Jeżeli zachodzi konieczność zastępstwa pracownika w czasie jego usprawiedliwionej nieobecności w pracy, pracodawca może w tym celu zatrudnić innego pracownika na podstawie umowy o pracę na czas określony, obejmujący czas tej nieobecności.
Z powyższego uregulowania wynika, że Kodeks pracy określa zamknięty katalog umów o pracę.
W niniejszym artykule skupimy się na umowie o pracę na czas określony.
Umowa o pracę na czas określony
Jej zasadniczą cechą charakterystyczną, tak jak wszystkich umów terminowych, jest konieczność określenia końcowego terminu jej trwania, a więc momentu ustania stosunku pracy już przy zawieraniu umowy.
Moment rozwiązania umowy o pracę musi być na tyle precyzyjnie ustalony, by nie rodził wątpliwości co do czasu trwania umowy. Takie stanowisko zajął Sąd Najwyższy w wyroku z dnia 2 października 1990 r. (I PR 279/90), w którym możemy przeczytać, że jest sprzeczne z zasadami współżycia społecznego i narusza interes pracownika jego oświadczenie, w rezultacie którego zakład pracy otrzymuje pełną swobodę co do określenia daty, w jakiej umowa o pracę ma przestać obowiązywać i w ten sposób otrzymuje prawo decyzji, co do faktycznego spowodowania rozwiązania stosunku pracy w każdej chwili.
W niektórych przypadkach zastosowanie umów terminowych na swoje szczególne uzasadnienie. Stosowane jako podstawa do zatrudniania pracowników, których praca ściśle łączy się z kadencją bądź pełnieniem czasowych funkcji. Bardzo często umowy umowy o pracę na czas określony zawierane są w przypadku konieczności zrealizowania określonej inwestycji (przykładowo galerii handlowej). W przypadku inwestycji tego rodzaju jest możliwe określenie z góry punktu czasowego, do którego konieczne będzie zatrudnianie pracowników.
Należy zwrócić uwagę, że niedopuszczalne jest zawarcie wieloletniej umowy o pracę na czas określony z klauzulą wcześniejszego jej rozwiązania za dwutygodniowym wypowiedzeniem, chyba że co innego wynika z przepisów prawa pracy albo z charakteru umowy dotyczącej wykonywania zadań oznaczonych w czasie albo, gdy z innych przyczyn nie narusza to usprawiedliwionego i zgodnego interesu obu stron stosunku pracy. Takie stanowisko zajął Sąd Najwyższy w wyroku z dnia 14 czerwca 2012 roku w sprawie I PK 222/11.
Dopuszczalne jest umówienie się stron umowy terminowej w kwestii nawiązania kolejnej umowy o pracę, w tym na czas nieokreślony. Do zawarcia umowy może dojść w sposób dorozumiany. Niezachowanie formy pisemnej nie powoduje nieważności takiej umowy (wyrok Sądu Najwyższego z dnia 14 lutego 2009 roku w sprawie I PK 105/09). Umowa zawarta na czas wykonania określonej pracy, ze wskazaniem miejsca jej wykonywania, nie przekształca się w umowę na czas nie określony, gdy pracownik świadczy pracę zarówno w ustalonym miejscu, jak i w innym miejscu wskazanym przez pracodawcę (wyrok Sądu Najwyższego z dnia 6 czerwca 2001 roku w sprawie I PKN 672/00).
Ustalenie stosunku pracy - kiedy można to zrobić
Urlopy wychowawcze od września 2013
Możliwość wcześniejszego rozwiązania umowy o pracę
Zgodnie z art. 33 Kodeksu pracy, przy zawieraniu umowy o pracę na czas określony, dłuższy niż 6 miesięcy, strony mogą przewidzieć dopuszczalność wcześniejszego rozwiązania tej umowy za dwutygodniowym wypowiedzeniem. Przy zawieraniu umowy o pracę na czas określony, dłuższy niż 6 miesięcy, strony mogą przewidzieć dopuszczalność wcześniejszego rozwiązania tej umowy za dwutygodniowym wypowiedzeniem, przy czym pracodawca może domagać się od pracownika odszkodowania w przypadku wcześniejszego wypowiedzenia umowy zawartej na czas określony (uchwała Sądu Najwyższego z dnia 14 lutego 2012 roku w sprawie III PZP 5/11).
Pracownik zatrudniony na podstawie umowy o pracę na czas określony zawartej na okres przekraczający 6 miesięcy, w której strony nie przewidziały wcześniejszego wypowiedzenia, może pozostawać w uzasadnionym przeświadczeniu, że trwałość jego zatrudnienia została zagwarantowana na okres ustalony umową.
Taki jest też cel umów na czas określony, od którego, przepisy dopuszczające ich wypowiedzenie są odstępstwem. W tej sytuacji można stwierdzić, że rozwiązanie umowy przez pracodawcę ma jedynie formalne cechy wypowiedzenia i jest jego pozorem. W istocie jest zaś ono zerwaniem umowy i niespodziewanym naruszeniem gwarancji zatrudnienia.
Takie zakończenie stosunku pracy wykazuje w największym stopniu podobieństwo do nieuzasadnionego rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia, dokonanego z naruszeniem przepisów o rozwiązywaniu umów o pracę w rozumieniu art. 56 Kodeksu pracy.
Łukasz Bernatowicz, radca prawny, Partner Zarządzający w Kancelarii Prawnej Bernatowicz, Komorniczak, Mazur Radcy Prawni i Doradcy Podatkowi sp. p.
Piotr Rożański, radca prawny w Kancelarii Prawnej Bernatowicz, Komorniczak, Mazur Radcy Prawni i Doradcy Podatkowi sp. p.