| IFK | IRB | INFORLEX | GAZETA PRAWNA | INFORORGANIZER | APLIKACJA MOBILNA | PRACA W INFOR | SKLEP
reklama
Jesteś tutaj: STRONA GŁÓWNA > Moja firma > Poradniki > Wszystko o wypowiadaniu umów o pracę

Wszystko o wypowiadaniu umów o pracę

W czasach kryzysu sprawą newralgiczną dla wielu firm staje się skuteczne i tanie przeprowadzenie zwolnień. Sprawna restrukturyzacja zatrudnienia pozwala bowiem na znaczne oszczędności nie tylko w wymiarze finansowym, ale również czasowym i organizacyjnym. Pracownik zwolniony zgodnie z prawem jest przecież mniej skory do odwoływania się do sądu i oszczędza tym samym pracodawcy licznych kłopotów.

Odwołanie do sądu i przywrócenie terminu
 
Prawo zobowiązuje pracodawcę do podawania w oświadczeniu o wypowiedzeniu pouczenia o przysługującym pracownikowi prawie odwołania się do sądu pracy. Pouczenie pracownika ma jedynie charakter instrukcyjny, ale może stanowić podstawę przywrócenia uchybionego terminu.
PRZYKŁAD
Pracodawca zwolnił pracownika, wręczając wypowiedzenie bez pouczenia o prawie i terminie odwołania do sądu. Na drugi dzień zwolniony pracownik udał się na konsultację do miejscowego oddziału PIP i dowiedział się o terminie i podstawach odwołania. Od tego momentu nie można już mówić o istnieniu przyczyny uzasadniającej uchybienie.
Pismo z wnioskiem o przywrócenie terminu wnosi się do sądu, w którym czynność miała być dokonana, w ciągu tygodnia od czasu ustania przyczyny uchybienia terminu. W piśmie tym należy uprawdopodobnić okoliczności uzasadniające wniosek. Równocześnie z wnioskiem strona powinna dokonać czynności procesowej. Po upływie roku od uchybionego terminu, jego przywrócenie jest dopuszczalne tylko w wypadkach wyjątkowych. Spóźniony lub z mocy ustawy niedopuszczalny wniosek o przywrócenie terminu sąd odrzuci na posiedzeniu niejawnym. Zgłoszenie wniosku o przywrócenie terminu nie wstrzymuje postępowania w sprawie ani wykonania orzeczenia. Sąd może jednak, stosownie do okoliczności, wstrzymać postępowanie lub wykonanie orzeczenia. Postanowienie może być wydane na posiedzeniu niejawnym. W razie uwzględnienia wniosku sąd może natychmiast przystąpić do rozpoznania sprawy. Jak wskazał SN w postanowieniu z 6 stycznia 2006 r. (sygn. akt I UZ 38/05, OSNP z 2007 r. nr 1-2, poz. 32): brak winy w niedokonaniu w terminie czynności procesowej przyjmuje się wówczas, gdy wystąpiły przeszkody niezależne od strony, w tym także, gdy strona z powodu choroby błędnie zrozumiała pouczenie o sposobie i terminie dokonania czynności procesowej.
 
Umowa na czas określony i dwutygodniowe wypowiedzenie
 
Przy zawieraniu umowy na czas określony dłuższy niż 6 miesięcy strony mogą przewidzieć możliwość jej rozwiązania za dwutygodniowym wypowiedzeniem. Strony stosunku pracy, zastrzegając możliwość wcześniejszego rozwiązania za wypowiedzeniem umowy na czas określony, zastrzegają to prawo jednocześnie dla każdej z nich. Zastrzeżenie prawa wcześniejszego wypowiedzenia tylko dla jednej ze stron (np. dla pracodawcy) jest niezgodne z prawem. Należy jednak zauważyć, że dopuszczając możliwość wcześniejszego wypowiedzenia, strony umowy o pracę mogą zastrzec, że rozwiązanie umowy terminowej w tym trybie może nastąpić dopiero po upływie określonego czasu (np. po upływie 5 miesięcy czy roku), co w efekcie daje gwarancję większej stabilizacji stosunku pracy. Jeśli strony przewidziały w umowie zawartej na czas oznaczony dłuższy niż 6 miesięcy możliwość jej wcześniejszego rozwiązania za wypowiedzeniem, może to nastąpić również przed upływem 6 miesięcy jej trwania. Jeżeli jednak umowa tego rodzaju nie zawiera możliwości jej wypowiedzenia - dokonane wypowiedzenie będzie nieważne. Problem ten jest bardzo kontrowersyjny, jednak należy opowiedzieć się za sankcją nieważności takiego oświadczenia woli. Pracownik będzie miał wówczas prawo do wynagrodzenia za okres przestoju z winy pracodawcy.
PRZYKŁAD
Pracownik podpisał roczną umowę na czas określony, lecz po upływie 8 miesięcy 6 stycznia 2009 r. poinformował pracodawcę, że odchodzi z pracy i złożył na piśmie oświadczenie o dwutygodniowym wypowiedzeniu. Jednocześnie stwierdził, że po jego upływie (24 stycznia) przestanie przychodzić do pracy. W takiej sytuacji pracodawca powinien zareagować z całą stanowczością - na wypadek porzucenia pracy jest możliwe zwolnienie dyscyplinarne. Po prostu brak możliwości wypowiedzenia został przez strony zagwarantowany w kontrakcie, dlatego podpis pracownika na umowie jest wystarczający dla zaistnienia skutków prawnych. Działanie wbrew umowie i wbrew przepisom prawa nie powinno korzystać z ochrony.
 
reklama

Narzędzia przedsiębiorcy

POLECANE

Dotacje dla firm

reklama

Ostatnio na forum

Fundusze unijne

Pomysł na biznes

Eksperci portalu infor.pl

Ewa Tomala

Aplikant radcowski przy Okręgowej Izbie Radców Prawnych w Warszawie

Zostań ekspertem portalu Infor.pl »