Ostatnio Sejm skierował do Senatu projekt zmian w przepisach Kodeksu pracy dotyczących umów o pracę na czas określony. Nowelizacja, spodziewana była od dłuższego czasu i związana jest między innymi z wyrokiem Trybunału Sprawiedliwości Unii Europejskiej z dnia 13 marca 2014 r. (sygn. akt C-38/13).
Nowelizacja zmienia przepisy Kodeksu pracy dotyczące umów terminowych. Obecne poza umową na czas nieokreślony, art. 25 KP wyróżnia umowę na czas określony, umowę na okres próbny, umowę na czas wykonywania określonej pracy albo umowę na czas zastępstwa za nieobecnego pracownika.
Zobacz: Czy przedsiębiorca ma prawo do urlopu?
Tylko 3 rodzaje umów o pracę
Zmiany nie ograniczą się jedynie do zasad zawierania i rozwiązywania umów o pracę na czas określony. Zgodnie z nowym brzmieniem art. 25 § 1 KP będą tylko trzy rodzaje umów o pracę – na czas nieokreślony, na czas określony i na okres próbny. Odnośnie do tej ostatniej, ustawodawca sprecyzował, że co do zasady z tym samym pracownikiem można zawrzeć tylko jedną umowę na okres próbny, chyba że zatrudniamy pracownika do wykonywania pracy innego rodzaju niż poprzednio, albo minęły co najmniej trzy lata od zakończenia współpracy na podstawie poprzedniej umowy o pracę.
Zobacz też: Czy warto być pracownikiem tymczasowym?
Zmiany w umowach na czas określony - 3 umowy i 33 miesiące
Jednak zgodnie z przewidywaniami, najistotniejsze zmiany dotyczą umowy o pracę na czas określony. Nowelizacja wprowadza górny limit czasu na jaki będzie można zawrzeć tę umowę. Wynosi on 33 miesiące. Jednak w przeciwieństwie do rozwiązań funkcjonujących na podstawie tzw. ustawy antykryzysowej, która obowiązywała w okresie 31 sierpnia 2009 r. – 31 grudnia 2011 r., obowiązywał będzie też dodatkowy limit – tj. trzech umów zawartych pomiędzy tymi samymi stronami stosunku pracy.
Umowa na czas określony - 33 miesiące
Zatem pod rządami nowych przepisów, z tym samym pracownikiem będzie można zawrzeć nie więcej niż trzy umowy na czas określony, których łączny okres nie będzie mógł przekroczyć 33 miesięcy. Jeśli zostanie zawarta czwarta umowa na czas określony albo okres zatrudnienia na podstawie takiej umowy przekroczy 33 miesiące, to z mocy prawa pracownik będzie zatrudniony na czas nieokreślony.
Redakcja poleca: Świadczenia rodzinne 2015 - PDF
Istotne jest to, że jednocześnie ustawodawca zlikwiduje obowiązującą obecnie zasadę, że przerwa w wymiarze co najmniej jednego miesiąca „zeruje licznik” i pozwala na zawieranie kolejnych umów na czas określony z tą samą osobą.
Wyjątki
Nowe przepisy zawierać będą jednak wyjątki od opisanej wyżej reguły „3/33”. W pewnym sensie kompensują one zlikwidowanie np. umowy na czas zastępstwa czy umowy na czas wykonania określonej pracy jak odrębnego rodzaju umów.
Zobacz: Czy po urlopie macierzyńskim można dostać zasiłek dla bezrobotnych?
Zatem ograniczenia do trzech umów i 33 miesięcy można nie stosować w stosunku do:
1) umów zawartych w celu zastępstwa pracownika,
2) umów zawartych w celu wykonywania pracy dorywczej lub sezonowej,
3) umów zawartych w celu wykonywania pracy przez okres kadencji, a także
4) w przypadku gdy pracodawca wskaże obiektywne przyczyny leżące po jego stronie. W tym ostatnim przypadku, pracodawca będzie musiał poinformować właściwego okręgowego inspektora pracy o zawarciu takiej umowy.
Treść umowy o pracę, zawartej w ww. wyjątkowych przypadkach będzie musiała odnosić się do celu lub okoliczności uzasadniających zastosowanie wyjątku.
Zobacz: Kiedy pracownik jest chroniony przed zwolnieniem?
Zmiany w okresach wypowiedzenia
Kluczową zmianą będzie także wprowadzenie jednolitych okresów wypowiedzenia dla umów na czas określony i nieokreślony, w tym możliwości wypowiedzenia umowy terminowej niezależnie od czasu na jaki została zawarta. Z jednej strony jest to korzystna zmiana, ponieważ pracodawca będzie mógł zakończyć współpracę w formie wypowiedzenia z pracownikiem zatrudnionym np. na pięć miesięcy. Z drugiej strony, osoba zatrudniona na czas dwóch lat, po przepracowaniu sześciu miesięcy będzie uprawniona do jednomiesięcznego okresu wypowiedzenia.
Zobacz: Urlop ojcowski dla przedsiębiorcy 2015
Niewątpliwie korzystne jest to, że ustawodawca nie zdecydował się wprowadzić obowiązku uzasadniania wypowiedzenia umowy na czas określony. Zatem oświadczenie pracodawcy o wypowiedzeniu takiej umowy w dalszym ciągu nie musi wskazywać przyczyn rozstania z pracownikiem.
Przy okazji nowelizacji, prawodawca usankcjonuje występującą od lat praktykę i Kodeks pracy expressis verbis dopuszczał będzie prawo pracodawcy do zwolnienia pracownika z obowiązku świadczenia pracy z zachowaniem prawa do wynagrodzenia, w związku z wypowiedzeniem umowy o pracę.
Przepisy przejściowe
Przepisy przejściowe projektu stanowią, że w zakresie wypowiedzenia, będzie on miał zastosowanie do umów na czas określony, obowiązujących w dniu wejścia w życie nowelizacji, zawartych na czas dłuższy niż sześć miesięcy z możliwością wcześniejszego wypowiedzenia.
Natomiast w odniesieniu do reguły 3/33, przepisy przejściowe przewidują stosowanie nowej ustawy do umów na czas określony obowiązujących w dniu wejścia w życie tej ustawy, z zastrzeżeniem, że okres obowiązywania trwających umów na czas określony liczony będzie od dnia wejścia w życie nowelizacji. Zatem nowelizacja nie spowoduje automatycznego przekształcenia umów zawartych na okres np. pięciu lat, które w chwili wejścia w życie nowych przepisów trwały dłużej niż 33 miesiące, w umowy na czas nieokreślony.
Zobacz: Prezenty świąteczne dla pracowników
Nowe przepisy nie „wyzerują licznika” kolejnych umów na czas określony zawartych między tymi samymi stronami. Zatem jeśli w chwili wejścia w życie nowelizacji obowiązuje druga umowa, to z tym samym pracownikiem będzie można podpisać jeszcze tylko jedną umowę na czas określony, z uwzględnieniem zasady, że łączny czas obu umów, liczony od wejścia w życie nowych przepisów nie może przekroczyć 33 miesięcy.
Autor: Adam Nierzwicki