Pracodawca nie może, inaczej jak w Polsce, wypowiedzieć tylko poszczególnych warunków umowy o pracę, jak np. wysokość wynagrodzenia, miejsce pracy itd.
Jeżeli pracodawca chce zmienić poszczególne warunki umowy o pracę, to pozostaje mu tylko możliwość wypowiedzenia „całej" umowy połączonej z ofertą kontynuowania stosunku pracy na nowych, najczęściej gorszych, warunkach (Änderungskündigung).
Jeżeli stosunek pracy podlega ogólnej ochronie przez ustawę o ochronie przed wypowiedzeniem, to pracownik ma możliwość wniesienia powództwa do sądu pracy o stwierdzenie nieskuteczności wypowiedzenia.
Ogólna ochrona przed wypowiedzeniem oznacza zastosowanie do danego stosunku pracy ustawy o ochronie przed wypowiedzeniem (Kündigungsschutzgestz).
Ustawa znajduje zastosowanie, jeżeli stosunek pracy pracownika trwa dłużej jak 6 miesięcy i pracodawca zatrudnia więcej jak dziesięciu pracowników.
Przyczyny uzasadniające wypowiedzenie określone są przez § 1 powyższej ustawy.
Przyczyny będące podstawą wypowiedzenia dzieli się na trzy grupy:
- przyczyny występujące po stronie osoby pracownika (np. choroba albo utrata uprawnień),
- przyczyny powstałe przez zachowanie pracownika (np. naganne zachowanie),
- przyczyny uwarunkowane przez pilne potrzeby zakładowe (np. reorganizacja zakładu).
Te ogólne zasady mają zastosowanie do omawianego tutaj wypowiedzenia. Nie używamy tutaj pojęcia „ wypowiedzenie zmieniające” ze względu na inne jego znaczenie w polskim prawie pracy
Samo powództwo o stwierdzenie nieważności wypowiedzenia jest dla pracownika bardzo ryzykowne, jeżeli chce dalej pracować, bo w przypadku przegranego procesu traci swoje miejsce pracy.
Aby temu zapobiec § 2 ustawy o ochronie przed wypowiedzeniem ( Kündigungsschutzgsetz) przewiduje, że pracownik ma prawo przyjąć ofertę pracodawcy z zastrzeżeniem, że zmiana warunków pracy nie jest socjalnie usprawiedliwiona.
To zastrzeżenie musi pracownik złożyć pracodawcy w okresie wypowiedzenia i najpóźniej w okresie trzech tygodni od otrzymania wypowiedzenia.
Pracownik musi zachować dwa terminy, aby skutecznie walczyć przeciwko wypowiedzeniu: trzytygodniowy okres czasu do złożenia pracodawcy, a nie sądowi, zastrzeżenia na podstawie § 2KschG oraz trzytygodniowy termin do złożenia powództwa do sądu pracy. Ważne! Termin biegną od chwili otrzymania wypowiedzenia.
Änderungskündigung nie dotyczy warunków pracy, które wchodzą w zakres uprawnień kierowniczych pracodawcy ( tzw. Direktionsrecht). § 106 ustawy o prowadzeniu działalności gospodarczej (Gewerbeordnung) przewiduje , że pracodawca jest uprawniony do konkretyzowania treści umowy o pracę odnośnie samej pracy , jej miejsca i czasu wykonywania w ramach dowolnego uznania według zasad słuszności, o ile te warunki nie są określone w umowie o pracę, porozumieniu zakładowym (Betiebsvereinbarung) albo układzie zbiorowym pracy czy w ustawie.
Polecamy serwis: Moja firma