Zakaz konkurencji uregulowany został w art. 1011 § 1 kodeksu pracy, zgodnie z którym na podstawie odrębnej umowy pracownik nie może prowadzić działalności konkurencyjnej wobec pracodawcy ani świadczyć pracy w ramach stosunku pracy lub na innej podstawie na rzecz podmiotu prowadzącego taką działalność. Świadczenie usług przez pracownika na rzecz takiego podmiotu stanowi naruszenie obowiązku dbałości o dobro zakładu pracy (wyr. SN III PK 43/09). Wskazany zakaz należy rozumieć jako zaniechanie jakiegokolwiek działania, które szkodziłoby interesom pracodawcy. Zakaz konkurencji w trakcie zatrudnienia może być jednak w razie określenia jego zakresu "w odrębnej umowie" traktowany co najwyżej jako specyficzna konkretyzacja ogólniejszego pracowniczego obowiązku dbałości o dobro zakładu pracy, chronienia jego mienia oraz zachowywania w tajemnicy informacji, których ujawnienie mogłoby narazić pracodawcę na szkodę (wyr. SN II PK 388/04).
Działalność konkurencyjna
Prowadzenie działalności konkurencyjnej może dotyczyć zarówno pracownika jak i przedsiębiorcy, działającego na szkodę spółki przez objęcie udziałów w spółce konkurencyjnej. Przejawem takiego działania może być działalność na rachunek innej osoby lub występowanie w innej spółce w charakterze prokurenta bądź pełnomocnika. Ochrona pracodawcy przed działalnością konkurencyjną dotyczy zarówno aktywnego działania pracownika, czyli faktycznie wykonywanej aktywności bądź sam zamiar podjęcia się takiej działalności. W związku z tym, nie jest złamaniem zakazu prowadzenia działalności konkurencyjnej po ustaniu stosunku pracy (klauzuli konkurencyjnej) uczestnictwo w spółce, która nie podjęła żadnej działalności i czynności przygotowawczych do niej, a także członkostwo w radzie nadzorczej spółki, której działalność nie zagraża (choćby potencjalnie) interesom byłego pracodawcy (wyr. SN II PK 374/09). Ponadto zakaz konkurencji po ustaniu stosunku pracy nie oznacza w ogólności zakazu wykonywania tego samego rodzaju aktywności zawodowej, jak u byłego pracodawcy, związanej z wyuczonym zawodem, a jedynie zakaz wykorzystywania jej w procesie wytworzenia takich dóbr i usług, które stanowią przedmiot działalności tego pracodawcy lub dóbr i usług podobnych (wyr. SN II PK 108/10).
Zobacz również: Odmowa ponownego zatrudnienia
Odrębna umowa
Umowa o zakazie konkurencji powinna zostać ustanowiona w odrębnej umowie co oznacza, że sam zakaz nie może stanowić postanowienia umownego np. umowy o pracę stanowiącego podstawę jej zawarcia. Jednak zgodnie ze zdaniem Sądu Najwyższego - "Odrębna" umowa o zakazie konkurencji może być zawarta (zamieszczona) w dokumencie umowy o pracę. Rygor nieważności dla umowy o zakazie konkurencji wynika tylko z braku formy pisemnej (art. 1013 k.p.), nie zaś z braku zawarcia jej w odrębnej umowie (dokumencie) - wyr. II PK 234/05.
Kara umowna za naruszenie zakazu konkurencji
W przypadku naruszenia postanowień umowy, na pracownika może zostać nałożona kara umowna. Nie znajduje ona uregulowania w przepisach kodeksu pracy, wobec czego zastosowanie znajdą przepisy kodeksu cywilnego. Kara umowna będzie zatem stanowić formę naprawienia szkody wynikającej z niewykonania lub nienależytego wykonania zobowiązania, wobec czego pracownik zobowiązany jest do zapłaty określonej sumy tytułem odszkodowania, które nie może być niższe od 25% wynagrodzenia otrzymanego przez pracownika przed ustaniem stosunku pracy przez okres odpowiadający okresowi obowiązywania zakazu konkurencji. Wynika z tego zatem, że pracodawca nie może zastrzec kary umownej w trakcie trwania zatrudnienia. Pracodawca, który poniósł szkodę wskutek naruszenia przez pracownika zakazu konkurencji przewidzianego w umowie, może dochodzić od pracownika wyrównania tej szkody. Nie jest trafne stanowisko, że jeśli ustały przyczyny, dla których została zawarta umowa o zakazie konkurencji, w szczególności jeśli pracodawca zwolnił pracownika z obowiązku powstrzymania się od działalności konkurencyjnej - umowa ulega rozwiązaniu i na pracodawcy nie ciąży obowiązek wypłaty odszkodowania (wyr. SN II PK 166/05).