Pracodawca ma możliwość modyfikacji warunków pracy i płacy w drodze jednostronnej czynności, tj. wypowiedzenia zmieniającego. Przepisy Kodeksu pracy nie wskazują bezpośrednio na możliwość złożenia przez pracodawcę w bliskich odstępach czasu jednego po drugim wypowiedzenia zmieniającego. Nie oznacza to, że pracodawca nie może takich czynności dokonać.
Pracodawca może w drodze wypowiedzenia zmieniającego dokonać modyfikacji warunków zatrudnienia.
W praktyce pracodawca co do zasady wypowiedzenie definitywne składa tylko raz – wypowiedzenie zmieniające może być składane pracownikowi wielokrotnie podczas zatrudnienia. Mogą się jednak zdarzyć sytuacje, kiedy to pracodawca, wypowiadając pracownikowi umowę o pracę (definitywnie), dokona tego ponownie. Na możliwość taką wskazał SN w wyroku z 18 grudnia 2002 r. (I PK 49/02, OSNP 2004/13/220, patrz: www.ekspert3.inforlex.pl), w którym uznał, że pracodawca, który wypowiedział umowę o pracę, może do czasu rozwiązania stosunku pracy dokonać ponownego jej wypowiedzenia, bez potrzeby uzyskania zgody pracownika na cofnięcie wcześniejszego wypowiedzenia. Można zatem przyjąć, że skoro dopuszczalne jest złożenie w okresie wypowiedzenia drugiego (definitywnego) wypowiedzenia umowy o pracę, to również dopuszczalne będzie złożenie drugiego wypowiedzenia zmieniającego.
Porozmawiaj o tym na naszym FORUM!
Jak rozliczyć odszkodowanie za skrócony okres wypowiedzenia?
Zmiana warunków pracy lub (i) płacy
Przepisy o wypowiadaniu umów o pracę stosuje się odpowiednio do wypowiedzenia wynikających z umowy warunków pracy i płacy (art. 42 § 1 ustawy – Kodeks pracy; dalej: k.p.). Warto jednak zauważyć, że ustawodawca w art. 42 § 2 k.p. posługuje się zwrotem „wypowiedzenie warunków pracy lub płacy”. Dosłowne rozumienie tego sformułowania może sugerować, że pracodawca ma możliwość w drodze jednej czynności (jednego wypowiedzenia) dokonać zmiany warunków tylko pracy lub tylko płacy. W przeciwnym razie, zakładając, że ustawodawca, konstruując przepis, działał racjonalnie, posłużyłby się konsekwentnie określeniem „wypowiedzenie warunków pracy i płacy”. Niezależnie od powyższych rozważań należy przyjąć, że dopuszczalną praktyką jest sporządzenie wypowiedzenia zmieniającego zawierającego propozycję zmiany warunków zarówno pracy lub płacy, jak również pracy i płacy.
Więcej niż jedno wypowiedzenie zmieniające w praktyce
Może zdarzyć się sytuacja, kiedy pracodawca złoży pracownikowi w sposób skuteczny wypowiedzenie zmieniające zawierające propozycje zmian – np. w zakresie warunków pracy. Konsekwencją tej czynności jest uruchomienie całej procedury, regulowanej odpowiednio przez przepisy dotyczące definitywnego wypowiedzenia umowy, jak również regulacje właściwe dla wypowiedzenia zmieniającego. Rozpoczyna się bieg terminu wypowiedzenia, w trakcie którego pracownik ma możliwość zadeklarowania się co do nowej propozycji pracodawcy. Jeżeli bowiem pracownik przed upływem połowy okresu wypowiedzenia nie złoży oświadczenia o odmowie przyjęcia zaproponowanych warunków, uważa się, że wyraził zgodę na te warunki. Pracownik powinien być o tym fakcie pouczony w treści wypowiedzenia zmieniającego.
Jeśli wypowiedzenie zmieniające nie zawiera pouczenia dotyczącego oświadczenia o nieprzyjęciu proponowanych warunków, pracownik może złożyć deklarację do końca biegu okresu wypowiedzenia.
W sytuacji gdy pracownik nie wyrazi zgody na proponowane warunki pracy lub płacy, umowa o pracę ulega rozwiązaniu z upływem okresu dokonanego wypowiedzenia. Warto zwrócić uwagę na redakcję przepisu, który posługuje się zwrotem „w razie odmowy przyjęcia przez pracownika zaproponowanych warunków pracy lub płacy”. Treść przywołanej regulacji pozwala na przyjęcie, że brak akceptacji choćby jednej z ogółu propozycji zawartej w wypowiedzeniu zmieniającym powoduje, że zmienia się ono w wypowiedzenie definitywne.
Pracownik powinien wyrazić zgodę na całość propozycji zawartych w wypowiedzeniu zmieniającym. Brak zgody na którąkolwiek z nich jest równoznaczne w skutkach z definitywnym odrzuceniem oferty pracodawcy.
