Nawet w wielkich korporacjach proponuje się pracownikom pokoje, gdzie mogą się zrelaksować. W biurze Red Bull w Londynie można zagrać w ping-ponga lub odpocząć na leżankach. Jeszcze lepszy przykład stanowi biuro Google, również w stolicy Wielkiej Brytanii, znajdziemy tam budki plażowe, można usiąść na siedziskach wyglądających jak auta z wesołego miasteczka. Po pracy można udać się na fitness lub do SPA. Czyż to nie motywuje do pracy? Miejsce zatrudnienia przestaje być „złem koniecznym”, idzie się tam z większą przyjemnością.
Naukowcy w pełni popierają ten kierunek rozwoju systemu motywowania. A. Armstrong stwierdza, że podstawą sukcesu firmy jest efektywne kierowanie ludźmi. To oni są najważniejszym gwarantem realizacji zamierzeń, dlatego najlepszym rozwiązaniem jest osiągnięcie balansu między celami, które są ważne dla ludzi, a strategią firmy.
Zacznijmy od teorii
Motywacja jest tym, co popycha do działania. Jest to jednak proces bardziej skomplikowany, niż zdaje się wielu menadżerom. Robbins definiuje ją dość trafnie, według niego to „chęć zrobienia czegoś, zależna od możliwości zaspokojenia przez to działanie jakiejś potrzeby danej jednostki”. Motywacja istnieje więc tylko wtedy, gdy potrzebę uznamy za ważną, a jednocześnie możliwą do zaspokojenia. Do pracodawcy należy przekonanie zatrudnionych, że powinni wykonywać obowiązki, by otrzymać premię, lub iść na szkolenie, by mieć szansę na awans. Według Sikorskiego, do zaistnienia motywacji potrzeba też tzw. motywatora, czyli czynnika, który przypomina o istnieniu potrzeby oraz zewnętrznych lub wewnętrznych bodźców, np. potrzeby fizjologicznej.
Zobacz: Konsekwencja główna zaleta menedżera
Strategia firmy a system motywowania pracowników
Sposoby motywowania pracowników zależą od ogólnej strategii przedsiębiorstwa. A. Gick i M. Tarczyńska, autorzy książki „Motywowanie pracowników”, wyróżniają dwa zasadnicze typy: orientację do wewnątrz i orientację na rynek. W pierwszym rodzaju, wszelka działalność firmy nastawiona jest głównie na planowanie wielkości produkcji, dlatego kwestie jakości stają się drugorzędne. Celem jest przestrzeganie procedur i realizacja planu produkcyjnego. Skutkuje to bardzo niskim poczuciem odpowiedzialności pracownika za działania firmy, a co za tym idzie, braku szacunku dla członków zarządu. Każdemu wydziela się precyzyjny zakres obowiązków.
Motywacja personelu nie jest aspektem znaczącym i zazwyczaj ogranicza się do skłaniania do unikania zagrożeń, minimalizowaniu wysiłku potrzebnego do realizacji celów. Nie zachęca się do rozwoju, nie organizuje się wielu spotkań i dyskusji o postępach pracy. Osoby, których wewnętrzną motywacją jest chęć samorealizacji, nie mają tu szans na zaspokojenie tej potrzeby. Awanse możliwe są zazwyczaj poprzez „układy” lub przez precyzyjną pracę i minimalizowanie błędów.
Przyjmując orientację na rynek, menedżer sprawia, że pracownicy rozumieją związek między kwestiami jakości, a zaspokajaniem potrzeb klientów. Firma podejmuje działania z uwzględnieniem poczynań konkurencji. Wie, że trzeba prowadzić badania rynku, pytać w ankietach o potrzeby odbiorców i czekać na reakcje po wprowadzeniu towaru. Menedżerowie na bieżąco informują pracowników o planach firmy oraz rozdzielają zadania indywidualnie lub grupowo. Ważne są też szkolenia, by osiągać najwyższe wyniki i podnosić efektywność.
Stwarzając takie warunki pracy, motywuje się dodatkowo załogę do działań. Aby motywacja była silniejsza, kładzie się nacisk na indywidualne podejście do pracowników, zatem wprowadza się system ocen i omawiania wyników pracy. Przy awansowaniu liczą się względy merytoryczne - nagradzani są najlepsi. Chcąc skutecznie motywować pracowników, należy przyjąć postawę bliższą drugiemu przykładowi.
Zobacz: Czego powinien unikać dobry manager?
Co motywuje do pracy?
Na natężenie motywacji w organizacji wpływa między innymi stopień niezaspokojenia danej potrzeby, warto też zwrócić uwagę na to, co najbardziej liczy się dla pracowników. Aby skutecznie zachęcać do efektywnej pracy, nie można zapominać, że istnieją różne rodzaje motywacji.
Motywacja ekonomiczna to czynnik istotny dla największej grupy ludzi. Jest najpopularniejsza, bo zaspokaja podstawowe potrzeby. Można też dzięki niej inwestować w siebie, czyli uczestniczyć w kursach i szkoleniach, których nie gwarantuje zakład pracy. Z kolei motywacja społeczna polega na szukaniu satysfakcji w relacjach społecznych, wypływa z naturalnych skłonności człowieka do socjalizacji. Nawet pomimo silnej osobowości i opinii indywidualisty człowiek zawsze pozostaje „istotą stadną”. Ważne jest otrzymywanie wsparcia, ale też szacunku ze strony grupy. Istnieje też motywacja oparta na samorealizacji, gdzie siła motywacji zależy od tego, jaką wartość pracownik przypisuje ostatecznym skutkom swojego działania.
Odpowiednia motywacja nie służy jedynie dbałości o komfort psychiczny pracowników. Kierownikom przynosi przede wszystkim wymierne zyski. Pracownik, który zna cele swojej pracy, wie, jak duży ma udział w funkcjonowaniu firmy oraz zdaje sobie sprawę, że praca może przynieść mu profity, będzie efektywniejszy i bardziej skoncentrowany na pracy. Jeśli przyjmiemy orientację na rynek, będziemy promować korzyści płynące ze szkoleń i podnoszenia kwalifikacji, sukces mamy w kieszeni!
Zobacz serwis: Zarządzanie zespołem