Kodeks pracy przewiduje, iż pracownik może świadczyć pracę ponad obowiązujące go normy czasu pracy, a także ponad przedłużony dobowy wymiar czasu pracy jedynie w dwóch przypadkach. Oznacza to, że rozszerzenie ustawowego katalogu przesłanek nie jest możliwe. Wobec tego art. 151 § 1 k.p. wskazuje, iż praca w tych godzinach jest dopuszczalna w przypadku konieczności prowadzenia akcji ratowniczej w celu ochrony życia lub zdrowia ludzkiego, ochrony mienia lub środowiska albo usunięcia awarii. Takie działanie nie jest następstwem wykonywania zwykłych czynności na rzecz pracodawcy, bowiem zdarzenia te są niemożliwe do przewidzenia. Drugą przesłanką znacznie częściej występującą jest wystąpienie szczególnych potrzeb pracodawcy w zakresie zwykłych czynności wykonywanych przez pracownika. Liczba godzin nadliczbowych nie może być wyższa niż 150 w roku kalendarzowym. Jednakże zgodnie z sentencją wyroku Sądu Najwyższego czasu przypadającego poza normalnymi godzinami pracy, w którym pracownik - pozostając w dyspozycji pracodawcy w rozumieniu art. 128 § 1 k.p. lub jedynie przebywając w zakładzie pracy - nie wykonuje pracy, nie wlicza się do czasu pracy w godzinach nadliczbowych (wyr. II PK 51/09).
Wynagrodzenie i dodatek do wynagrodzenia
Pracownikowi wykonującemu pracę w godzinach nadliczbowych przysługuje comiesięczne wynagrodzenie w wysokości ustalonej na podstawie stosunku pracy. Oznacza to, że nie przysługuje mu dodatkowy przywilej w postaci zmienionej wysokości wynagrodzenia. Zgodnie z art. 1511 §1 k.p. takiemu pracownikowi przysługuje dodatek do wynagrodzenia w wysokości, określanej w zależności od rodzaju i pory dnia. Zgodnie z powszechną zasadą, ujętą również w sentencji wyroku Sądu Najwyższego pracodawca nie może być zwolniony z obowiązku wypłacenia wynagrodzenia za pracę z tego powodu, że stanowi to dla niego nadmierne obciążenie finansowe (II PK 113/05). Wypłacanie dodatku z tytułu pracy w godzinach nadliczbowych jest regulacją międzynarodową.
Porozmawiaj o tym na naszym FORUM!!!
Wysokość dodatku
Zasadą jest, że dodatek do wynagrodzenia wypłacany jest w wysokości 50% kwoty wynagrodzenia za pracę w godzinach nadliczbowych. Jednakże pracownikowi może przysługiwać 100% wynagrodzenia w przypadku wykonywania pracy:
1. w nocy,
2. w niedziele i święta niebędące dla pracownika dniami pracy, zgodnie z obowiązującym go rozkładem czasu pracy,
3. w dniu wolnym od pracy udzielonym pracownikowi w zamian za pracę w niedzielę lub w święto, zgodnie z obowiązującym go rozkładem czasu pracy.
Dodatek w wysokości 100% wynagrodzenia przysługuje także za każdą godzinę pracy nadliczbowej z tytułu przekroczenia przeciętnej tygodniowej normy czasu pracy w przyjętym okresie rozliczeniowym (art. 1511 § 2 k.p.) W sytuacji, gdy dochodzi do zbiegu dodatków z tytułu nadgodzin, wówczas przysługuje jeden dodatek a wynagrodzenie powinno być wypłacane po zakończeniu okresu rozliczeniowego. Podstawę obliczania dodatku stanowi wynagrodzenie pracownika wynikające z jego osobistego zaszeregowania wedle określonej jednostki czasu - najczęściej godziny lub miesiąca i wskazywana jest wprost w umowie o pracę, jak też umowa może odsyłać do oznaczonych przepisów płacowych (wyr. SN, I PK 196/07). Jednakże jeżeli taki składnik wynagrodzenia nie został wyodrębniony przy określaniu warunków wynagradzania, wówczas przysługuje 60 % wynagrodzenia. Dla osób stale wykonujących pracę poza zakładem pracy w godzinach nadliczbowych może być wypłacane w formie ryczałtu, którego wysokość powinna odpowiadać przewidywanemu wymiarowi pracy w godzinach nadliczbowych. Jednakże wypłacone pracownikowi dodatkowe świadczenie pieniężne nazwane dietą nie jest ryczałtem, jeżeli według twierdzeń pracodawcy nie przewidywał on, że zakres zadań pracownika poza zakładem pracy będzie wymagał świadczenia pracy w godzinach nadliczbowych i nie miał świadomości, że praca ponadnormatywna jest wykonywana (wyr. SN, I PK 116/10).
Zobacz również: Przerwa w pracy przyznana pracownikowi przez pracodawcę