Nagana jest rodzajem instrumentu odpowiedzialności porządkowej, który może być zastosowany przez pracodawcę w związku z przyznanymi mu uprawnieniami kierowniczymi w ramach stosunku pracy. Pracownik, który dopuścił się naruszenia regulaminu pracy powinien liczyć się z konsekwencjami i możliwością otrzymania nagany z wpisem do akt. Art. 108 kodeksu pracy zawiera katalog czynności pracownika, które stanowią przesłanki odpowiedzialności za naruszenia porządku pracy, a w tym:
1. nieprzestrzeganie przez pracownika ustalonej organizacji i porządku w procesie pracy,
2. nieprzestrzeganie przepisów bezpieczeństwa i higieny pracy,
3. nieprzestrzeganie przepisów przeciwpożarowych,
4. nieprzestrzeganie przyjętego sposobu potwierdzania przybycia i obecności w pracy oraz usprawiedliwiania nieobecności w pracy.
Za wymienione przewinienia pracodawca może zastosować karę upomnienia bądź naganę. Dodatkowo pracodawca może nałożyć na pracownika karę pieniężną za przekroczenia porządkowe, czyli nieprzestrzeganie przepisów bezpieczeństwa i higieny pracy lub przepisów przeciwpożarowych, opuszczenie pracy bez usprawiedliwienia, stawienie się do pracy w stanie nietrzeźwości lub spożywanie alkoholu w czasie pracy. Jednakże, zgodnie z sentencją wyroku Sądu Najwyższego z dnia 16 czerwca 1999 r. (I PKN 114/99) pracodawca nie może zastosować kary porządkowej bez uprzedniego wysłuchania pracownika, chyba że ten zrezygnował ze stworzonej mu możliwości ustnego złożenia wyjaśnień, bądź wybrał pisemną formę ich wyrażenia.
Zobacz również: Odsetki od nieterminowo wypłaconego wynagrodzenia
Zastosowanie nagany
Pracodawca, który stwierdzi, że doszło do naruszenia zasad obowiązujących w zakładzie pracy i zdecyduje się na zastosowanie kary porządkowej w postaci nagany pisemnej z wpisem do akt, zobowiązany jest do poinformowania o tym fakcie podwładnego wraz ze wskazaniem powodu, dla którego została nałożona kara porządkowa. W pisemnej naganie pracodawca powinien zawrzeć:
1. rodzaj naruszenia obowiązków pracowniczych,
2. datę dopuszczenia się przewinienia przez pracownika,
3. pouczenie o możliwości wniesienia sprzeciwu i terminie do jego wniesienia.
Odpis zawiadomienia o naganie, które wręczane jest pracownikowi umieszcza się w aktach osobowych podwładnego. Pracodawca, który zamierza ukarać pracownika karą nagany powinien pamiętać o równym traktowaniu wszystkich podwładnych. Chodzi bowiem o to, aby za to samo przewinienie wszyscy pracownicy otrzymywali ten sam rodzaj kary porządkowej. Jeżeli zatem jeden pracownik otrzyma naganę, to drugi za ten sam czyn nie powinien otrzymać ustnego upomnienia.
Nieważność nagany
Zgodnie z art. 109 k.p. pracodawca nie może zastosować kary nagany po upływie 2 tygodni od otrzymania wiadomości o naruszeniu obowiązku pracowniczego oraz po upływie 3 miesięcy od momentu dopuszczenia się tego naruszenia przez pracownika. Bieg dwutygodniowego terminu na nałożenie kary nie rozpoczyna się, a rozpoczęty ulega zawieszeniu do dnia stawienia się pracownika w pracy w razie niemożności wysłuchania pracownika z powodu jego nieobecności w zakładzie pracy. Termin wskazany przez ustawodawcę jest terminem zawitym co oznacza, iż po jego upływie pracodawca traci kompetencje związane z ukaraniem pracownika karą porządkową. Art. 109 § 2 k.p. zobowiązuje pracodawcę do uprzedniego wysłuchania pracownika, gdyż w przeciwnym razie kara nie może zostać nałożona. Ważne jest, aby pracodawca stworzył dogodne warunki do ustnego poinformowania pracownika o fakcie powzięcia informacji o przewinieniu podwładnego. W takiej sytuacji pracownik ma możliwość ustnego przedstawienia okoliczności i motywów swojego działania.
Zgodnie z art. 112 k.p. pracownik może w ciągu 7 dni od dnia zawiadomienia go o ukaraniu wnieść sprzeciw, jeżeli zastosowanie kary nastąpiło z naruszeniem przepisów prawa. O uwzględnieniu lub odrzuceniu sprzeciwu decyduje pracodawca po rozpatrzeniu stanowiska reprezentującej pracownika zakładowej organizacji związkowej. Nieodrzucenie sprzeciwu w ciągu 14 dni od dnia jego wniesienia jest równoznaczne z uwzględnieniem sprzeciwu. Ponadto pracownik, który wniósł sprzeciw w przewidzianym terminie, może wystąpić do sądu pracy o uchylenie zastosowanej wobec niego kary.
Usunięcie nagany
Regulacja kodeksu pracy przewiduje, iż zawiadomienie o ukaraniu karą nagany usuwa się z akt osobowych pracownika a samą karę uważa się za niebyłą po roku nienagannej pracy. Zatarcie ukarania następuje obligatoryjnie, dodatkowo uznanie kary za niebyłą następuje w razie uwzględnienia sprzeciwu przez pracodawcę oraz po wydaniu przez sąd pracy orzeczenia o uchyleniu kary.
Zadaj pytanie na naszym FORUM: Moja Firma - Kadry i ZUS