Od 2004 r., kiedy uregulowano aspekty prawne pracy tymczasowej, obserwowaliśmy ciągły wzrost nowych etatów. Jednak w końcu 2008 r. zanotowano nagły spadek zatrudnienia. Wydaje się jednak, że ta alternatywna forma zatrudnienia poprzez swoją elastyczność może być dobrym rozwiązaniem zarówno dla pracodawców, jak i pracowników.
Korzyści dla pracodawcy i pracownika
Najwięcej firm korzystających z pracy tymczasowej to filie zagranicznych podmiotów gospodarczych z państw, w których korzystanie z pracy tymczasowej ma dłuższą tradycję niż w Polsce. Są to głównie kraje Europy Zachodniej i Stanów Zjednoczonych.
Leasing pracowniczy stał się również popularny w firmach, w których obserwujemy sezonowe zapotrzebowanie na pracę. Można tu wymienić takie branże, jak:
• sprzedaż detaliczna,
• prace magazynowe,
• akcje promocyjne itp.
Przede wszystkim zatrudnienie to ma odpowiadać aktualnym potrzebom tak, aby zapobiec zbyt małemu zatrudnieniu, ale także i przerostom zatrudnienia. Pracodawca użytkownik nie ponosi kosztów zatrudnienia dodatkowych osób do obsługi administracyjnej.
Do obowiązków agencji zatrudnienia należy:
• podpisywanie umowy o pracę z pracownikiem tymczasowym,
• wypłata wynagrodzenia,
• obsługa związana z ubezpieczeniami społecznymi i podatkiem dochodowym od osób fizycznych,
• wydanie świadectwa pracy.
Zatrudnienie pracowników tymczasowych może mieć charakter strategiczny, np. w przypadku zatrudnienia pracownika na zastępstwo, po to, aby nie angażować pozostałych pracowników. Może mieć również charakter oszczędnościowo-doraźny, gdy mamy nagły wzrost zamówień o charakterze krótkotrwałym i musimy zrealizować je w krótkim czasie, aby nie stracić klienta, co jest istotne w czasach spowolnienia gospodarczego.
Pracodawcą użytkownikiem nie może być pracodawca, który w okresie ostatnich 6 miesięcy poprzedzających przewidywany termin rozpoczęcia wykonywania pracy tymczasowej przez pracownika tymczasowego wypowiedział pracownikom stosunki pracy lub rozwiązał te stosunki na mocy porozumienia stron z przyczyn niedotyczących pracowników, jeżeli liczba zwolnionych z tych przyczyn pracowników odpowiada liczbie określonej w art. 1 ustawy z 13 marca 2003 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników (art. 3 ust. 1 ustawy o zatrudnianiu pracowników tymczasowych - zwanej dalej ustawą).
BHP dla pracowników tymczasowych
Tak więc pracodawcą użytkownikiem nie może być również firma, która nie przeprowadziła zwolnień grupowych w rozumieniu przywołanej ustawy, ale zwolniła w ciągu 6 miesięcy liczbę pracowników, o której mowa w ww. ustawie.
Współpraca z agencjami zatrudnienia
Choć samodzielna rekrutacja wydaje się być metodą najprostszą i najtańszą, wiele firm nie ma w swoich strukturach personelu, osób wyspecjalizowanych w szukaniu określonego typu pracowników. Gdy zdecydujemy się na współpracę z agencją, należy znaleźć odpowiadającą nam agencję. Może wydawać się to trudnym zadaniem, biorąc pod uwagę fakt, że posiadanie przez agencje wpisu w Krajowym Rejestrze Agencji Zatrudnienia nie gwarantuje wysokich standardów usług, bo uzyskanie takiego wpisu jest niezwykle łatwe.
Warto pamiętać o określeniu w umowie z agencją wynagrodzenia dla agencji. Może ono być określone w następujący sposób:
• stałą kwotą, która najczęściej określana jest jako procent od kosztów zatrudnienia,
• stawką za godzinę pracy,
• część kosztów rozliczana jest za pomocą stawki godzinowej, a reszta przez zwrot kosztów powiększony o narzut.
