Jakie korzyści dla pracownika?
Korzyści jakie odnosi pracownik jako osoba to:
- pozytywna postawa wobec pracy i silniejsza z nią identyfikacja;
- ogólnie lepsze samopoczucie i zdrowie psychiczne (pozytywna emocjonalność),
- zmniejszone ryzyko wypalenia,
- realizacja zadań na wysokim poziomie prowadzi do wzrostu postrzeganej samoskuteczności, a zatem i większego optymizmu przy podejmowaniu wyzwań.
Skutkiem w dalszej perspektywie jest zwiększona motywacja wewnętrzna i poczucie posiadania zasobów przez jednostkę, co uniezależnia jej działania od otoczenia i pozwala na samorealizację.
Osoba zaangażowana pracuje w zgodzie z własnymi odczuciami, co zmniejsza koszt dysonansu emocjonalnego, często towarzyszącego zachowaniom organizacyjnym (np. sztuczny entuzjazm, powierzchowne uprzejmości, zasady obsługi klienta). Przekłada się to na podniesienie jakości życia danej osoby we wszystkich sferach, co wiąże się również z odczuwaniem poczucia sensu w wymiarze egzystencjalnym i samorealizacją. Pośrednie skutki to stabilizacja zatrudnienia i klarowna ścieżka rozwoju zawodowego oraz poczucie własnej tożsamości.
Należy jednak dodać, iż zaangażowanie może mieć również negatywne następstwa – dzieje się tak, gdy następuje nadmierne utożsamianie się osoby z wynikami w pracy. Thomas Britt definiuje taką sytuację jako „self engagement” czyli odczuwanie odpowiedzialności za i przywiązanie do wyjątkowego realizowania standardów pracy, przez co wyniki w pracy mają silne znaczenie dla jednostki (co nie jest związane z pracoholizmem). Badania wykazują, iż osoby takie gorzej znoszą czynniki ograniczające ich skuteczność (np. braki techniczne, brak komunikacji) niż koledzy, którzy mniej „poważnie” traktują swoją pracę. Paradoksalnie, u osób mocno zaangażowanych w pracę brak optymalnego środowiska (zasobów) skutkuje silniejszym spadkiem motywacji oraz zwiększeniem ryzyka wypalenia.
Przeczytaj także: Jak zbudować skuteczny system motywacyjny w swoim zespole?
Jakie korzyści dla firmy?
Jeśli chodzi o korzyści dla całej firmy, to zaangażowanie pracowników przynosi wymierne finansowe i funkcjonalne zyski każdej organizacji. Najbardziej profity te są widoczne w sektorze opartym na usługach. Klienci są bowiem wyczuleni na nieautentyczne zachowania i spotykając sprzedawcę czy konsultanta przekonanego o jakości proponowanych dóbr lub usług, chętniej z nich skorzystają, a co więcej, polecą dane miejsce i markę innym. Jednocześnie przekłada się to na wzrost obrotów i zmniejszenie kosztów związanych z marketingiem i innymi narzędziami zarządczymi.
Równie istotny jest efekt mniejszej rotacji pracowników, zwłaszcza tych utalentowanych, co w przypadku rosnącego zainteresowania zarządzaniem wiedzą nie pozostaje bez znaczenia. Wpływa to bezpośrednio na zmniejszenie kosztów wynikających z rekrutacji i szkoleń wprowadzających oraz pośrednio służy kreowaniu wizerunku dobrego pracodawcy. Współczesne organizacje są tego świadome, dlatego budują programy zarządzania talentami związane z kompleksowym rozwojem istotnych umiejętności. Projekty te trwają nawet kilka lat, co dodatkowo wzmacnia uczucie przywiązania do organizacji i daje poczucie, iż organizacja dba o ciągły rozwój pracownika.
Polecamy serwis Zarządzanie
Teoria zaangażowania zakłada również, że pojawiająca się w specyficznych warunkach radość z wykonywanych zadań wiąże się z produktywnością, kreatywnością, proaktywnością i chęcią rozwoju. Zespoły składające się z zaangażowanych pracowników wpływają na kształtowanie się pozytywnej atmosfery, którą cechuje współpraca, wzajemne wsparcie oraz inicjatywa – pracownicy na wszystkich szczeblach dbają o ciągłe usprawnianie procesów i wysoką jakość realizowanych przez siebie zadań. Wraz z ich rozwojem ulepsza się i funkcjonowanie organizacji a ponieważ samoistnym zmianom towarzyszy mniej negatywnych skutków, znikają kolejne koszty.
Wszystko to przekłada się na zyski o charakterze czysto finansowym, ale nie wyłącznie. Inne możliwe skutki, wynikające nie tyle z zaangażowania, ile z kultury organizacyjnej nań opartej, to zaufanie i wiara w przywództwo oraz większa odporność organizacji (pracowników) na chwilowe niepowodzenia takie jak kryzys finansowy. Tym samym możliwe jest elastyczne zarządzanie dopasowane do zmiennego środowiska, które jednocześnie jest bardziej przyjazne dla pracowników i sprzyja propagowanej coraz częściej idei work-life balance, czyli równowadze życia zawodowego i prywatnego.
Główne czynniki kształtujące pozytywne środowisko pracy to: odpowiednie obciążenie pracą (fizyczne i intelektualne), poczucie kontroli, system nagród i informacji zwrotnych, silna więź społeczna, sprawiedliwe traktowanie i spójne wartości. Są to fundamenty, bez których trudno utrzymać wysoki poziom zaangażowania i zadowolenia z pracy nawet tym najbardziej zmotywowanym. Ich obecność zależy od kultury organizacyjnej oraz przyjętej strategii zarządzania personelem, które to coraz częściej sprzyjają rozkwitowi zaangażowania tak korzystnego dla firm i instytucji.
Fragment pochodzi z książki „Psychologia zarządzania w organizacji” Anny Marii Zawadzkiej (red. nauk.) (Wydawnictwo Naukowe PWN, 2010). Wykorzystanie za wiedzą Wydawcy.