Po wejściu w życie przepisów unijnej dyrektywy pracodawcy będą musieli przyjrzeć się wzorom umów i zrezygnować z rozwiązań, które zabraniają pracownikom mówić o swoim wynagrodzeniu - powiedziała w środę ekspertka prawa pracy dr Monika Wieczorek.
- Obowiązki pracodawców wobec kandydatów do pracy
- Mity związane z przepisami dotyczącymi jawności płac
- Wynagrodzenie jako dobro osobiste pracownika
Do 7 czerwca 2026 r. państwa członkowskie UE mają obowiązek implementacji dyrektywy Parlamentu Europejskiego i Rady w sprawie równości wynagrodzeń dla mężczyzn i kobiet za taką samą pracę lub pracę o takiej samej wartości. To tzw. dyrektywa gender pay gap.
Obowiązki pracodawców wobec kandydatów do pracy
Radca prawny dr Monika Wieczorek w Studiu PAP zaznaczyła, że Polska nie przyjęła jeszcze w pełni zapisów dyrektywy, mimo że 24 grudnia 2025 r. weszła w życie nowelizacja Kodeksu pracy dotycząca jawności płac w ogłoszeniach o pracę.
- Pracodawcy na podstawie tych przepisów mają obowiązek poinformowania kandydatów do pracy przed zawarciem umowy o pracę o wysokości wynagrodzenia, jakie będą otrzymywać. (...) Ponadto w trakcie procesu rekrutacyjnego kandydata lub kandydatki zabronione jest pytanie o to, jakie ostatnio otrzymywał wynagrodzenie - wskazała Wieczorek.
- Muszę jednak zdementować informacje, że w ogłoszeniach o pracę jest obowiązek podawania widełek wynagrodzeń. Pracodawca może przesunąć te informacje nawet na chwilę przed zawarciem umowy o pracę, co spotyka się społecznie z dużym niezadowoleniem - zaznaczyła ekspertka.
Przypomniała, że przepisy te nie realizują jednak głównych założeń unijnej dyrektywy, którą Polska powinna wdrożyć do 7 czerwca. - Nie zrobiliśmy tego jako kraj członkowski Unii Europejskiej, ale nie jesteśmy w tym osamotnieni. (...) Ostatnio, właśnie 7 czerwca, kiedy te przepisy w całej Europie powinny być implementowane, zrobiła to Słowacja. Myślę, że Europa nie poradziła sobie z wdrożeniem tej dyrektywy - stwierdziła Wieczorek.
Mity związane z przepisami dotyczącymi jawności płac
Ekspertka wskazała też na mity związane z przepisami dotyczącymi jawności płac. Podkreśliła, że po zmianach - wbrew niektórym opiniom - pracownik nie będzie mógł poznać, ile zarabia jego kolega z działu.
- To nie jest dyrektywa, tak jak się mówi, o jawności wynagrodzeń. To jest dyrektywa o równości i transparentności wynagrodzeń - podkreśliła Wieczorek. Jak wyjaśniła, pracodawcy będą zobowiązani do określenia wynagrodzeń, bazując na obiektywnych i neutralnych płciowo kryteriach.
Ekspertka zaznaczyła, że pracownik będzie mógł poznać poziom swojego wynagrodzenia w porównaniu do kategorii pracowników, którzy wykonują ten sam rodzaj pracy lub o podobnej wartości.
- To nie będzie oznaczało, że pracodawcy będą musieli podawać wysokość wynagrodzenia z listą płac ze wskazaniem, ile zarabia kolega lub koleżanka - dodała Wieczorek.
Jak wskazała, dyrektywa przewiduje jednocześnie, że niedozwolone będą klauzule, które zabraniają pracownikom ujawniania informacji o wynagrodzeniach. - To jest dzisiaj bardzo powszechne w Polsce, wiele umów o pracę zawiera tego rodzaju mechanizmy. Pracodawcy będą musieli przyjrzeć się swoim dokumentom, także wzorom umów, które stosują i zrezygnować z takich rozwiązań, które zabraniają pracownikom mówić o swoim wynagrodzeniu - wyjaśniła Wieczorek.
Wynagrodzenie jako dobro osobiste pracownika
Jak dodała, informacja o wynagrodzeniu jest dobrem osobistym pracownika, co oznacza, że może on swobodnie nim dysponować.
Pod koniec listopada 2025 r. resort pracy opublikował założenia projektu ustawy, która ma wzmocnić w praktyce stosowanie zasad dotyczących równego wynagrodzenia mężczyzn i kobiet za równą pracę. Na początku maja 2026 r. projekt został skierowany do konsultacji społecznych. W propozycji założono, że nowe przepisy wejdą w życie po upływie 6 miesięcy od dnia ogłoszenia.
Zgodnie z regulacją pracodawcy będą zobowiązani m.in. do posiadania struktur wynagrodzeń, które umożliwią analizę, czy pracownicy znajdują się w porównywalnej sytuacji. W projekcie określono – jako wymóg minimalny – stosowanie czterech obligatoryjnych kryteriów oceny wartości pracy (umiejętności, wysiłek, odpowiedzialność i warunki pracy). Kryteria te muszą być stosowane w sposób obiektywny oraz neutralny pod względem płci, a także wykluczający wszelką bezpośrednią lub pośrednią dyskryminację ze względu na płeć.
Karolina Kropiwiec (PAP)