Warto to przemyśleć, gdyż zatrudnienie własnych pracowników w godzinach nadliczbowych często bywa droższe niż skorzystanie z usług agencji pośrednictwa.
Umowy z pracownikiem tymczasowym
Ustawa dopuszcza zatrudnianie pracowników tymczasowych przez agencje na podstawie umowy o pracę na czas określony lub umowy o pracę na czas wykonania określonej pracy.
WAŻNE!
Biorąc pod uwagę brzmienie art. 21 ustawy, agencja pracy tymczasowej może bez ograniczeń zawierać z pracownikiem tymczasowym umowy na czas określony.
Obowiązuje natomiast ograniczenie dopuszczalnego okresu wykonywania pracy na rzecz jednego pracodawcy użytkownika. Po 12 miesiącach wykonywania pracy tymczasowej na rzecz danego pracodawcy użytkownika pracownik tymczasowy może być ponownie skierowany do wykonywania pracy tymczasowej u tego pracodawcy użytkownika nie wcześniej niż po upływie 36 miesięcy.
Z założenia zakaz ten miał mieć charakter ochronny, jednak duża część pracowników traci pracę właśnie z powodu tego ograniczenia. W sytuacji gdy klient agencji ma zapotrzebowanie na pracowników, szuka ich zazwyczaj wśród takich, których już wcześniej miał okazję poznać. Bariera czasowa może mu to uniemożliwić.
Częste stosowanie umów, np. 5-dniowych, z pominięciem sobót i niedziel może doprowadzić do sytuacji, że pracownik w praktyce będzie pracował 15 miesięcy. Takie rozwiązanie wiąże się jednak z ogromną biurokracją. Pracodawca jest obowiązany niezwłocznie wydać pracownikowi świadectwo pracy (art. 97 § 1 k.p.). Jeżeli jednak bezpośrednio po rozwiązaniu lub wygaśnięciu umowy o pracę dotychczasowy pracodawca nawiązuje kolejną umowę o pracę, jest on zobowiązany wydać świadectwo pracy tylko wówczas, gdy pracownik zgłosi takie żądanie. Jeżeli nawiązanie kolejnego stosunku pracy nie następuje bezpośrednio po rozwiązaniu lub wygaśnięciu poprzedniej umowy, to świadectwa pracy powinny zostać wydane.
Duże szanse na przegłosowanie ma nowelizacja ustawy o pracy tymczasowej, na podstawie której mogą zmienić się obecne przepisy tak, aby wystawiać pracownikowi tymczasowemu świadectwo pracy raz w roku, uwzględniając wszystkie okresy zatrudnienia w danym roku. Projektowane przepisy spowodują również eliminację wielokrotnego powtarzania przez pracownika tymczasowego szkoleń z zakresu bhp i wstępnych badań lekarskich, jeżeli przerwa między jednym a następnym zatrudnieniem z tą samą agencją nie będzie trwała dłużej niż 30 dni.
Choć ustawa daje możliwość zatrudniania na podstawie umów cywilnoprawnych, można je stosować w sytuacjach, w których jednoznacznie będzie wykluczone kryterium stosunku pracy (art. 22 k.p.) oraz kryteria uwzględnione w definicji pracy tymczasowej (art. 2 pkt 3 ustawy). Wykonywanie pracy na podstawie ww. umów jest więc możliwe, gdy będziemy mieć do czynienia z pracą bez bezpośredniego kierownictwa i z pracą organizowaną w sposób samodzielny.
Żaneta Markuszewska-Domańska
Podstawa prawna:
• ustawa z 9 lipca 2003 r. o zatrudnianiu pracowników tymczasowych (DzU nr 166, poz. 1608 ze zm.),
• ustawa z 13 marca 2003 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników (DzU nr 90, poz. 844 ze zm.).