| IFK | IRB | INFORLEX | GAZETA PRAWNA | INFORORGANIZER | APLIKACJA MOBILNA | PRACA W INFOR | SKLEP
reklama
Jesteś tutaj: STRONA GŁÓWNA > Moja firma > Poradniki > Jak rozliczać i płacić za pracę w godzinach nadliczbowych

Jak rozliczać i płacić za pracę w godzinach nadliczbowych

W wielu zakładach pracy zdarzają się nadgodziny, za które pracodawca nie chce płacić, tłumacząc się brakiem polecenia czy też zadaniowym czasem pracy personelu. Taka praktyka jest niedopuszczalna i na wypadek kontroli Państwowej Inspekcji Pracy może zakończyć się grzywną dla pracodawcy, a nawet znaleźć swój finał w sądzie. Praca nadliczbowa musi być bowiem odpowiednio wyliczana i wynagradzana – pracownikowi należy się dodatek lub dodatkowy dzień wolny.

Dodatek za nadgodziny

Zasadą jest, że nadgodziny są oddzielnie wynagradzane. Za pracę w godzinach nadliczbowych, oprócz normalnego wynagrodzenia, przysługuje dodatek w wysokości:

• 100% wynagrodzenia – za pracę w nadgodzinach przypadających:

– w nocy; pora nocna obejmuje 8 godzin między godzinami 21.00 a 7.00; pracownik, którego rozkład czasu pracy obejmuje w każdej dobie co najmniej 3 godziny pracy w porze nocnej lub którego co najmniej 1/4 czasu pracy w okresie rozliczeniowym przypada na porę nocną, jest pracującym w nocy; czas pracy pracującego w nocy nie może przekraczać 8 godzin na dobę, jeżeli wykonuje prace szczególnie niebezpieczne albo związane z dużym wysiłkiem fizycznym lub umysłowym,

– w niedziele i święta niebędące dla pracownika dniami pracy, zgodnie z obowiązującym go rozkładem czasu pracy,

– w dniu wolnym od pracy udzielonym pracownikowi w zamian za pracę w niedzielę lub w święto, zgodnie z obowiązującym go rozkładem czasu pracy;

• 50% wynagrodzenia – za pracę w nadgodzinach przypadających w każdym innym dniu.

Stuprocentowy dodatek przysługuje także za każdą godzinę pracy nadliczbowej z tytułu przekroczenia przeciętnej tygodniowej normy czasu pracy w przyjętym okresie rozliczeniowym, chyba że przekroczenie tej normy nastąpiło w wyniku pracy w nadgodzinach, za które pracownikowi przysługuje prawo do 100% dodatku. Wynagrodzenie stanowiące podstawę obliczania dodatku obejmuje wynagrodzenie pracownika wynikające z jego osobistego zaszeregowania określonego stawką godzinową lub miesięczną, a jeżeli taki składnik nie został wyodrębniony przy określaniu warunków wynagradzania – 60% wynagrodzenia.


CO NA TO SĄD?

1. Upływ terminu przedawnienia roszczeń ze stosunku pracy uwzględniany jest jedynie na zarzut dłużnika.

2. Istota instytucji okresów rozliczeniowych czasu pracy sprowadza się do tego, że w ramach danego okresu ustala się ilość przepracowanych przez pracowników dni i godzin, by następnie określić liczbę godzin nadliczbowych, wynikających z przekroczenia normy średniotygodniowej, które nie zostały zrekompensowane czasem wolnym i podlegają wynagrodzeniu obejmującemu – zgodnie z dawnym art. 134 k.p. a obecnie art. 1511 k.p. – wynagrodzenie normalne wraz z dodatkiem. Zbilansowanie czasu pracy pracowników następuje po zakończeniu okresu rozliczeniowego. Wtedy też staje się wymagalne roszczenie pracownika o wypłatę przedmiotowego wynagrodzenia za godziny nadliczbowe wypracowane w danym okresie.

Wyrok SN z 11 marca 2010 r. sygn. akt I PK 191/09, niepublikowany


Sporo kontrowersji narosło wokół pracy nadliczbowej osób zatrudnionych na niepełnym etacie. Przyjmuje się obecnie powszechnie, że nadgodziny przysługują im dopiero po przepracowaniu całego dnia pracy w pełnym wymiarze. Jeśli pracownik jest zatrudniony na 1/8 etatu i pracuje 1 godzinę dziennie, to nadgodziny w konkretnym dniu będą mu liczone dopiero po upływie 8 godzin pracy, chyba że strony inaczej postanowią. Uzasadnienie prawne takiego stanu rzeczy nie jest zbyt skomplikowane i sprowadza się do następujących argumentów:

• zgodnie z przepisami kodeksu pracy trony ustalają w umowie o pracę dopuszczalną liczbę godzin pracy ponad określony w umowie wymiar czasu pracy pracownika zatrudnionego w niepełnym wymiarze, których przekroczenie uprawnia go, oprócz normalnego wynagrodzenia, do dodatku za nadgodziny. Jest to w gruncie rzeczy jedyna regulacja dotycząca nadgodzin w przypadku niepełnoetatowca. Oznacza ona, że pracownik zatrudniony na niepełnym etacie ma takie same prawa i obowiązki, jak pracownicy zatrudnieni na cały etat; nie jest możliwe pozaumowne uprzywilejowanie takiej osoby, do którego niewątpliwie by doszło, gdyby nadgodziny należały się już za każde dłuższe pozostanie w pracy;

• pracą w godzinach nadliczbowych jest praca powyżej określonej normy czasu pracy, a zatem powyżej ósmej godziny w ciągu doby i powyżej czterdziestej godziny w tygodniu (przeciętnie w okresie rozliczeniowym), a zatem np. w przypadku pracownika zatrudnionego na pół etatu ta definicja również znajdzie zastosowanie. Wynika to z faktu, że nie ma żadnych prawnych argumentów, które uzasadniałyby różnicowanie statusu pracowników zatrudnionych w jednej firmie.


PRZYKŁAD

Pracownik jest zatrudniony na 3/4 etatu i pracuje od poniedziałku do piątku w godzinach od 8.00 do 14.00. W takiej sytuacji nadgodziny przysługują mu dopiero od dziewiątej godziny pracy, a zatem od godziny 16.00.

reklama

Narzędzia przedsiębiorcy

POLECANE

Dotacje dla firm

reklama

Ostatnio na forum

Fundusze unijne

Pomysł na biznes

Eksperci portalu infor.pl

mgr. inż. Bogumił Leśniewski

Specjalista ds. bezpieczeństwa ruchu drogowego

Zostań ekspertem portalu Infor.pl »