– Każdy posiada inne doświadczenia i umiejętności, a także cechy osobowości. Różne czynniki zwiększają zaangażowanie i chęci do działania poszczególnych osób. Dobry menedżer potrafi w taki sposób kierować swoim zespołem, by odkrywać i pobudzać wewnętrzną motywację jego członków. Ignorowanie tej kwestii to prosta droga do demotywacji pracowników – wyjaśnia Łukasz Przybylski, trener biznesu z firmy doradczo-szkoleniowej Integra Consulting Poland. Niestety czasem możemy osiągnąć podobny efekt nawet pomimo dobrych intencji – na przykład nieodpowiednio dobierając słowa. Czego zatem lepiej nie mówić lub jak niektóre kwestie ująć inaczej, żeby nie ostudzić zapału zatrudnionych?
„Ja mam rację, bo jestem twoim szefem”
Takie autorytarne podejście do współpracowników zwiększa dystans i buduje autorytet oparty nie na szacunku, a na strachu. Menedżerowie komunikujący się w ten sposób, dają sygnał, że zdanie i pomysły członków zespołu się nie liczą. To świetny sposób wyłącznie na zabijanie inicjatywy i kreatywności. Jeśli więc nie chcesz zaprzepaścić potencjału zatrudnionych osób, omów nurtujące ich kwestie, zaproponuj wspólne rozwinięcie koncepcji lub wypracowanie rozwiązania. Podziękuj za ich wkład i zaangażowanie, a równocześnie nie ograniczaj ich samodzielności. Dzięki temu nawet jeżeli ostatecznie pomysł danej osoby nie zostanie wdrożony, nie zniechęcisz jej do podejmowania inicjatywy w przyszłości.
Polecamy: E-wydanie Dziennika Gazety Prawnej
„To twój problem, nie mój”
A jeśli zatrudniony przyjdzie do ciebie nie z pomysłem, a z problemem? Eksperci zdecydowanie odradzają w takim przypadku wytykanie winy i odcinanie się od sprawy. Takie zachowanie menedżera nauczy pracownika jedynie tego, że nie może liczyć na niego oraz osłabi jego zaufanie do firmy. Zdarza się, że podwładni w obawie przed potencjalnym kryzysem przychodzą do pracodawcy jeszcze zanim zastanowią się, co można zrobić. Jeżeli czas na to pozwoli, poproś, żeby zaproponowali plan, a następnie razem go przeanalizujcie i uzgodnijcie, jakie kroki i kiedy należy podjąć. To zdecydowanie lepszy sposób na wyciąganie wniosków i budowanie poczucia odpowiedzialności za wykonywane zadania.
„Co teraz robisz? Na jakim jesteś etapie?”
Choć te pytania same w sobie nie oznaczają niczego złego, to zadawane zbyt często sprawią, że pracownicy uznają, że nie wierzysz w ich umiejętności i boisz się, że sobie nie poradzą. – W efekcie ciągłej kontroli nawet specjaliści czują się mniej odpowiedzialni za rezultaty swojej pracy, przez co ich zaangażowanie się zmniejsza. Niektórzy uznają w takiej sytuacji, że ich potencjał nie jest wykorzystywany, osoby o niższej samoocenie mogą natomiast zwątpić w swoje kompetencje i skupić swoją uwagę nie na jak najlepszym wykonaniu zadania, a na zastanawianiu się nad tym, czy robią coś źle. Takie zachowanie menedżera może więc przynieść efekt zupełnie odwrotny do założonego i ostatecznie realizację na niższym poziomie – wyjaśnia Łukasz Przybylski. Jeśli zależy ci na tym, żeby „trzymać rękę na pulsie”, nie musisz nieustannie zaglądać pracownikom przez ramię. Umów się z osobami odpowiedzialnymi za poszczególne działania na przykład na systematyczne spotkania podsumowujące stopień zaawansowania realizacji projektu. Równocześnie zapewnij je, że jesteś stale dostępny i chętnie pomożesz w przypadku jakichkolwiek wątpliwości.
Zobacz: Zarządzanie
„Nie musisz tego wiedzieć”
Pracownicy realizujący jedynie poszczególne zadania nie zawsze zdają sobie sprawę z tego, jakie znaczenie ma ich praca w szerszym kontekście. Zadaniem dobrego przywódcy jest więc uświadomienie im, że jakość i terminowość wykonywanych przez nich działań wpływa na sukces projektu, który z kolei ma znaczenie dla rozwoju całej organizacji. Wykluczanie członków zespołu z komunikacji o wizji przedsiębiorstwa i celach realizowanego przedsięwzięcia może sprawić, że to, co robią, wyda im się mało ważne. – Nie oznacza to, że menedżer musi wtajemniczać zespół w najdrobniejsze szczegóły strategii organizacji, jednak im bardziej przejrzyście przekaże DNA firmy, tym bardziej pracownicy będą czuć się jej częścią, a to sprzyja motywacji – zauważa Łukasz Przybylski.
„Mieliście szczęście, a teraz wracajcie do pracy”
Co robić, gdy projekt zakończył się sukcesem? Jeżeli lider w takim momencie nie potrafi docenić pracy członków zespołu, podcina im skrzydła, a tym samym zniechęca do starań przy kolejnych realizacjach. Również przypisanie dokonań czynnikom zewnętrznym (albo co gorsza – tylko sobie) i deprecjonowanie włożonego przez wszystkich wysiłku demotywuje. Zamiast więc dawać sygnał, że zaangażowanie w pracę jest mało ważne dla firmy, kolejny sukces lepiej potraktować jako okazję do wspólnego świętowania. O słowie „dziękuję” warto pamiętać także na co dzień. Niektórym przywódcom trudno jednak oprzeć się pokusie dodawania do pochwały pewnego „ale”, wychodzą bowiem z założenia, że…
„Jak ci się nie podoba, mam 10 chętnych na twoje stanowisko”
Nieustanne podkreślanie, że nie ma ludzi niezastąpionych buduje w miejscu pracy atmosferę niepewności i zagrożenia, a to nie sprzyja efektywności. Niestety bywa i tak, że pracodawcy przytaczając ten „argument” wymuszają na podwładnych na przykład pracę po godzinach. W ten sposób na pewno nie zyskają ich szacunku i zaangażowania. Lepiej więc to zdanie od razu wykreślić ze swoich wypowiedzi.
„Wszystko już wiemy”
Według badań jednym z kluczowych czynników motywujących do pracy jest oferta szkoleniowa i możliwości rozwoju zawodowego zapewniane przez firmę. Menedżerowie, którzy sami nie dostrzegają potrzeby uczenia się, mogą nie rozumieć jej u pracowników. Przez to środki na ich rozwój traktować będą jak niepotrzebny koszt, a nie inwestycję. Szczególnie dla specjalistów irytująca może być też sytuacja, w której przełożony, nie posiadający profesjonalnej wiedzy w danym zakresie, z pozycji wyższości zleca działania sprzeczne z wieloletnią praktyką ekspertów. – Niestety w ten sposób firma nie tylko skutecznie demotywuje zatrudnione osoby, ale i ignoruje dynamiczne realia rynkowe. Może to spowodować, że zostanie daleko za konkurencją, która w porę dostrzegła wartość, a wręcz konieczność stałego aktualizowania i poszerzania wiedzy – komentuje Łukasz Przybylski.
Autor: Krystyna Marcinkowska
Zobacz: Szkolenia