy o dzieło odprowadzić składki na ubezpieczenie społeczne.
Ma to miejsce wtedy gdy:
• Umowę zawarło się z pracodawcą
• Umowę zawarło się z innym podmiotem ale pracę wykonuje się na rzecz pracodawcy.
Tak więc tylko w tych dwóch wypadkach istnieje obowiązek odprowadzania składek.
Polecamy: Poradnik dla firm remontowo-budowlanych: prawa i obowiązki stron umowy o dzieło
W związku z rosnącymi kosztami pracy, zwłaszcza tymi pozapłacowymi oraz niestabilną sytuacją makroekonomiczną, firmy remontowo - budowlane coraz częściej sięgają po formy zatrudnienia umożliwiające im ograniczenie wydatków na podatki, składki na ubezpieczenia społeczne i inne świadczenia pracownicze, czy też umożliwiające łatwiejsze rozstanie się z zatrudnionym.
Ważne jest również to, że zawieranie umów cywilnoprawnych chroni pracodawców przed roszczeniami dochodzonymi przed sądem pracy. Elastyczne formy zatrudniania (a także czasu i organizacji pracy oraz zasad wynagradzania) ułatwiają tworzenie nowych, mniej kosztownych miejsc pracy. W okresie przestoju właściciel firmy nie musi zadłużać się, aby wypłacić pensje pracownikom.