Nie można wykluczyć sytuacji, w której pracodawca złoży skutecznie wypowiedzenie zmieniające, a następnie w czasie biegu okresu wypowiedzenia uzna, że nie zawarł w nim wszystkich warunków (propozycji), które chciałby pracownikowi zmienić. W takim przypadku powstaje pytanie, jak powinien postąpić pracodawca. Należy rozważyć następujące opcje:
- złożenie drugiego niezależnego wypowiedzenia zmieniającego,
- wycofanie pierwszego wypowiedzenia, a następnie złożenie wypowiedzenia kolejnego, które będzie zawierało propozycje zawarte w pierwszym wypowiedzeniu oraz te elementy dodatkowe, które nie były w nim zawarte.
Czy podróż służbową wlicza się do czasu pracy?
Dwa wypowiedzenia zmieniające
Co do zasady przepisy regulujące zarówno wypowiedzenie zmieniające, jak i wypowiedzenie definitywne nie regulują bezpośrednio kwestii związanej z możliwością (lub jej brakiem) złożenia więcej niż jednego wypowiedzenia w stosunku do tego samego pracownika. Nie ulega oczywiście wątpliwości, że w przypadku wypowiedzenia zmieniającego w pełni dopuszczalną praktyką jest składanie wypowiedzeń zmieniających w takich przedziałach czasu, w których nie ma możliwości nakładania na siebie okresów wypowiedzenia. Problem pojawia się wówczas, gdy pracodawca składa 2 niezależne od siebie wypowiedzenia zmieniające – jedno po drugim, tak że nie upłynął jeszcze okres wypowiedzenia pierwszego. Nie ma formalnoprawnych przeszkód, aby pracodawca złożył pracownikowi 2 niezależne wypowiedzenia zmieniające – jedno może np. dotyczyć warunków pracy, a drugie płacy.
Pracodawca złożył pracownikowi wypowiedzenie zmieniające, w którym zaproponował pracownikowi zmianę stanowiska pracy odpowiednią do jego kwalifikacji. Po tygodniu pracodawca uznał, że w związku z poprzednią propozycją (w zakresie zmiany stanowiska) obniży pracownikowi wynagrodzenie i złożył mu kolejne wypowiedzenie zmieniające. W powyższym przypadku można uznać, że każdy z dokumentów wypowiadających warunki zatrudnienia jest odrębny. Takie postępowanie pracodawcy jest prawidłowe.
Nie ma problemu, jeżeli pracownik zgodzi się zarówno na zmianę warunków pracy (stanowiska) wynikającą z pierwszego wypowiedzenia, jak i zmianę w zakresie wynagrodzenia wynikającą z drugiego oświadczenia pracodawcy. Sytuacja komplikuje się nieco, gdy pracownik nie wyrazi zgody na któreś z postanowień (z pierwszego wypowiedzenia). Jeśli pracownik nie wyrazi zgody na nowe warunki pracy, a pracodawca już zdążył złożyć drugie wypowiedzenie, wówczas umowa rozwiązuje się z upływem okresu wypowiedzenia pierwszego wypowiedzenia – niezależnie od faktu, jaką pracownik podjąłby decyzję w sprawie drugiego wypowiedzenia zmieniającego warunki płacy.
W sytuacji gdy pracownik zaakceptował propozycję zawartą w pierwszym wypowiedzeniu, ale odrzucił ofertę wynikającą z drugiego wypowiedzenia – wówczas umowa rozwiązuje się z upływem okresu wypowiedzenia drugiego wypowiedzenia zmieniającego.
Wycofanie wypowiedzenia zmieniającego, ponowne wypowiedzenie
Pracodawca, który złożył wypowiedzenie zmieniające, a następnie uznał, że nie jest ono zupełne z punktu widzenia propozycji zmian, może rozważyć wycofanie pierwszego wypowiedzenia i złożenie drugiego – uzupełnionego.
Pracodawca może wycofać złożone przez siebie wypowiedzenie warunków pracy lub płacy.
Wypowiedzenie zmieniające jest jednostronnym oświadczeniem woli pracodawcy. Z uwagi na fakt, że przepisy prawa pracy nie regulują kompleksowo problematyki składania oświadczeń woli oraz ich odwoływania, należy w tym przypadku stosować przepisy ustawy – Kodeks cywilny (art. 300 k.p.).
Oświadczenie woli jest złożone skutecznie w sytuacji, gdy dotrze do drugiej strony w taki sposób, że będzie ona mogła zapoznać się z jego treścią. O prawnie skutecznym cofnięciu oświadczenia woli można natomiast mówić wtedy, kiedy oświadczenie o cofnięciu dotrze do adresata najpóźniej z oświadczeniem, które ma być wycofane, lub wcześniej.
Pracodawca, chcąc wycofać wypowiedzenie, musi skierować oświadczenie woli w tej sprawie bezpośrednio do zainteresowanego pracownika.
