Badaniem zależności między spostrzeganiem klimatu organizacyjnego oraz jego poszczególnymi wymiarami a postawami pracowników wobec zmian zajmowała się Mariola Wolan-Nowakowska (2007). W projekcie, którego celem było poszukiwanie opisanych wcześniej związków, uczestniczyło 265 pracowników z terenu Łodzi (147 kobiet i 118 mężczyzn). Byli oni badani dwiema metodami: Skalą Postaw Pracowników Wobec Zmian opracowaną przez Wolan-Nowakowską oraz Kwestionariuszem Klimatu Organizacyjnego Kolba.
Przeczytaj również: Jak badać satysfakcję pracowników?
Opierając się na wynikach badań, Wolan-Nowakowska sformułowała najważniejszy wniosek, że klimat miejsca pracy może modyfikować stopień akceptacji zmian przez pracowników. Przyglądając się uzyskanym wynikom, można zauważyć, iż negatywna ocena sytuacji pracy sprzyja występowaniu zachowawczej postawy wobec zmian, natomiast pracownicy o wyczekującej postawie wobec zmian oceniają klimat miejsca pracy jako najbardziej wspierający. Pracownicy o postawie wyczekującej najwyżej oceniają wsparcie ze strony przełożonych i współpracowników. Z kolei osoby, w odczuciu których środowisko pracy wiąże się z niskim poziomem odpowiedzialności, przejawiają najbardziej zachowawczą postawę wobec zmian. Innymi słowy, odpowiedzialność i wsparcie społeczne są głównymi wymiarami klimatu organizacyjnego o istotnym znaczeniu dla postaw pracowników wobec zmian.
Polecamy serwis Personel
Ponadto prawdopodobieństwo pozytywnego przyjęcia zmian rośnie, gdy menedżerowie czynnie uczestniczą w procesie zmiany, to znaczy wskazują na powody zmiany, wyjaśniają jej charakter, a przede wszystkim opisują pozytywne konsekwencje zmian dla pracowników i organizacji.
Takie zależności ujawniono podczas fuzji dwóch firm produkujących oświetlenie. Pracownicy jednego zakładu otrzymali jedynie list od dyrektora z informacją o połączeniu firm. Z kolei pracownicy drugiego zakładu uzyskali szczegółowe dane o przyczynach i spodziewanych korzyściach. Następnie przeprowadzono pomiar poczucia niepewności, satysfakcji z pracy, poziomu zaangażowania i doświadczanego stresu wśród personelu trzy i cztery miesiące po ogłoszeniu informacji o połączeniu firm. Wyniki ujawniły, że pracownicy „uzbrojeni w wiedzę” doświadczali mniejszego stresu, a ponadto wierzyli w troskę i uczciwość zamiarów organizacji i kierowników. Podobne dane uzyskano w firmie, w której 173 pracownikom z kolei zamrożono wynagrodzenia. Gdyby nie wyjaśniono osobom zatrudnionym w tej organizacji powodów zamrożenia, szybko nastąpiłby spadek satysfakcji zawodowej oraz wzrost gotowości odejścia z pracy.
Fragment pochodzi z książki „Psychologia zarządzania w organizacji” Anny Marii Zawadzkiej (red. nauk.) (Wydawnictwo Naukowe PWN, 2010). Wykorzystanie za wiedzą Wydawcy.