| IFK | IRB | INFORLEX | GAZETA PRAWNA | INFORORGANIZER | APLIKACJE MOBILNE | KARIERA | SKLEP
reklama
Jesteś tutaj: STRONA GŁÓWNA > Moja firma > Poradniki > Wszystko o wypowiadaniu umów o pracę

Wszystko o wypowiadaniu umów o pracę

W czasach kryzysu sprawą newralgiczną dla wielu firm staje się skuteczne i tanie przeprowadzenie zwolnień. Sprawna restrukturyzacja zatrudnienia pozwala bowiem na znaczne oszczędności nie tylko w wymiarze finansowym, ale również czasowym i organizacyjnym. Pracownik zwolniony zgodnie z prawem jest przecież mniej skory do odwoływania się do sądu i oszczędza tym samym pracodawcy licznych kłopotów.

Odwołanie do sądu i przywrócenie terminu
 
Prawo zobowiązuje pracodawcę do podawania w oświadczeniu o wypowiedzeniu pouczenia o przysługującym pracownikowi prawie odwołania się do sądu pracy. Pouczenie pracownika ma jedynie charakter instrukcyjny, ale może stanowić podstawę przywrócenia uchybionego terminu.
PRZYKŁAD
Pracodawca zwolnił pracownika, wręczając wypowiedzenie bez pouczenia o prawie i terminie odwołania do sądu. Na drugi dzień zwolniony pracownik udał się na konsultację do miejscowego oddziału PIP i dowiedział się o terminie i podstawach odwołania. Od tego momentu nie można już mówić o istnieniu przyczyny uzasadniającej uchybienie.
Pismo z wnioskiem o przywrócenie terminu wnosi się do sądu, w którym czynność miała być dokonana, w ciągu tygodnia od czasu ustania przyczyny uchybienia terminu. W piśmie tym należy uprawdopodobnić okoliczności uzasadniające wniosek. Równocześnie z wnioskiem strona powinna dokonać czynności procesowej. Po upływie roku od uchybionego terminu, jego przywrócenie jest dopuszczalne tylko w wypadkach wyjątkowych. Spóźniony lub z mocy ustawy niedopuszczalny wniosek o przywrócenie terminu sąd odrzuci na posiedzeniu niejawnym. Zgłoszenie wniosku o przywrócenie terminu nie wstrzymuje postępowania w sprawie ani wykonania orzeczenia. Sąd może jednak, stosownie do okoliczności, wstrzymać postępowanie lub wykonanie orzeczenia. Postanowienie może być wydane na posiedzeniu niejawnym. W razie uwzględnienia wniosku sąd może natychmiast przystąpić do rozpoznania sprawy. Jak wskazał SN w postanowieniu z 6 stycznia 2006 r. (sygn. akt I UZ 38/05, OSNP z 2007 r. nr 1-2, poz. 32): brak winy w niedokonaniu w terminie czynności procesowej przyjmuje się wówczas, gdy wystąpiły przeszkody niezależne od strony, w tym także, gdy strona z powodu choroby błędnie zrozumiała pouczenie o sposobie i terminie dokonania czynności procesowej.
 
Umowa na czas określony i dwutygodniowe wypowiedzenie
 
Przy zawieraniu umowy na czas określony dłuższy niż 6 miesięcy strony mogą przewidzieć możliwość jej rozwiązania za dwutygodniowym wypowiedzeniem. Strony stosunku pracy, zastrzegając możliwość wcześniejszego rozwiązania za wypowiedzeniem umowy na czas określony, zastrzegają to prawo jednocześnie dla każdej z nich. Zastrzeżenie prawa wcześniejszego wypowiedzenia tylko dla jednej ze stron (np. dla pracodawcy) jest niezgodne z prawem. Należy jednak zauważyć, że dopuszczając możliwość wcześniejszego wypowiedzenia, strony umowy o pracę mogą zastrzec, że rozwiązanie umowy terminowej w tym trybie może nastąpić dopiero po upływie określonego czasu (np. po upływie 5 miesięcy czy roku), co w efekcie daje gwarancję większej stabilizacji stosunku pracy. Jeśli strony przewidziały w umowie zawartej na czas oznaczony dłuższy niż 6 miesięcy możliwość jej wcześniejszego rozwiązania za wypowiedzeniem, może to nastąpić również przed upływem 6 miesięcy jej trwania. Jeżeli jednak umowa tego rodzaju nie zawiera możliwości jej wypowiedzenia - dokonane wypowiedzenie będzie nieważne. Problem ten jest bardzo kontrowersyjny, jednak należy opowiedzieć się za sankcją nieważności takiego oświadczenia woli. Pracownik będzie miał wówczas prawo do wynagrodzenia za okres przestoju z winy pracodawcy.
PRZYKŁAD
Pracownik podpisał roczną umowę na czas określony, lecz po upływie 8 miesięcy 6 stycznia 2009 r. poinformował pracodawcę, że odchodzi z pracy i złożył na piśmie oświadczenie o dwutygodniowym wypowiedzeniu. Jednocześnie stwierdził, że po jego upływie (24 stycznia) przestanie przychodzić do pracy. W takiej sytuacji pracodawca powinien zareagować z całą stanowczością - na wypadek porzucenia pracy jest możliwe zwolnienie dyscyplinarne. Po prostu brak możliwości wypowiedzenia został przez strony zagwarantowany w kontrakcie, dlatego podpis pracownika na umowie jest wystarczający dla zaistnienia skutków prawnych. Działanie wbrew umowie i wbrew przepisom prawa nie powinno korzystać z ochrony.
 
reklama

Polecamy artykuły

Narzędzia przedsiębiorcy

POLECANE

Dotacje dla firm

reklama

Ostatnio na forum

Fundusze unijne

Pomysł na biznes

Eksperci portalu infor.pl

Bartosz Struzik

Dyrektor Zarządzający internetowego serwisu pracy MonsterPolska.pl, polskiego oddziału międzynarodowej grupy Monster.com.

Zostań ekspertem portalu Infor.pl »