Pracodawca ma zamiar wycofać złożone pracownikowi wypowiedzenie zmieniające. Oświadczenie woli w tej sprawie skierował do reprezentującej pracownika zakładowej organizacji związkowej. W tym przypadku cofnięcie wypowiedzenia nie będzie skuteczne. Czynność ta powinna być skierowana bezpośrednio do pracownika.
Wynagrodzenie za urlop okolicznościowy
W sytuacji gdy wypowiedzenie zmieniające dotarło do pracownika, jego skuteczne cofnięcie uzależnione jest od jego zgody. Z uwagi na to, że przepisy Kodeksu cywilnego nie regulują, jaką formę powinna mieć zgoda na wycofanie oświadczenia woli, można przyjąć, że może być ona wyrażona w sposób dowolny, ale niebudzący wątpliwości. Zgoda pracownika jest jego dobrowolną decyzją.
Jeśli pracownik nie wyrazi zgody na cofnięcie wypowiedzenia, wywołuje ono typowe dla tej czynności skutki prawne (w zależności od postępowania pracownika – przyjęcia lub odrzucenia propozycji pracodawcy).
Wskazanie przyczyn wypowiedzenia (wypowiedzeń)
Rozwiązując umowę o pracę zawartą na czas nieokreślony, pracodawca ma obowiązek uzasadnienia swojej decyzji. Biorąc pod uwagę tzw. odpowiednie stosowanie przepisów o wypowiedzeniu definitywnym do wypowiedzenia zmieniającego, należy uznać, że obowiązek uzasadnienia – wskazania przyczyn wypowiedzenia – dotyczy również wypowiedzenia zmieniającego warunki zatrudnienia pracownikowi zatrudnionemu na podstawie umowy na czas nieokreślony.
Pracodawca ma obowiązek uzasadnić pierwsze złożone wypowiedzenie zmieniające. W sytuacji gdy składa kolejne, odnoszące się do innych warunków zatrudnienia, również powinien je uzasadnić. Jeżeli pracodawca dokonuje ponownego wypowiedzenia tych samych warunków zatrudnienia – np. warunków wynagradzania, powinien swoją decyzję uzasadnić.
Konsultacja związkowa
Jeżeli pracodawca wypowiada umowę na czas nieokreślony, ma obowiązek skonsultowania zamiaru wypowiedzenia z zakładową organizacją związkową reprezentującą pracownika.
Warto zauważyć, że pracodawca ma skonsultować zamiar wypowiedzenia, a nie fakt już złożonego wypowiedzenia. Uwzględniając to, że do wypowiedzenia zmieniającego należy odpowiednio stosować przepisy o wypowiedzeniu definitywnym, należy przyjąć, że obowiązek konsultacji zamiaru złożenia wypowiedzenia zmieniającego dotyczy przypadku, gdy czynność pracodawcy jest skierowana do pracownika zatrudnionego na czas nieokreślony.
Pracodawca o zamiarze wypowiedzenia warunków umowy powinien zawiadomić zakładową organizację związkową w formie pisemnej z podaniem przyczyny uzasadniającej zmianę warunków pracy i płacy.
W przypadkach gdy pracodawca wypowiada warunki płacy lub płacy w drodze kilku wypowiedzeń zmieniających w dłuższych odstępach czasu, w zasadzie nie ma wątpliwości w zakresie obowiązku konsultacji zamiaru wypowiedzenia. Może natomiast powstać wątpliwość, czy pracodawca ma obowiązek konsultować zamiar złożenia ponownego wypowiedzenia zmieniającego, w sytuacji gdy okres wypowiedzenia pierwszego złożonego wypowiedzenia zmieniającego jeszcze nie upłynął.
Pracodawca wypowiedział pracownikowi warunki pracy. Zamiar wypowiedzenia został skonsultowany z zakładową organizacją związkową. Następnie w okresie wypowiedzenia pracodawca zdecydował, że wypowie pracownikowi warunki płacy. W takim wypadku należy uznać, że ponieważ pierwsze wypowiedzenie nie zawierało propozycji warunków w zakresie płacy, które pracodawca oferuje w drugim niezależnym z formalnego punktu widzenia wypowiedzeniu, również zamiar jego złożenia podlega obowiązkowi konsultacji ze stroną związkową.
Kiedy wypowiedzenie umowy o pracę jest przyjęte?
Więcej przeczytasz Serwisie Prawno - Pracowniczym. Sprawdź!
Autor: Sebastian Kryczka
PODSTAWA PRAWNA:
- art. 30 § 3 i 4, art. 38 § 1, art. 42, art. 300 ustawy – Kodeks pracy (j.t. Dz.U. z 1998 r. Nr 21, poz. 94; ost. zm. Dz.U. z 2014 r. poz. 208),
- art. 61 § 1 ustawy z 23 kwietnia 1964 r. – Kodeks cywilny (j.t. Dz.U. z 2014 r. poz. 121).