| IFK | IRB | INFORLEX | GAZETA PRAWNA | INFORORGANIZER | APLIKACJA MOBILNA | PRACA W INFOR | SKLEP
reklama
Jesteś tutaj: STRONA GŁÓWNA > Moja firma > Poradniki > Pakiet antykryzysowy w praktyce prawa pracy

Pakiet antykryzysowy w praktyce prawa pracy

Od kilku miesięcy obowiązuje ustawa o łagodzeniu skutków kryzysu ekonomicznego. Z tej perspektywy można już pokusić się o pierwsze oceny tej regulacji. Niestety nie wypadają one zbyt dobrze – wielu przedsiębiorców po prostu nie stosuje nowych rygorystycznych zasad, a zagrożeni utratą pracy pracownicy nie domagają się stanowczo swych praw. Problemem jest też zakres stosowania ustawy i brak spójnego systemu sankcji w przypadku jej niestosowania.

Świadczenie i stypendium

Bardzo ważną zasadą jest wprowadzenie przestoju ekonomicznego. Pracownikowi zatrudnionemu u przedsiębiorcy w przejściowych trudnościach finansowych, który uprzednio w formie pisemnej wyraził zgodę na objęcie go przestojem ekonomicznym, przysługuje przez łączny okres nie dłuższy niż 6 miesięcy:
1. świadczenie dotyczące częściowego zaspokojenia wynagrodzeń pracowniczych3 albo stypendium w okresie szkolenia lub studiów podyplomowych,
2. wynagrodzenie
– w łącznej wysokości minimalnego wynagrodzenia za pracę (w 2009 r. – 1276 zł, a w 2010 r. – 1317 zł).
Wskazane zasady stosuje się odpowiednio do osób zatrudnionych na niepełnym, etacie – oczywiście uwzględniając ich wymiar czasu pracy. W razie zbiegu prawa pracownika do świadczenia lub stypendium z innym świadczeniem z tytułu zatrudnienia, szkolenia albo studiów podyplomowych, finansowanego ze środków publicznych należy się wyłącznie jedno wyższe świadczenie, a w przypadku jednakowej wysokości tych świadczeń – jedno świadczenie przyznane wcześniej.
ZAPAMIĘTAJ
Objęcie pracownika przestojem ekonomicznym stosuje się nie dłużej niż do dnia 31 grudnia 2011 r.
Sporo odmienności i zmian wprowadzono do trwania stosunku pracy i to nie tylko kodeksowego, ale również dotyczącego ustawy o zwolnieniach grupowych. Przede wszystkim ustalono, że przedsiębiorca w przejściowych trudnościach finansowych nie może wypowiedzieć umowy o pracę z przyczyn niedotyczących pracownika:
• w okresie lub w okresach pobierania przez pracownika świadczeń lub stypendium,
• oraz w okresie lub w okresach przypadających bezpośrednio po okresie lub okresach pobierania świadczeń lub stypendium – nie dłużej jednak niż przez łączny okres 6 miesięcy.
PRZYKŁAD
Przyczyną niedotyczącą pracownika będzie np. likwidacja stanowiska pracy albo jego przekształcenie w ten sposób, że ze stanowiska specjalistycznego stanie się ono stanowiskiem „liniowym”. Będzie to też likwidacja działu czy też zmiana profilu działalności firmy.

Stosunek pracy

Jak już wspomniano, najważniejsze modyfikacje dotyczą stosunku pracy i na tym tle dochodzi do największych problemów praktycznych. Ustawa wprowadziła zasadę przedłużenia okresu rozliczeniowego (art. 9 ustawy). Jeżeli jest to uzasadnione przyczynami obiektywnymi lub technologicznymi, lub dotyczącymi organizacji czasu pracy, okres rozliczeniowy może być przedłużony, nie więcej jednak niż do 12 miesięcy, przy zachowaniu ogólnych zasad dotyczących bezpieczeństwa i zdrowia pracowników. W okresie stosowania przedłużonego okresu rozliczeniowego indywidualny rozkład czasu pracy może przewidywać zróżnicowanie liczby godzin do przepracowania w poszczególnych miesiącach. Okresy dłuższej pracy równoważy się okresami krótszej pracy lub okresami niewykonywania pracy w ramach obowiązującego wymiaru. Stosowanie przedłużonego okresu rozliczeniowego czasu pracy nie może naruszać prawa pracownika do odpoczynku. Pracownikowi bez względu na wszystko przysługuje zatem w każdym tygodniu prawo do co najmniej 35 godzin nieprzerwanego odpoczynku, obejmującego co najmniej 11 godzin nieprzerwanego odpoczynku dobowego. W każdym miesiącu stosowania przedłużonego okresu rozliczeniowego:
• wynagrodzenie pracownika nie może być niższe od minimalnego wynagrodzenia za pracę,
• harmonogram czasu pracy określający indywidualny rozkład czasu pracy pracownika może być sporządzany na okres krótszy niż okres rozliczeniowy, obejmujący jednak co najmniej 2 miesiące.
ZAPAMIĘTAJ
Przedłużenie okresu rozliczeniowego wprowadza się w układzie zbiorowym pracy lub w porozumieniu z zakładowymi organizacjami związkowymi. Jeżeli u danego przedsiębiorcy nie działają związki wystarczy porozumieć się z przedstawicielami pracowników. Kopię porozumienia należy w ciągu 3 dni roboczych przekazać właściwemu inspektorowi pracy.
Czy warto wybrać takie rozwiązanie? Odpowiedź na to pytanie zależy od konkretnych unormowań w zakładzie pracy. Okres rozliczeniowy to okres, w którym następuje ustalenie, czy czas przepracowany mieści się w granicach normy średniotygodniowej czasu pracy. Innymi słowy, dłuższy okres rozliczeniowy pozwala na większą elastyczność – pracodawca będzie w stanie tak gospodarować czasem podwładnych, by tam, gdzie jest to potrzebne, zintensyfikowali wysiłki. Warto zwrócić uwagę na fakt, że ustawa antykryzysowa pozwala na znaczne wydłużenie okresu. Na zasadach ogólnych (art. 129 k.p.) podstawowym okresem rozliczeniowym jest okres nieprzekraczający 4 miesięcy. Oznacza to, że można stosować okresy krótsze (regulamin pracy, układ zbiorowy, umowa indywidualna). Okresy rozliczeniowe wyjątkowo mogą być dłuższe, ale nieprzekraczające 6 miesięcy (rolnictwo, hodowla, pilnowanie, ochrona mienia) lub nawet nieprzekraczające 12 miesięcy (nietypowe warunki organizacyjne lub techniczne). Podkreślić należy, że stosowanie wskazanego powyżej (do 6 lub 12 miesięcy) okresu rozliczeniowego nie może mieć zastosowania wobec równoważnego czasu pracy, a także przy pracy w ruchu ciągłym. Ustawa antykryzysowa pozwala znacznie uelastycznić te zasady.

reklama

Narzędzia przedsiębiorcy

POLECANE

Dotacje dla firm

reklama

Ostatnio na forum

Fundusze unijne

Pomysł na biznes

Eksperci portalu infor.pl

Halina Kochalska

Analityk Gold Finance

Zostań ekspertem portalu Infor.pl »