Nowa odsłona znanej metody
Metoda ustawień systemowych, sama w sobie nie jest niczym nowym. Jednak dotychczas znana była wyłącznie psychologom i psychoterapeutom, stosującym ją w terapiach rodzin i związków. Z czasem poszerzono jej zastosowanie o możliwość prowadzenia ustawień w biznesie i organizacjach, które swoją strukturą w wielu przypadkach bardzo przypominają rodzinną hierarchię. Choć metoda ta cieszy się popularnością w Europie Zachodniej, zwłaszcza w Niemczech i Holandii, to w Polsce niewiele się o niej słyszy. Trudno jednak dalej lekceważyć ten potencjał jeśli zastosowanie tej metody przyczyniło się do sukcesu takich znanych marek, jak: IBM, Microsoft, Konica, Dresdner Bank, czy HP.
Na jakie problemy?
Ustawienia Hellingerowskie dobrze sprawdzają się w tych problemach, w których czynnik ludzki ma zasadnicze znaczenie. Najczęściej wykorzystuje się je do poprawy relacji między pracownikami, kiedy dotychczasowe szkolenia z komunikacji nie przyniosły spodziewanych efektów. Przydać mogą się również w takich sytuacjach, jak: trudności w zarządzaniu firmą, strukturalne i personalne zmiany w przedsiębiorstwie, nadmierna rotacja pracowników, zaburzony przepływ informacji, czy spadek motywacji podwładnych.
Zobacz także: Motywacja zespołu, czyli pieniądze to nie wszystko
W firmie jak w rodzinie
Podstawową zasadą na jakiej opiera się metoda ustawień jest fakt, że każda firma to system, w którym każdy element ma zasadnicze znaczenie dla funkcjonowania całości. Pod tym względem organizacja bardzo przypomina rodzinę - jej członkowie, choć związani ze sobą różnymi relacjami, mają odmienne doświadczenia i zajmują inne miejsce w hierarchii. W firmie jak i w familii są tacy, co czują się niedocenieni, jak i ci, którzy bezzasadnie uzurpują sobie władzę. Różni je jednak to, że miejsce pracy zawsze można opuścić, podczas gdy w rodzinie jest się całe życie. Będąc częścią każdego z tych systemów trudno obiektywnie spojrzeć na problemy jakie się w nich pojawiają i dojrzeć właściwe rozwiązanie, jest to jednak możliwe dzięki metodzie Hellingera.
Zobacz także: Cechy zgranego zespołu
Teatr życia biurowego
W ustawieniach, podobnie jak w teatrze, wybiera się „aktorów”, którzy nie mając nic do czynienia z problemem, przyjmują na siebie rolę poszczególnych elementów firmy (np. rolę dyrektora, menedżera, asystenta, itp.). Następnie trener, w oparciu o wiedzę, dotyczącą tej organizacji, poszukuje dla nich właściwego miejsca w przestrzeni, innymi słowy: dokonuje ustawienia. Zadaniem „aktorów” jest uważne śledzenie tego, jak czują się w określonym miejscu. Zaskakującym jest, że osoby te zaczynają czuć się w ustawieniach jak ci, których reprezentują. Ostatecznie, poszukiwanie adekwatnego rozwiązania wiąże się więc z odnalezieniem takiego miejsca, w jakim „aktorzy” będą czuli się dobrze.
Reguły gry
Organizacja, jak każdy inny system, nie może istnieć bez zasad. Nie zawsze są one formułowane w sposób dosłowny, jednak mimo to, intuicyjnie czujemy ich istnienie. Hellinger w swoich refleksjach nad organizacją wymienia trzy podstawowe zasady: 1. przynależności, 2. hierarchii i 3. równowagi w dawaniu i braniu, które muszą być przestrzegane, żeby została zachowana równowaga w przedsiębiorstwie. Ich przekroczenie wiąże się z powstaniem sieci uwikłań między pracownikami, które zaburzają pracę całej firmy. W ustawieniach podkreśla się, że organizacja potrzebuje władzy i hierarchii. Ludzie źle się czują, kiedy nie wiedzą kto zarządza w firmie lub gdy nie potrafią określić swojego miejsca w organizacji. Przykładem takich problemów mogą być nadmiernie partnerskie relacje między szefem a podwładnymi, które wzbudzają w pracownikach koncentrację na rywalizacji, a nie na powierzonych zadaniach. Zasada hierarchii podkreśla też wyższą pozycję osób o dłuższym stażu nad tymi, które dopiero zaczynają pracę w firmie. Dlatego też nowo przybyły menedżer, zamiast zacząć od wprowadzania innowacji, powinien zasięgnąć opinii tych, którzy od lat pracują w tym miejscu. Podobnie jest z oceną wkładu, jaki każdy wnosi przez swoją pracę. Ci, których zasługi są największe, mają pierwszeństwo nad tymi, którzy wnieśli niewiele. Założyciel firmy ma tutaj szczególne znaczenie - jego wkład to stworzenie miejsc pracy innym, stąd prawo do decydowania. Ta zasada zostaje przekroczona, jeśli zatrudnia się „po znajomości”. Obecność takiej osoby rodzi poczucie niesprawiedliwości u współpracowników, a co za tym idzie, obniża ich motywację do pracy. Przywrócenie równowagi, koniecznej dla rozwoju firmy, wymaga wtedy przeprowadzenia odpowiedniego ustawienia.
Zobacz także: Poprawne relacje ze współpracownikami
Skorzystać czy nie?
Metodę ustawień Hellingerowskich w biznesie docenia się głównie za szybkość działania. Stosunkowo w krótkim czasie można ustalić sieć powiązań między pracownikami i ich wpływ na funkcjonowanie przedsiębiorstwa. W przeciwieństwie do szkoleń całego zespołu, ustawienia są znacznie tańsze i nie przerywają pracy w firmie, bo całość działań prowadzona jest na osobach niezwiązanych z problemem. Relatywnie małe koszty i możliwość pracy bez udziału całej załogi to ważne zalety, zwłaszcza dla korporacji, w których od szybkości wprowadzonych działań zależy finansowy sukces. Wiele dziś jednak zależy od samych pracodawców - czy spróbują możliwości tej szeroko dyskutowanej metody, czy pozostaną przy „twardych” rozwiązaniach.
Karolina Bodzioch